Psicología de la salud ocupacional
La psicología de la salud ocupacional ( OHP ) es un área interdisciplinaria de psicología que se ocupa de la salud y la seguridad de los trabajadores. OHP aborda una serie de áreas temáticas importantes, incluido el impacto de los estresores ocupacionales en la salud física y mental, el impacto del desempleo involuntario en la salud física y mental, el equilibrio entre el trabajo y la familia, la violencia en el lugar de trabajo y otras formas de maltrato, accidentes y seguridad, e intervenciones diseñadas para mejorar / proteger la salud de los trabajadores.
Aunque OHP surgió de dos disciplinas distintas dentro de la psicología aplicada, a saber, psicología de la salud yindustrial y la psicología organizacional, durante mucho tiempo el establecimiento psicología, incluyendo a los líderes de la psicología industrial / organizacional, rara vez se tratan con el estrés y la salud de los empleados, creando la necesidad de la aparición de OHP, según el profesor de Psicología Industrial / de organización Paul Spector.
Pero OHP también ha sido informado por otras disciplinas, incluida la medicina del trabajo, la sociología industrial, la ingeniería industrial y la economía,, así como la medicina preventiva y la salud pública.El OHP está preocupado por la relación de los factores psicosociales en el lugar de trabajo con el desarrollo, mantenimiento y promoción de la salud de los trabajadores y la de sus familias.
Resumen histórico
Orígenes
La revolución industrial llevó a pensadores, como Karl Marx con su teoría de la alienación, a preocuparse por la naturaleza del trabajo y su impacto en los trabajadores. Los Principios de Gestión Científica de Taylor (1911) así como la investigación de Mayo a fines de la década de 1920 y principios de la década de 1930 sobre los trabajadores de la planta de Hawthorne Western Electric ayudaron a inyectar el impacto del trabajo en los trabajadores el tema aborda la psicología.
Cuando surgió el taylorismo, Hartness reconsideró la interacción trabajador-máquina y su impacto en la psicología del trabajador. La creación en 1948 del Instituto de Investigación Social (ISR) de la Universidad de Michigan fue importante debido a su investigación sobre el estrés laboral y la salud de los empleados.
La investigación en el Reino Unido realizada por Trist y Bamforth (1951) sugirió la reducción de la autonomía que acompañó a los cambios organizativos en las operaciones de minería del carbón inglesas que afectaron negativamente la moral de los trabajadores. El trabajo de Arthur Kornhauser a principios de la década de 1960 sobre la salud mental de los trabajadores de automóviles en Michigan también contribuyó al desarrollo del campo.
Un estudio de 1971 realizado por Gardell examinó el impacto de la organización del trabajo en la salud mental en trabajadores e ingenieros suecos de fábricas de pulpa y papel. La investigación sobre el impacto del desempleo en la salud mental se realizó en el Instituto de Psicología del Trabajo de la Universidad de Sheffield.En 1970, Kasl y Cobb documentaron el impacto del desempleo en la presión arterial en los trabajadores de las fábricas estadounidenses.
Reconocimiento como campo de estudio
Varios individuos están asociados con la creación del término «psicología de la salud ocupacional» o «psicólogo de la salud ocupacional». Incluyen a Ferguson (1977), Feldman (1985), Everly (1986), y Raymond, Wood y Patrick (1990). En 1988, en respuesta a un aumento dramático en el número de reclamos de compensación de trabajadores relacionados con el estrés en los EE.
UU., El Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH) «reconoció los trastornos psicológicos relacionados con el estrés como un riesgo de salud ocupacional líder «(p. 201).Cuando este cambio se combinó con un mayor reconocimiento del impacto del estrés en una variedad de problemas en el lugar de trabajo, NIOSH descubrió que sus programas relacionados con el estrés estaban aumentando significativamente en importancia.
En 1990, Raymond et al. argumentó que ha llegado el momento de que los psicólogos de nivel de doctorado reciban capacitación interdisciplinaria sobre OHP, integrando la psicología de la salud con la salud pública, porque la creación de lugares de trabajo saludables debería ser un objetivo para el campo.
