Evaluación psicológica individual
La evaluación psicológica individual ( IPA ) es una herramienta utilizada por las organizaciones para tomar decisiones sobre el empleo. IPA permite a los empleadores evaluar y mantener candidatos potenciales para la contratación, promoción y desarrollo mediante el uso de una serie de instrumentos de análisis de trabajo, tales como cuestionarios de análisis de posición (PAQ), inventario de análisis ocupacional (OAI) y análisis de trabajo funcional (FJA).
Estos instrumentos permiten al evaluador desarrollar medidas válidas de inteligencia, pruebas de personalidad y una variedad de otros factores como medios para determinar las decisiones de selección y promoción. La personalidad y la capacidad cognitiva son buenos predictores de rendimiento. La inteligencia emocional ayuda a las personas a navegar a través de encuentros organizacionales e interpersonales desafiantes.
Dado que las diferencias individuales tienen una larga historia en la explicación del comportamiento humano y las diferentes formas en que las personas responden a eventos y circunstancias similares, estos factores le permiten a la organización determinar si un solicitante tiene la competencia para hacer el trabajo de manera efectiva y exitosa.
El trabajo requiere. Estas evaluaciones se administran en todas las organizaciones en diferentes formas, pero comparten un objetivo común en el proceso de selección, y ese es el candidato adecuado para el trabajo.
Tabla de contenido
Descripción general
En el pasado, el uso de la evaluación psicológica individual ha aumentado y mejorado dentro de los recursos humanos para evaluar y mantener candidatos potenciales para el empleo en varios niveles de posición en la fuerza laboral. El uso de este tipo de evaluación se ha definido y se han desarrollado criterios establecidos para evaluar a los solicitantes de empleo.
Al recopilar la información necesaria utilizando las herramientas que se enumeran a continuación, se puede evaluar al individuo como adecuado para el trabajo en cuestión.
Factores individuales
Personalidad
La personalidad es un patrón característico relativamente estable de pensamiento, emoción, comportamiento y los mecanismos psicológicos de un individuo que respaldan e impulsan esos patrones. La gran mayoría de las investigaciones de los correlatos de rendimiento de la personalidad han utilizado la taxonomía de los Cinco Grandes como base de su selección de predictores.
El modelo Big Five (o modelo Five Factor ) sostiene que la personalidad comprende cinco dimensiones: apertura a la experiencia, conciencia, extroversión, amabilidad y neuroticismo. De las cinco dimensiones, la conciencia parece tener la relación más fuerte con el desempeño laboral generala través de una amplia variedad de trabajos.
Estilo de liderazgo
El estilo de liderazgo es el comportamiento de los líderes, enfocándose en lo que los líderes hacen y cómo actúan. Se relaciona con la forma en que los líderes delegan y se comunican con sus subordinados. Su estilo de liderazgo puede ser uno o una combinación de a (n); liderazgo autoritario, el liderazgo democrático, el liderazgo carismático y el liderazgo laissez-faire.
Habilidad cognitiva
Las medidas de capacidad cognitiva deben predecir los resultados de rendimiento en la mayoría, si no en todos, los trabajos y situaciones.
Inteligencia emocional
La inteligencia emocional (IE) es el subconjunto de la inteligencia social que implica la capacidad de controlar los sentimientos y emociones propios y ajenos, discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar el pensamiento y las acciones. Esta forma de inteligencia permite a alguien llevar a cabo un razonamiento preciso sobre las emociones y les da la capacidad de usar las emociones y el conocimiento emocional para mejorar el pensamiento.
La evaluación de la IE de un individuo mejora la predicción y la comprensión de los resultados de los miembros de la organización, como su desempeño laboral y su efectividad como líderes dentro de una organización.
Ramas
Hay cuatro dimensiones de la inteligencia emocional:
La rama de percepción y expresión : se refiere a la precisión y la rapidez con que las personas pueden expresar emociones e identificar, detectar y descifrar aspectos de experiencias emocionales y manifestaciones emocionales.
