Prueba de empleo
Las pruebas de empleo son la práctica de administrar pruebas escritas, orales u otras pruebas como un medio para determinar la idoneidad o conveniencia de un solicitante de empleo. La premisa es que si los puntajes en una prueba se correlacionan con el desempeño laboral, entonces es económicamente útil para el empleador seleccionar empleados basados en los puntajes de esa prueba.
Tabla de contenido
Contexto legal (Estados Unidos)
La Corte Suprema de los Estados Unidos ha decidido varios casos aclarando el lugar de las pruebas de empleo en el contexto de la ley de discriminación. En particular, estos casos han abordado el uso discriminatorio de las pruebas al promover a los empleados al exigir pruebas más allá de la educación requerida para el trabajo.
Un hallazgo central en Griggs v. Duke Power Co. fue que el empleador debe demostrar (o estar preparado para demostrar) que su proceso de selección está relacionado con el trabajo que se realiza.
Tipos de prueba utilizados
Se pueden usar diferentes tipos de evaluaciones para las pruebas de empleo, incluidas las pruebas de personalidad, pruebas de inteligencia, muestras de trabajo y centros de evaluación. Algunos se correlacionan mejor con el desempeño laboral que con otros; Los empleadores suelen utilizar más de uno para maximizar el poder predictivo.
Pruebas de evaluación del desempeño
Las pruebas de evaluación basadas en el desempeño son un proceso para descubrir si los solicitantes pueden hacer el trabajo para el que están postulando. Se realiza a través de pruebas, que son administradas y juzgadas directamente por los gerentes de contratación que supervisarán la contratación potencial.
Las pruebas son entre pares y reflejan tareas comerciales reales que los candidatos deben realizar, en caso de que sean seleccionados para el puesto. Las pruebas son preguntas abiertas, relacionadas con el tiempo y relacionadas con el negocio a las que los solicitantes deben enviar sus respuestas para demostrar sus habilidades.
Pruebas de personalidad
Las pruebas de personalidad pueden ser potencialmente útiles en la selección de personal. De los conocidos rasgos de personalidad de los Cinco Grandes, solo la conciencia se correlaciona sustancialmente con las medidas tradicionales de desempeño laboral, y esa correlación es lo suficientemente fuerte como para ser predictiva.
Sin embargo, otros factores de la personalidad pueden correlacionarse sustancialmente con aspectos no tradicionales del desempeño laboral, como el liderazgo y la efectividad en un entorno de equipo. El Indicador de Tipo Myers-Briggs también se utiliza (MBTI).
El Inventario de personalidad multifásica de Minnesota (MMPI) es una prueba de psicopatología altamente validada que generalmente se utiliza en un entorno de psicología clínica y puede revelar posibles trastornos de salud mental. Sin embargo, esto puede ser considerado por la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo como el empleador que tiene conocimiento de una condición médica antes de una oferta de empleo.
Esta es una base ilegal para una decisión de contratación en los Estados Unidos. Los empleadores que consideren las pruebas de personalidad deben centrarse en las pruebas diseñadas para fines laborales y no proporcionar ninguna información sobre la salud mental o la estabilidad del solicitante.
Las situaciones notables en las que se puede usar el MMPI son la selección final para oficiales de policía, bomberos y otro personal de seguridad y emergencias, especialmente cuando los empleados deben portar armas. Una evaluación de la estabilidad mental y el estado físico puede estar razonablemente relacionada y ser necesaria en el desempeño del trabajo.
Las pruebas de integridad laboral se utilizan para determinar la honestidad e integridad del solicitante.
Pruebas de habilidad cognitiva
Las pruebas de capacidad cognitiva pueden evaluar la inteligencia general y correlacionarse muy altamente con el desempeño laboral general. Las personas con niveles más altos de capacidad cognitiva tienden a desempeñarse mejor en sus trabajos. Esto es especialmente cierto para trabajos que son particularmente exigentes intelectualmente.
Pruebas de conocimiento laboral
Los empleadores administran pruebas de conocimiento del trabajo cuando los solicitantes ya deben poseer un conjunto de conocimientos antes de ser contratados. Las pruebas de conocimiento del trabajo son particularmente útiles cuando los solicitantes deben tener conocimientos especializados o técnicos que solo pueden adquirirse a través de una amplia experiencia o capacitación.
Las pruebas de conocimiento del trabajo se usan comúnmente en campos tales como programación de computadoras, derecho, administración financiera y mantenimiento eléctrico o mecánico.
Los exámenes de licencia y los programas de certificación también son tipos de pruebas de conocimiento del trabajo. Aprobar tales exámenes indica competencia en el área temática del examen. Las pruebas deben ser representativas del campo evaluado, de lo contrario, se puede entablar un litigio contra el examinador.
Pruebas de juicio situacional
Las pruebas de juicio situacional se usan comúnmente como herramientas de selección y selección de empleados y se han desarrollado para predecir el éxito laboral. Estas pruebas presentan escenarios hipotéticos realistas en un formato de opción múltiple. Se solicita a los solicitantes que indiquen qué harían en una situación laboral difícil.
Las pruebas de juicio situacional miden la idoneidad de los solicitantes de empleo mediante la evaluación de atributos como la resolución de problemas, la orientación al servicio y la lucha por el logro.
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