El surgimiento como disciplina
Fundada en 1987, Work & Stress es la primera y «revista más antigua en la disciplina de rápido desarrollo que es la psicología de la salud ocupacional» (p. 1). Tres años más tarde, la Asociación Americana de Psicología (APA) y NIOSH organizaron conjuntamente la primera conferencia internacional de Trabajo, Estrés y Salud en Washington, DC.
La conferencia se ha convertido desde entonces en una reunión bianual de OHP. En 1996, la APA publicó el primer número de la revista Journal of Occupational Health Psychology. Ese mismo año, la Comisión Internacional de Salud Ocupacional creó el comité científico de la Organización del Trabajo y los Factores Psicosociales (ICOH-WOPS),que se centró principalmente en OHP.
En 1999, la Academia Europea de Psicología de la Salud en el Trabajo (EA-OHP) se estableció en el primer Taller Europeo sobre Psicología de la Salud en el Trabajo en Lund, Suecia. Ese taller se considera la primera conferencia de EA-OHP, la primera de una serie continua de conferencias que EA-OHP organiza y dedica a la investigación y práctica de OHP.
En 2000, se fundó el Grupo informal de coordinación internacional para la psicología de la salud en el trabajo (ICGOHP) con el fin de facilitar la investigación, la educación y la práctica relacionadas con el OHP, así como coordinar la programación de conferencias internacionales. También en 2000, Work & Stress se asoció con el EA-OHP.
En 2005, la Sociedad de Psicología de la Salud Ocupacional (SOHP) se estableció en los Estados Unidos. En 2008, SOHP se unió a APA y NIOSH para copatrocinar las conferencias de Trabajo, Estrés y Salud.Además, EA-OHP y SOHP comenzaron a coordinar los horarios de las conferencias bienales para que las conferencias de las organizaciones se llevaran a cabo en años alternos, minimizando los conflictos de programación.
En 2017, SOHP y Springer comenzaron a publicar una revista relacionada con OHP, Occupational Health Science.
Métodos de investigación
El objetivo principal de la investigación de OHP es comprender cómo las condiciones de trabajo afectan la salud de los trabajadores, usar ese conocimiento para diseñar intervenciones para proteger y mejorar la salud de los trabajadores, y evaluar la efectividad de tales intervenciones. Los métodos de investigación utilizados en OHP son similares a los utilizados en otras ramas de la psicología.
Diseños de investigación estándar
La metodología de encuesta de autoinforme es el enfoque más utilizado en la investigación de OHP. Los diseños de sección transversal se usan comúnmente; Los diseños de casos y controles se han empleado con mucha menos frecuencia. Los diseños longitudinales que incluyen estudios de cohorte prospectivos y estudios de muestreo de experiencia pueden examinar las relaciones con el tiempo.
La investigación relacionada con el OHP dedicada a evaluar las intervenciones en el lugar de trabajo que promueven la salud se ha basado en diseños cuasi-experimentales y, con menos frecuencia, en enfoques experimentales.
Métodos cuantitativos
Los métodos estadísticos comúnmente utilizados en otras áreas de la psicología también se utilizan en la investigación relacionada con OHP. Los métodos estadísticos utilizados incluyen el modelado de ecuaciones estructurales y el modelado lineal jerárquico (HLM; también conocido como modelado multinivel ).
HLM puede ajustarse mejor a las similitudes entre los empleados y es especialmente adecuado para evaluar el impacto rezagado de los estresores laborales en los resultados de salud; en este contexto de investigación, HLM puede ayudar a minimizar la censura y es muy adecuado para experimentar estudios de muestreo.
Metanálisisse han utilizado para agregar datos (los enfoques modernos para los metanálisis se basan en HLM) y sacar conclusiones a través de múltiples estudios.
Métodos de investigación cualitativa
Los métodos de investigación cualitativa utilizados en la investigación del OHP incluyen entrevistas, grupos focales, y descripciones escritas autoinformadas de incidentes estresantes en el trabajo. La observación de primera mano de los trabajadores en el trabajo también se ha utilizado, al igual que la observación participante.
Temas de investigación
Modelos teóricos importantes en la investigación OHP
Tres modelos teóricos influyentes en la investigación de OHP son los modelos de desequilibrio de demanda-control, demanda de recursos y esfuerzo-recompensa.