La rama Uso de la emoción : se refiere a qué tan bien las personas aprovechan los efectos sistemáticos de las emociones en las actividades cognitivas, como la creatividad y el riesgo
La rama de comprensión : se refiere a la precisión con la que los individuos razonan sobre diversos aspectos de las emociones, como cuando colocan etiquetas en las emociones e identifican conexiones entre eventos y reacciones emocionales
La rama de las emociones reguladoras : se refiere a qué tan bien las personas pueden aumentar, mantener o disminuir la magnitud o duración de sus emociones o las de los demás
Proceso
La información se recopila, de un asesor o grupo de asesores, en persona o mediante otros métodos de evaluación. También se podría utilizar la simulación de ejercicios relacionados con el trabajo que se está probando, que tiene lugar en un entorno de trabajo replicado como el que se utiliza en el trabajo.
Una vez que se recopila toda la información, el (los) asesor (es) presenta (n) la información en un formato especial al cliente u organización, le otorga al participante recomendaciones basadas en la evaluación y brinda retroalimentación al participante y a la organización.
Validez
La validez de IPA depende de variables como la estandarización de las pruebas y los factores de personalidad, sin embargo, las variables importantes son la precisión del juicio del evaluador. Se requiere más investigación con respecto al juicio del asesor para ayudar a mejorar la efectividad de las evaluaciones.
La forma en que los científicos han conceptualizado la validez ha cambiado en las últimas décadas, como se documenta en las diversas versiones de los Estándares APA (AERA et al. 1999) y los Principios SIOP (2003). Las versiones más recientes de estos dos documentos tratan la validez como un concepto unitario respaldado por una variedad de pruebas.
Sin embargo, los estándares APA y SIOP Principles ha documentado la validez como el concepto unitario respaldado por una variedad de evidencia (ver el número 4 del volumen 2009 y el número 3 del volumen 2010 de Psicología industrial y organizacional: Perspectivas sobre ciencia y práctica, respectivamente).
Evaluando individuos
El último aspecto de la evaluación industrial y organizacional es evaluar a las personas. El análisis incluye una amplia variedad de procedimientos de evaluación. Muchas herramientas detalladas ayudan a reducir el método y el resultado de la evaluación, incluyendo pruebas psicológicas, información biográfica, entrevistas, muestreo de trabajo, encuestas, incorporación y evaluación por computadora.
Áreas de evaluación
Las cuatro áreas principales de la psicología de E / S se destacan: trabajos, trabajo, rendimiento y personas. Examinar cada categoría da una idea de cómo funciona realmente la Evaluación Industrial y Organizacional, y qué es necesario para completar cada paso del proceso. Estas cuatro categorías pueden desglosarse aún más.
Análisis de trabajo
Un análisis de trabajo es el proceso mediante el cual se obtiene una comprensión de las actividades, objetivos y requisitos exigidos por una asignación de trabajo. El análisis del trabajo constituye el paso anterior de cada aplicación de la psicología a la gestión de recursos humanos, incluido, entre otros, el desarrollo de la selección de personal, capacitación, evaluación del desempeño, diseño del trabajo, despliegue y sistemas de compensación.
Tipos de análisis de trabajo
El cuestionario de análisis de posición
El Cuestionario de análisis de posición (PAQ) desarrollado por McCormick, Jeanneret y Mecham (1972) es un instrumento de análisis de trabajo estructurado para medir las características del trabajo y relacionarlas con las características humanas. Consiste en 195 elementos de trabajo que representan el comportamiento humano involucrado en actividades laborales ”.
Los elementos que se dividen en cinco categorías:
Entrada de información (dónde y cómo obtiene información el trabajador)
Procesos mentales (razonamiento y otros procesos que usan los trabajadores)
Resultados de trabajo (actividades físicas y herramientas utilizadas en el trabajo)
Relaciones con otras personas.
