Prueba de integridad laboral
La honestidad o integridad de las personas puede ser probada a través de una evaluación previa al empleo por parte de los empleadores. Los empleadores pueden administrar pruebas de selección de personal dentro del alcance de las verificaciones de antecedentes que se utilizan para evaluar la probabilidad de ese comportamiento.
Las pruebas de integridad se administran para evaluar si la honestidad del candidato potencial es aceptable con respecto al robo y el comportamiento laboral contraproducente. Estas pruebas pueden influir en las decisiones finales del personal.
Las pruebas de integridad para la selección de empleo se hicieron populares durante la década de 1980. El personal de Recursos Humanos encontró que las pruebas de integridad eran una mejora con respecto a las pruebas de polígrafo. Las pruebas de polígrafo ya no se podían usar para la detección de la mayoría de los futuros empleados en los Estados Unidos debido a la Ley de Protección de Polígrafo de Empleados de 1988 (EPPA).
Los dos tipos de pruebas relacionadas con las pruebas de integridad se denominan medidas abiertas y basadas en la personalidad. La prueba abierta pregunta sobre el comportamiento pasado y las actitudes sobre el robo y el comportamiento contraproducente. Las medidas basadas en la personalidad de los rasgos de personalidad que están asociados con el robo y el comportamiento contraproducente.
Tipos
Las pruebas de integridad en el pasado utilizaban formatos de autoinforme en papel y lápiz. Las pruebas modernas incluyen al menos 1 medición de parámetros psicofisiológicos como el análisis de voz, para garantizar una mayor confiabilidad. Las pruebas de integridad están diseñadas para evaluar la honestidad, la fiabilidad, la fiabilidad, la conciencia y la fiabilidad.
Las pruebas de integridad se crearon para prever un comportamiento laboral contraproducente durante el trabajo y el robo de empleados.
Overt
Una prueba de integridad abierta es una prueba de autoinforme en papel y lápiz que pregunta a un sujeto directamente sobre su honestidad, antecedentes penales, actitudes hacia el uso de drogas, robos de otras personas y preguntas generales que muestran integridad. Está diseñado para encontrar rasgos «indeseables» en el comportamiento de una persona, crímenes pasados y deshonestidad, con el fin de clasificar a los posibles candidatos.
Las pruebas abiertas a menudo se dividen en dos secciones. La primera es una serie de preguntas que evalúan la actitud del sujeto.hacia el robo, sus creencias sobre la frecuencia del robo, el castigo del robo y la evaluación de la propia honestidad del sujeto. La sección de actitud también evalúa su propia confiabilidad en la fuerza laboral.
Las preguntas típicas podrían hacerse si la gente cree que todos pueden ser deshonestos o la pregunta podría ser cuán honesto es el examinado. La segunda sección pregunta al sujeto de qué tipo y cantidad de robo y / o comportamiento contraproducente han sido parte de empleadores anteriores o cualquier otro comportamiento ilegal.
Las preguntas típicas para esta sección podrían ser si alguien ha pensado en robar algo o qué cantidad le ha robado el examinado a empleadores anteriores.
Ejemplos de prueba de integridad abierta son: London House Personnel Selection (PSI), Reid Report, Stanton Survey y Phase II Profile. El Reid Report evalúa el comportamiento social, el uso de sustancias, los antecedentes laborales, el optimismo, la persistencia, la influencia, la valoración de las relaciones interpersonales, la moderación, la voluntad de ayudar a otros con las tareas.
La Encuesta de Stanton ayuda a identificar si una persona robará mercancías, usará mal los días de enfermedad, romperá la política de la compañía y dará descuentos no autorizados, comportamientos contraproducentes.
Orientado a la personalidad
Las pruebas orientadas a la personalidad incluyen elementos que evalúan las características de la personalidad que se ha demostrado que se relacionan con el comportamiento laboral contraproducente. Los ítems de prueba evalúan la confiabilidad, la conformidad social, la búsqueda de emociones y la conciencia.