Modelo de soporte de control de demanda
El modelo más influyente en la investigación de OHP ha sido el modelo original de control de la demanda. Según el modelo, la combinación de bajos niveles de libertad de decisión relacionada con el trabajo (es decir, autonomía y control sobre el trabajo ) combinada con altas cargas de trabajo (altos niveles de demandas laborales) puede ser particularmente perjudicial para los trabajadores (pueden conducir a «tensión laboral«, un término que representa la combinación de baja latitud de decisión y alta carga de trabajo que conduce a una peor salud mental o física).El modelo sugiere no solo que estos dos factores laborales están relacionados con una peor salud, sino que altos niveles de libertad de decisión en el trabajo amortiguarán o reducirán el impacto adverso en la salud de los altos niveles de demanda.
La investigación ha respaldado claramente la idea de que la libertad de decisión y las demandas se relacionan con las cepas, pero los resultados de la investigación sobre el almacenamiento en búfer se han mezclado con solo algunos estudios que brindan apoyo. El modelo de control de la demanda afirma que el control del trabajo puede venir en dos formas amplias:
Discreción de habilidades» y «autoridad de decisión». La discreción de habilidades se refiere al nivel de habilidad y creatividad requerido en el trabajo y la flexibilidad que se le permite a un empleado para decidir qué habilidades usar (por ejemplo, la oportunidad de usar habilidades, similar a la variedad de trabajo).La autoridad de decisión se refiere a que los empleados puedan tomar decisiones sobre su trabajo (por ejemplo, tener autonomía).
Estas dos formas de control del trabajo se evalúan tradicionalmente juntas en una medida compuesta de latitud de decisión; Sin embargo, existe evidencia de que los dos tipos de control de trabajo pueden no estar relacionados de manera similar con los resultados de salud.
Aproximadamente una década después de que Karasek introdujera por primera vez el modelo de control de la demanda, Johnson, Hall y Theorell (1989), en el contexto de la investigación sobre enfermedades cardíacas, ampliaron el modelo para incluir el aislamiento social. Johnson y col. etiquetaron la combinación de altos niveles de demanda, bajos niveles de control y bajos niveles de apoyo de los compañeros de trabajo como «cepa iso».
El modelo expandido resultante ha sido etiquetado como el modelo de demanda-control-soporte (DCS). La investigación que siguió al desarrollo de este modelo ha sugerido que uno o más de los componentes del modelo DCS (alta carga de trabajo psicológico, bajo control y falta de apoyo social), si no la combinación exacta representada por iso-cepa, tienen efectos adversos de salud física y mental.
Modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa
Después del modelo DCS, el segundo modelo más influyente en la investigación OHP ha sido el modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa (ERI). Vincula las demandas laborales a las recompensas que los empleados reciben por el trabajo. Ese modelo sostiene que el alto esfuerzo relacionado con el trabajo junto con un bajo control sobre las recompensas intrínsecas (p.
Ej., Reconocimiento) y extrínsecas (p. Ej., Pago) desencadenan altos niveles de activación en las vías neurohormonales que, acumulativamente, son se piensa que ejerce efectos adversos sobre la salud mental y física.
Modelo de demanda de trabajo-recursos
Un modelo alternativo, el modelo de demanda de recursos laborales (JD-R),surgió del modelo DCS. En el modelo JD-R, la categoría de demandas (carga de trabajo) permanece más o menos igual que en el modelo DCS, aunque el modelo JD-R incluye más específicamente demandas físicas. Sin embargo, los recursos se definen como características relevantes para el trabajo que ayudan a los trabajadores a alcanzar objetivos relacionados con el trabajo, disminuir las demandas laborales o estimular el crecimiento personal.
El control y el soporte según el modelo DCS se incluyen en los recursos. Los recursos pueden ser externos (proporcionados por la organización) o internos (parte de la composición personal de un trabajador). Además del control y el soporte, los recursos abarcados por el modelo también pueden incluir equipos físicos, software, comentarios sobre el desempeño de los supervisores, las propias estrategias de afrontamiento del trabajador, etc.
Sin embargo, no ha habido
Estrés laboral y salud física
Varios factores psicosociales relacionados con el trabajo se han relacionado con la enfermedad cardiovascular (ECV).