Contexto laboral (los contextos físicos y sociales del trabajo)
Los investigadores de PAQ han agregado datos de PAQ para cientos de trabajos; esa base de datos es mantenida por la Universidad de Purdue. Existe mucha investigación sobre el PAQ; ha arrojado estimaciones de fiabilidad razonablemente buenas y se ha vinculado a varias herramientas de evaluación ”. Los solicitantes de empleo y los empleadores responden preguntas sobre las habilidades, habilidades y conocimientos necesarios para realizar el trabajo.
Las respuestas se calculan y se genera una declaración de requisitos de trabajo compuesta. En un estudio de la comparación de 4 métodos de análisis de trabajo, el método PAQ está estructurado para permitir una cuantificación fácil. El estudio también indicó que era más cercano y compatible para recibir información importante sobre un solicitante El formato de este método incluye tanto la recopilación de datos como el análisis por computadora y puede arrojar resultados mucho más rápidos que los otros métodos.
Se ha demostrado que es extremadamente confiable, los resultados generalmente se replican en una segunda administración. Debido a que PAQ está orientado al trabajador, no califica si el trabajo realmente se está haciendo en el trabajo. Las diferencias de tareas en el trabajo no se detectan porque la PAQ se enfoca principalmente en los comportamientos.
Inventario de análisis ocupacional
El Inventario de Análisis Ocupacional (OAI) contiene 617 «elementos de trabajo». Fue diseñado para proporcionar información de trabajo más específica que otros cuestionarios de trabajos múltiples, como el PAQ, al tiempo que captura los requisitos de trabajo para prácticamente todas las ocupaciones. Las principales categorías de artículos son cinco:
Información recibida
Actividades mentales
Comportamiento de trabajo
Metas de trabajo
Contexto de trabajo
Los encuestados de OAI califican cada elemento de trabajo en una de cuatro escalas de calificación: parte del trabajo, extensión, aplicabilidad o una escala especial diseñada para el elemento. La OAI se ha utilizado para recopilar información sobre 1,400 trabajos seleccionados para representar cinco categorías ocupacionales principales.
Las confiabilidades obtenidas con el OAI han sido moderadas, algo más bajas que las logradas con el PAQ ”.
Análisis funcional del trabajo
El análisis del trabajo como técnica de gestión se desarrolló alrededor de 1900. Se convirtió en una de las herramientas por las cuales los gerentes entendieron y dirigieron la organización, según los hallazgos del sitio web: “A partir de la década de 1940, el Servicio de Empleo de los Estados Unidos utilizó el análisis funcional del trabajo (FJA) analistas de trabajo para clasificar trabajos para el DOT (Fine y Wiley, 1971).
La versión más reciente de FJA usa siete escalas para describir lo que hacen los trabajadores en los trabajos:
Cosas
Datos
Personas
Instrucciones para el trabajador
Razonamiento
Idioma
Cada escala tiene varios niveles que están anclados con declaraciones de comportamiento específicas y tareas ilustrativas. Al igual que otros instrumentos de análisis de trabajo, FJA es una metodología para recopilar información de trabajo. Si bien se usó durante muchos años como parte del DOT, el Departamento de Trabajo está reemplazando el DOT con O * NET y no utilizará FJA en O * NET.
No existe una base de datos actual de empleos (que no sea el DOT) que contenga datos de FJA para empleos en la economía nacional ”.
Objetivo de los métodos de evaluación individual
Las organizaciones tienen como objetivo alcanzar sus objetivos, para el objetivo de la evaluación individual, el atributo más importante es recopilar tanta información de las personas con el objetivo de trabajar en una empresa común. Son colectividades en lugar de individuos porque lograr los objetivos requiere el esfuerzo (trabajo) de varias personas (trabajadores).
El punto en el que el trabajo y el trabajador se unen se llama trabajo. La compañía y el psicólogo industrial y de organización necesitan obtener mucha información. Parte de la información que necesitan averiguar es:
Qué hace o debe hacer la persona?
Qué conocimiento, habilidad y habilidades se requieren para realizar este trabajo?
Cuál es el resultado de la persona que realiza el trabajo?
Cómo encaja este trabajo con otros trabajos en la organización?
Cuál es la contribución del trabajo hacia los objetivos de la organización?
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