Escalas de calificación ancladas conductualmente
Las escalas de calificación ancladas conductualmente ( BARS ) son escalas utilizadas para calificar el rendimiento. Las BARRAS normalmente se presentan verticalmente con puntos de escala que van de cinco a nueve. Es un método de evaluación que tiene como objetivo combinar los beneficios de las narrativas, los incidentes críticos y las clasificaciones cuantificadas mediante el anclaje de una escala cuantificada con ejemplos narrativos específicos de buen, moderado y bajo rendimiento.
Tabla de contenido
Fondo
Las BARRAS se desarrollaron en respuesta a la insatisfacción con la subjetividad involucrada en el uso de escalas de calificación tradicionales como la escala de calificación gráfica. Una revisión de BARS concluyó que la fuerza de este formato de calificación puede radicar principalmente en las dimensiones de rendimiento que se recopilan en lugar de la distinción entre anclajes de escala numérica y de comportamiento.
Beneficios de BARS
Las BARS son escalas de calificación que agregan anclas de escala de comportamiento a las escalas de calificación tradicionales (por ejemplo, escalas de calificación gráficas). En comparación con otras escalas de calificación, las BARS están destinadas a facilitar calificaciones más precisas del comportamiento o desempeño de la persona objetivo.
Sin embargo, mientras que las BARS a menudo se consideran como un método de evaluación del desempeño superior, las BARS aún pueden sufrir falta de confiabilidad, sesgo de clemencia y falta de validez discriminante entre las dimensiones del desempeño.
BARRAS en desarrollo
Las BARS se desarrollan utilizando los datos recopilados a través de la técnica de incidentes críticos, o mediante el uso de datos completos sobre las tareas realizadas por un titular del trabajo, como podrían recopilarse a través de un análisis de tareas. Para construir BARS, se siguen varios pasos básicos, descritos a continuación.
Se recopilan ejemplos de comportamientos efectivos e ineficaces relacionados con el trabajo de personas con conocimiento del trabajo utilizando la técnica de incidentes críticos. Alternativamente, los datos pueden recopilarse mediante un examen cuidadoso de los datos de un análisis de tarea reciente.
Estos datos luego se convierten en dimensiones de rendimiento. Para convertir estos datos en dimensiones de rendimiento, los ejemplos de comportamiento (como incidentes críticos) se clasifican en grupos homogéneos utilizando la técnica Q-sort. Las definiciones para cada grupo de comportamientos se escriben para definir cada grupo de comportamientos como una dimensión de rendimiento
Se pide a un grupo de expertos en la materia (PYME) que vuelvan a traducir los ejemplos de comportamiento a sus respectivas dimensiones de rendimiento. En esta etapa, los comportamientos para los cuales no hay un alto nivel de acuerdo (a menudo 50-75%) se descartan, mientras que los comportamientos que se tradujeron nuevamente a sus respectivas dimensiones de desempeño con un alto nivel de acuerdo con las PYME se mantienen.
El proceso de re-traducción ayuda a asegurar que los comportamientos sean fácilmente identificables con sus respectivas dimensiones de desempeño.
Luego, los comportamientos retenidos se escalan haciendo que las PYME califiquen la efectividad de cada comportamiento. Estas clasificaciones generalmente se realizan en una escala de tipo Likert de 5 a 9 puntos.
Los comportamientos con una desviación estándar baja (por ejemplo, menos de 1.50) se retienen mientras que los comportamientos con una desviación estándar más alta se descartan. Este paso ayuda a garantizar el acuerdo de las PYME sobre la calificación de cada comportamiento.
Finalmente, los comportamientos para cada dimensión de desempeño, todos cumpliendo la retraducción y los criterios, se utilizarán como anclajes de escala.