Enfermedad cardiovascular
La investigación ha identificado factores biológicos y de comportamiento de salud que están relacionados con un mayor riesgo de ECV. Estos factores de riesgo incluyen fumar, obesidad, lipoproteínas de baja densidad (el colesterol «malo»), falta de ejercicio y presión arterial. Las condiciones de trabajo psicosociales también son factores de riesgo para ECV.
En un estudio de casos y controles que incluyó dos grandes conjuntos de datos de EE. UU., Murphy (1991) descubrió que las situaciones de trabajo peligrosas, los trabajos que requerían vigilancia y responsabilidad por los demás, y el trabajo que requería atención a los dispositivos estaban relacionados con un mayor riesgo de discapacidad cardiovascular.
Estos incluían trabajos en el transporte (por ejemplo, controladores de tránsito aéreo, pilotos de líneas aéreas, conductores de autobuses, ingenieros de locomotoras, conductores de camiones), maestros de preescolar y artesanos. Entre 30 estudios con hombres y las mujeres, la mayoría han encontrado una asociación entre los factores estresantes en el lugar de trabajo y las enfermedades cardiovasculares.
Fredikson, Sundin y Frankenhaeuser (1985) encontraron que las reacciones a los estresores psicológicos incluyen una mayor actividad en los ejes cerebrales que juegan un papel importante en la regulación de la presión arterial, particularmente la presión arterial ambulatoria. Un metaanálisis y una revisión sistemática que incluyó 29 muestras relacionó la tensión laboral con la presión arterial ambulatoria elevada.
Belkić y col. (2000) encontraron que muchos de los 30 estudios cubiertos en su revisión revelaron que la latitud de decisión y la carga de trabajo psicológica ejercen efectos independientes sobre la ECV; Dos estudios encontraron efectos sinérgicos, consistentes con la versión más estricta del modelo de control de la demanda.
Una revisión de 17 estudios longitudinales con una validez interna razonablemente altaencontró que 8 mostraron una relación significativa entre la combinación de bajos niveles de latitud de decisión y alta carga de trabajo (la condición de tensión laboral) y ECV y 3 más mostraron una relación no significativa.
Sin embargo, los resultados fueron más claros para los hombres que para las mujeres, en quienes los datos fueron más escasos. Larevisión de revisiones deFishta y Backé también vincula el estrés psicosocial relacionado con el trabajo con un riesgo elevado de ECV en los hombres. En unestudio longitudinalmasivo ( n > 197,000) que combinó datos de 13 estudios independientes, Kivimäki et al.
2012)descubrieron que, al controlar otros factores de riesgo, la combinación de altos niveles de demanda y bajo control al inicio del estudio aumentó el riesgo de ECV en trabajadores inicialmente sanos entre un 20 y un 30% durante un período de seguimiento que promedió 7.5 años. En este estudio, los efectos fueron similares para hombres y mujeres.
La investigación metaanalítica también vincula la tensión laboral (la combinación de altas demandas y bajo control) con el accidente cerebrovascular.
Existe evidencia de que, de acuerdo con el modelo ERI, un alto esfuerzo relacionado con el trabajo junto con un bajo control sobre las recompensas relacionadas con el trabajo afecta negativamente la salud cardiovascular. Al menos cinco estudios de hombres han relacionado el desequilibrio esfuerzo-recompensa con ECV.
Otro gran estudio vincula la ERI con la incidencia de enfermedad coronaria.
El agotamiento relacionado con el trabajo y la salud cardiovascular
Existe evidencia de un estudio prospectivo de que el agotamiento relacionado con el trabajo, que controla los factores de riesgo tradicionales, como el tabaquismo y la hipertensión, aumenta el riesgo de enfermedad coronaria en el transcurso de los próximos tres años y medio en trabajadores que inicialmente tenían la enfermedad.
Gratis.
Pérdida de empleo y salud física
La investigación ha sugerido que la pérdida de empleo afecta negativamente la salud cardiovascular, así como la salud en general.
Trastornos musculoesqueléticos
Los trastornos musculoesqueléticos (TME) implican lesiones y dolor en las articulaciones y los músculos del cuerpo. Aproximadamente 2.5 millones de trabajadores en los Estados Unidos sufren de TME, que es la tercera causa más común de discapacidad y jubilación anticipada para los trabajadores estadounidenses.