La conciencia parece ser el mayor predictor de personalidad de los cinco rasgos de personalidad que ayudan a predecir la personalidad en relación con el empleo. Un ejemplo de preguntas típicas podría hacerte si eres más sensato o aventurero.
Ejemplos de pruebas de integridad orientadas a la personalidad son el espacio en blanco para la reacción del personal, el inventario de empleo de staff decision Inc. y el inventario de personalidad de Hogan. La reacción del personal en blanco se basa en el inventario psicológico de California. Prueba la sociabilidad, la fiabilidad, la conciencia, los valores de intervalo, la moderación y la aceptación de la convención.
El inventario de empleo de personal decisiones Inc. fue diseñado para medir la desviación de los empleados. Mida específicamente los problemas con la autoridad, la búsqueda de emociones, la hostilidad, la irresponsabilidad y la socialización. El inventario de personalidad de Hogan evalúa la hostilidad hacia la autoridad, la búsqueda de emociones, la conciencia, la identidad vocacional confusa y la insensibilidad social.
Pruebas psicológicas / de selección de trabajo
Las pruebas de integridad tienen como objetivo identificar a los posibles empleados que puedan involucrarse en el robo o el comportamiento laboral contraproducente. La identificación de candidatos inadecuados puede salvar al empleador de los problemas que podrían surgir durante su período de empleo.
Las pruebas de integridad hacen ciertas suposiciones, específicamente:
Que las personas que tienen «baja integridad» reportan un comportamiento más deshonesto
Que las personas que tienen «baja integridad» intentan encontrar razones para justificar tal comportamiento
Que las personas que tienen «baja integridad» piensan que otros tienen más probabilidades de cometer delitos, como el robo, por ejemplo. (Dado que las personas rara vez declaran sinceramente a los posibles empleadores su desviación pasada, los evaluadores de «integridad» adoptaron un enfoque indirecto:
Dejar que los candidatos de trabajo hablen sobre lo que piensan de la desviación de otras personas, considerada en general, como una respuesta escrita exigida por las preguntas de la «prueba de integridad».)
Que las personas que tienen «baja integridad» exhiben un comportamiento impulsivo
Que las personas que tienen «baja integridad» tienden a pensar que la sociedad debería castigar severamente el comportamiento desviado (Específicamente, las «pruebas de integridad» asumen que las personas que tienen un historial de desviaciones informan dentro de tales pruebas que respaldan medidas más severas aplicadas a la desviación exhibida por otros personas.) La afirmación de que tales pruebas son capaces de detectar respuestas «falsas» juega un papel crucial en la detección de personas con baja integridad.
Los encuestados ingenuos realmente creen en esta pretensión y se comportan en consecuencia, informando sobre algunas de sus desviaciones pasadas y sus pensamientos sobre la desviación de los demás, temiendo que si no responden sinceramente, sus respuestas falsas revelarán su «baja integridad». Estos encuestados creen que cuanto más sinceros sean en sus respuestas, mayor será su «puntaje de integridad».
Validez
Las pruebas de integridad deben validarse antes de que se usen para seleccionar personas para trabajos. En general, esto se hace mostrando que los puntajes en la prueba se correlacionan con el robo de los empleados o el comportamiento contraproducente.
Críticas
Los críticos de las pruebas de integridad piensan que 1) es injusto evitar contratar a alguien porque tienen una predisposición a hacer algo que nunca podrían hacer, 2) las pruebas de integridad pueden violar los estándares de privacidad legales y éticos, porque algunas preguntas pueden no estar relacionadas con tareas específicas del trabajo, y no hay protección para el uso ilegal de los datos., 3) las pruebas de integridad tendrían un impacto adverso al descartar una mayor proporción de miembros de grupos minoritarios., 4) si un cliente se entera de su propio puntaje, puede tener un efecto adverso en su moral, pero incluso si los puntajes solo se muestran a los empleadores, podría afectar la actitud de los empleadores hacia el empleado, lo que podría dañar efectividad del empleado.
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