En Europa, los TME son el problema de salud en el lugar de trabajo más frecuentemente informado. El desarrollo de problemas musculoesqueléticos no puede explicarse únicamente en base a factores biomecánicos (p. Ej., Movimiento repetitivo) aunque dichos factores son contribuyentes importantes. Ha habido evidencia de que los factores psicosociales en el lugar de trabajo (p.
Ej., Tensión laboral) también contribuyen al desarrollo de problemas musculoesqueléticos.Las revisiones sistemáticas y los metanálisis de estudios longitudinales de alta calidad han indicado que las condiciones de trabajo psicosociales (por ejemplo, compañeros de trabajo de apoyo, trabajo monótono) están relacionadas con el desarrollo de TME.
Maltrato laboral
Existen muchas formas de maltrato en el lugar de trabajo que van desde descortesías relativamente menores hasta casos graves de acoso y violencia.
Incivilidad en el lugar de trabajo
La incivilidad en el lugar de trabajo se ha definido como «conducta desviada de baja intensidad con intención ambigua de dañar al objetivo… Las conductas no civiles son característicamente groseras y descorteses, y muestran una falta de respeto por los demás» (p. 457). La incivilidad es distinta de la violencia.
Ejemplos de incivilidad en el lugar de trabajo incluyen comentarios insultantes, denigración del trabajo del objetivo, difusión de rumores falsos, aislamiento social, etc. Un resumen de la investigación realizada en Europa sugiere que la incivilidad en el lugar de trabajo es común allí.En una investigación sobre más de 1000 trabajadores del servicio civil de EE.
UU., Más del 70% de la muestra experimentó incivilidad en el lugar de trabajo en los últimos cinco años. En comparación con los hombres, las mujeres estaban más expuestas a la incivilidad; la incivilidad se asoció con angustia psicológica y reducción de la satisfacción laboral
Supervisión abusiva
La supervisión abusiva es la medida en que un supervisor se involucra en un patrón de comportamiento que perjudica a los subordinados.
Acoso laboral
Aunque las definiciones de bullying en el lugar de trabajo varían, involucra un patrón repetido de comportamientos dañinos dirigidos hacia un individuo por uno o más otros que tienen más poder que el objetivo. La intimidación en el lugar de trabajo a veces se denomina acoso laboral.
Acoso sexual
El acoso sexual es un comportamiento que denigra o maltrata a un individuo debido a su género, crea un lugar de trabajo ofensivo e interfiere con que un individuo pueda hacer el trabajo.
Violencia laboral
La violencia en el lugar de trabajo es un peligro significativo para la salud de los empleados, tanto física como psicológicamente.
Ataque no fatal-
La mayoría de las agresiones en el lugar de trabajo no son fatales, con una tasa anual de agresión física del 6% en los EE. UU. El comportamiento de agresión en el lugar de trabajo a menudo produce lesiones, angustia psicológica y pérdidas económicas. Un estudio de trabajadores de California encontró una tasa de 72.9 asaltos no fatales, documentados oficialmente por 100,000 trabajadores por año, con trabajadores en los sectores de educación, comercio minorista y atención médica sujetos a un riesgo excesivo.
Un estudio de compensación de trabajadores de Minnesota encontró que las trabajadoras tenían un riesgo dos veces mayor de sufrir lesiones en un asalto que los hombres, y los trabajadores de servicios sociales y de salud, trabajadores de tránsito y miembros del sector educativo tenían un alto riesgo de lesiones en comparación a trabajadores en otros sectores económicos.Un estudio de compensación de trabajadores de Virginia Occidental descubrió que los trabajadores del sector de la atención médica y, en menor medida, del sector educativo tenían un riesgo elevado de lesiones relacionadas con la agresión.
Otro estudio de compensación de trabajadores encontró que las tasas excesivamente altas de lesiones relacionadas con el asalto en las escuelas, la atención médica y, en menor medida, la banca. Además de la lesión física que resulta de ser víctima de violencia en el lugar de trabajo, las personas que presencian dicha violencia sin ser víctimas directas tienen un mayor riesgo de experimentar efectos psicológicos adversos, incluidos altos niveles de angustia y excitación, como se encuentra en un estudio de maestros de Los Angeles.
Homicidio-
En 1996 hubo 927 homicidios relacionados con el trabajo en los Estados Unidos, en una fuerza laboral que sumaba aproximadamente 132,616,000. La tasa es de aproximadamente 7 homicidios por millón de trabajadores durante un año. Los hombres tienen más probabilidades de ser víctimas de homicidio en el lugar de trabajo que las mujeres.
Trastorno mental
La investigación ha encontrado que los factores psicosociales en el lugar de trabajo se encuentran entre los factores de riesgo para una serie de categorías de trastorno mental.
Abuso de alcohol
Los factores del lugar de trabajo pueden contribuir al abuso de alcohol y la dependencia de los empleados. Las tasas de abuso pueden variar según la ocupación, con altas tasas en las industrias de la construcción y el transporte, así como entre los camareros y camareras. Dentro del sector del transporte, se demostró que los conductores de camiones pesados y los transportistas de materiales corrían un riesgo especialmente alto.
Un estudio prospectivo de sujetos ECA que fueron seguidos un año después de las entrevistas iniciales proporcionaron datos sobre los recién incidentes casos de abuso y dependencia de alcohol. El estudio encontró que los trabajadores en trabajos que combinaban un bajo control con altas demandas físicas tenían un mayor riesgo de desarrollar problemas con el alcohol, aunque los hallazgos se limitaban a los hombres.
Depresión
Utilizando los datos del estudio ECA, Eaton, Anthony, Mandel, y Garrison (1990) encontró que los miembros de tres grupos ocupacionales, abogados, secretarias y maestros de educación especial (pero no otros tipos de profesores) mostró tasas de elevados DSM-III importante depresión, ajustándose a factores demográficos sociales.
El estudio ECA incluyó muestras representativas de adultos estadounidenses de cinco áreas geográficas, proporcionando estimaciones relativamente imparciales del riesgo de trastorno mental por ocupación; sin embargo, debido a que los datos fueron transversales, no se justifican conclusiones sobre las relaciones de causa y efecto.
La evidencia de un estudio prospectivo canadiense indicó que las personas en el cuartil más alto de estrés ocupacional (trabajos de alta tensión según el modelo de control de la demanda) tienen un mayor riesgo de experimentar un episodio de depresión mayor. Una revisión de la literatura y el metanálisis vinculan las altas demandas, el bajo control y el bajo apoyo a la depresión clínica.
Un metaanálisis que reunió los resultados de 11 estudios longitudinales bien diseñados indicó que una serie de facetas del entorno de trabajo psicosocial (por ejemplo, baja latitud de decisión, alta carga de trabajo psicológico, falta de apoyo social en el trabajo, desequilibrio esfuerzo-recompensa y inseguridad laboral) aumentan el riesgo de trastornos mentales comunes como la depresión.
Trastornos de personalidad
Dependiendo del diagnóstico, la gravedad y el individuo, y el trabajo en sí, los trastornos de la personalidad se pueden asociar con dificultades para hacer frente al trabajo o al lugar de trabajo, lo que puede generar problemas con los demás al interferir con las relaciones interpersonales. Los efectos indirectos también juegan un papel;
Por ejemplo, el deterioro del progreso educativo o las complicaciones fuera del trabajo, como el abuso de sustancias y los trastornos mentales comórbidos, pueden afectar a los enfermos. Sin embargo, los trastornos de la personalidad también pueden generar habilidades laborales superiores al promedio al aumentar el impulso competitivo o hacer que la víctima explote a sus compañeros de trabajo.
Esquizofrenia
En un estudio de casos y controles, Link, Dohrenwend y Skodol descubrieron que, en comparación con los sujetos deprimidos y bien controlados, los pacientes esquizofrénicos tenían más probabilidades de haber tenido trabajos, antes del primer episodio del trastorno, que los exponían a «ruido». características del trabajo (p.
Ej., ruido, humedad, calor, frío, etc.). Los trabajos tendían a ser de mayor estatus que otros trabajos manuales, lo que sugiere que la deriva a la baja en las personas ya afectadas no explica el hallazgo. Una explicación que involucra un modelo de diátesis-estrés sugiere que los estresores relacionados con el trabajo ayudaron a precipitar el primer episodio en individuos ya vulnerables.
Existe alguna evidencia de apoyo del estudio del Área de Captación Epidemiológica (ECA).
Angustia psicológica
Los estudios longitudinales han sugerido que las condiciones laborales adversas pueden contribuir al desarrollo de la angustia psicológica. La angustia psicológica se refiere al afecto negativo, sin que los individuos necesariamente cumplan los criterios para un trastorno psiquiátrico. La angustia psicológica a menudo se expresa en síntomas afectivos (depresivos), psicofísicos o psicosomáticos (p.
Ej., Dolores de cabeza, dolores de estómago, etc.) y síntomas de ansiedad. La relación de las condiciones laborales adversas con la angustia psicológica es, por lo tanto, una importante vía de investigación. La satisfacción laboral también está relacionada con resultados negativos para la salud. Una revisión de la literaturay el metaanálisis de estudios longitudinales de alta calidad vinculan altas demandas, bajo control y bajo apoyo a los síntomas psicológicos.
Condiciones de trabajo psicosociales
Parkes (1982) estudió la relación de las condiciones de trabajo con la angustia psicológica en estudiantes de enfermería británicos. Encontró que en este » experimento natural «, los estudiantes de enfermería experimentaron niveles más altos de angustia y niveles más bajos de satisfacción laboral en salas médicas que en salas quirúrgicas;
En comparación con las salas quirúrgicas, las salas médicas hacen mayores demandas afectivas a las enfermeras. En otro estudio, Frese (1985)Llegó a la conclusión de que las condiciones de trabajo objetivas (p. ej., ruido, ambigüedades, conflictos) generan estrés subjetivo y síntomas psicosomáticos en los trabajadores alemanes de cuello azul.
Además de los estudios anteriores, varios otros estudios longitudinales bien controlados han implicado a los estresores laborales en el desarrollo de la angustia psicológica y la reducción de la satisfacción laboral.
Desempleo
Un metanálisis integral que involucró 86 estudios indicó que la pérdida involuntaria de trabajo está relacionada con un aumento de la angustia psicológica. El impacto del desempleo involuntario fue comparativamente más débil en países que tenían una mayor igualdad de ingresos y mejores redes de seguridad social.
La evidencia de la investigación también indica que una salud mental más pobre, leve pero significativamente, aumenta el riesgo de pérdida de empleo posterior.
Inseguridad económica
Algunas investigaciones del OHP tienen que ver con (a) comprender el impacto de las crisis económicas en la salud y el bienestar físico y mental de las personas y (b) llamar la atención sobre los medios personales y organizativos para mejorar el impacto de la crisis. La inseguridad económica contribuye, al menos en parte, a la angustia psicológica y al conflicto laboral-familiar.
La inseguridad laboral continua, incluso en ausencia de pérdida de empleo, está relacionada con niveles más altos de síntomas depresivos, angustia psicológica y peor salud general.
Equilibrio trabajo-familia
Los empleados deben equilibrar sus vidas laborales con las de su hogar. El conflicto trabajo-familia es una situación en la cual las demandas del trabajo entran en conflicto con las demandas de la familia o viceversa, lo que dificulta hacer ambas cosas adecuadamente, lo que genera angustia. Aunque se han realizado más investigaciones sobre el conflicto trabajo-familia, también existe el fenómeno de la mejora del trabajo y la familia, que ocurre cuando los efectos positivos se trasladan de un dominio a otro.
Intervenciones en el lugar de trabajo
Han surgido varias intervenciones de manejo del estrés que han demostrado efectos demostrables en la reducción del estrés laboral. Las intervenciones cognitivas conductuales han tendido a tener el mayor impacto en la reducción del estrés.
Organizaciones industriales
Las intervenciones de OHP a menudo se refieren tanto a la salud del individuo como a la salud de la organización. Adkins (1999) describió el desarrollo de una de esas intervenciones, un centro de salud organizacional (OHC) en un complejo industrial de California. El OHC ayudó a mejorar la salud organizacional e individual, así como a ayudar a los trabajadores a manejar el estrés laboral.
Las innovaciones incluyeron asociaciones de gestión laboral, reducción del riesgo de suicidio, mediación de conflictos y apoyo de salud mental ocupacional. Los profesionales de OHC también coordinaron sus servicios con servicios comunitarios locales previamente subutilizados en la misma ciudad, reduciendo así la redundancia en la prestación de servicios.
Hugentobler, Israel y Schurman (1992) detallaron una intervención diferente de varias capas en una planta de fabricación mediana de Michigan. El centro de la intervención fue el Comité de Estrés y Bienestar (SWC) que solicitó ideas de los trabajadores sobre formas de mejorar tanto su bienestar como su productividad.
Las innovaciones que desarrolló el SWC incluyeron mejoras que aseguraron la comunicación bidireccional entre los trabajadores y la gerencia y la reducción del estrés resultante de la disminución del conflicto sobre cuestiones de cantidad versus calidad. Tanto las intervenciones descritas por Adkins como Hugentobler et al.
Tuvo un impacto positivo en la productividad.
Investigación del OHP en el Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional
Actualmente, se están realizando esfuerzos en NIOSH para ayudar a reducir la incidencia de trastornos prevenibles (p. Ej., Apnea del sueño ) entre los conductores de camiones pesados y remolques y, concomitantemente, los accidentes potencialmente mortales a los que conducen los trastornos, mejoran la salud y la seguridad de los trabajadores asignados al trabajo por turnos o que trabajan largas horas y reducen la incidencia de caídas entre los trabajadores del hierro.
Militares y socorristas
Los equipos asesores de salud mental del ejército de los Estados Unidos emplean intervenciones relacionadas con OHP con tropas de combate. OHP también tiene un papel que desempeñar en las intervenciones destinadas a ayudar a los socorristas.
Intervenciones moderadamente escaladas
Schmitt (2007) describió tres intervenciones diferentes relacionadas con OHP moderadamente escaladas que ayudaron a los trabajadores a abstenerse de fumar, hacer ejercicio con mayor frecuencia y perder peso. Otras intervenciones de OHP incluyen una campaña para mejorar las tasas de lavado de manos, un esfuerzo para hacer que los trabajadores caminen con más frecuencia y un impulso para lograr que los empleados cumplan más con los medicamentos recetados.
Las intervenciones tendieron a reducir los costos de atención médica de la organización.
Promoción de la salud
Las organizaciones pueden desempeñar un papel en el comportamiento de salud de los empleados al proporcionar recursos para fomentar un comportamiento saludable en las áreas de ejercicio, nutrición y dejar de fumar.
Prevención
Aunque las dimensiones del problema de la violencia en el lugar de trabajo varían según el sector económico, un sector, la educación, ha tenido un éxito limitado en la introducción de esfuerzos programáticos y psicológicos para reducir el nivel de violencia. La investigación sugiere que sigue habiendo dificultades para «descartar con éxito a los solicitantes que pueden ser propensos a participar en comportamientos agresivos», lo que sugiere que la capacitación en prevención de agresiones de los empleados existentes puede ser una alternativa al examen.
Actualmente, solo existe un pequeño número de estudios que evalúan la efectividad de los programas de capacitación para reducir la violencia en el lugar de trabajo.
Salud total del trabajador
Debido a que muchas compañías han implementado medidas de seguridad y salud de los trabajadores de manera fragmentada, ha surgido un nuevo enfoque para la seguridad y salud de los trabajadores en respuesta, impulsado por los esfuerzos adelantados por NIOSH. NIOSH registró ese enfoque, nombrándolo Total Worker Health.
Total Worker Health implica la coordinación de prácticas de promoción de la salud basadas en evidencia (a) a nivel del trabajador individual y (b) prácticas de seguridad y salud similares a un paraguas a nivel de la unidad organizativa. Los resultados de la investigación indican que este enfoque doble es eficaz para prevenir enfermedades y lesiones relacionadas con el trabajo.
Accidentes y seguridad
Los factores psicológicos son un factor importante en los accidentes laborales que pueden provocar lesiones y la muerte de los empleados. Una influencia importante en la incidencia de accidentes es el clima de seguridad de la organización, que son las creencias compartidas de los empleados sobre cómo los supervisores recompensan y apoyan el comportamiento de seguridad.
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