Modelo 3C
El modelo de motivación 3C («3C» representa los «tres componentes de la motivación») fue desarrollado por el profesor Hugo M. Kehr, PhD., En la Universidad de Berkeley. El modelo 3C es una teoría de motivación integradora, validada empíricamente, que puede utilizarse para el diagnóstico y la intervención de motivación sistemática.
Suposiciones principales
Los tres componentes cabeza, corazón y mano
3C» representa los tres componentes de la motivación, que pueden ilustrarse como tres círculos parcialmente superpuestos (ver Fig. 1). En terminología psicológica, los tres componentes son motivos explícitos (auto-atribuidos), motivos implícitos (inconscientes) y habilidades percibidas. Para aplicaciones prácticas, se utiliza la metáfora «cabeza», «corazón» y «mano», que se remonta a Johann Heinrich Pestalozzi.
Head representa nuestras intenciones derivadas racionalmente, nuestros objetivos y el compromiso de promulgar una determinada acción.
El corazón representa la esfera emocional; la diversión y el placer asociados con una actividad; necesidades y motivos inconscientes, pero también temores y dolores de estómago subyacentes a una actividad.
La mano representa las habilidades y destrezas, el conocimiento relacionado con la acción y las experiencias con respecto a la actividad en cuestión.
Interacción de los tres componentes
El cumplimiento de los componentes cabeza y corazón da como resultado una motivación intrínseca: la persona está completamente concentrada y le gusta realizar la actividad en cuestión. Por lo tanto, no importa si la mano componente también se cumple: las habilidades y habilidades no son un requisito previo para la motivación intrínseca.
La motivación óptima resulta del cumplimiento de los tres componentes (representados por la sección de superposición de los tres círculos en la Figura 1). Aquí, la persona está intrínsecamente motivada y también tiene todas las habilidades y destrezas necesarias. Esta situación está asociada con la experiencia del flujo.
Sin embargo, si uno de los dos componentes cabeza o corazón no se cumple (es decir, la persona carece de apoyo cognitivo para la actividad o experimenta dolor de barriga desagradable), la persona tendrá dificultades para realizar la actividad. Esta situación puede ser experimentada como «desmotivación».
Aquí, fuerza de voluntad ( volición) es necesario para realizar la actividad y suprimir la aversión o la duda. El autocontrol volitivo puede ser momentáneamente exitoso, pero también induce una pérdida de energía y, a la larga, puede conducir a un control excesivo y problemas de salud.
Deben distinguirse dos tipos de volición: La Volición Tipo 1 es necesaria para tareas que son apoyadas por la cabeza pero que carecen del apoyo del corazón. Este es el caso, por ejemplo, cuando es importante, pero se deben cumplir tareas aversivas. Volition Type 2 es necesario para tareas que son apoyadas por el corazón pero no por la cabeza;
Tales situaciones pueden ser experimentadas como tentación o miedo.
La falta de apoyo por parte de la mano componente requiere mecanismos de resolución de problemas para compensar las habilidades y capacidades que faltan, por ejemplo, pidiendo ayuda a otros.
Aplicación del modelo 3C
En la aplicación práctica, por ejemplo en autogestión, en coaching, en capacitación de liderazgo, o en gestión del cambio, el modelo 3C puede usarse para el diagnóstico sistemático de la motivación déficit e intervención.
Diagnóstico de motivación
Para fines de diagnóstico, el cumplimiento de los tres componentes de la motivación se puede evaluar con el llamado 3C-check. Se pueden usar las siguientes preguntas (ver Figura 2):
Jefe : «¿Es esta actividad realmente importante para mí?»
Corazón : «¿Realmente me gusta esta actividad?»
Mano : «¿Soy bueno en esta actividad?»
Con base en las respuestas a estas preguntas, se puede buscar el apoyo adecuado (ver Figura 3).
Intervención
Las intervenciones basadas en la verificación 3C pueden ilustrarse mejor con un ejemplo. Supongamos que un gerente de ventas ha realizado una verificación 3C con su representante de ventas con respecto a un argumento de venta guiado.
Si la verificación 3C muestra que el argumento de venta en uso está respaldado por la cabeza y el corazón de los componentes, pero no por la mano del componente (esta combinación está representada por la Sección A en la Fig. 3), primero se debe analizar si la falta de habilidad y la capacidad es solo subjetiva (es decir, sentida por el representante de ventas) o también objetiva.
En caso de una habilidad objetiva y un déficit de habilidad (por ejemplo, cuando el compañero de trabajo aún no está familiarizado con las pautas o los métodos de cálculo utilizados), pueden ser apropiadas medidas como la capacitación, el entrenamiento o el asesoramiento colegiado. Además, se puede pedir a otros colegas que ayuden al representante de ventas y ayuden a superar el obstáculo relacionado con la mano.
En caso de un déficit subjetivo de habilidad y habilidad, el gerente podría tratar de aumentar la autoeficacia de la representante de ventas proporcionando comentarios positivos sobre su empleado ‘
La verificación 3C también podría revelar la falta de soporte por parte del jefe de componentes (representado por el sector B en la Fig. 3): el representante de ventas puede no estar convencido de que el argumento de venta guiado en uso es instrumental, o prefiere otros canales de venta. Aquí, se aconseja al supervisor que intente aumentar el apoyo cognitivo de su empleado.
Por ejemplo, podría convencerla con argumentos, establecer recompensas extrínsecas (p. Ej., Un bono) o resolver conflictos de objetivos priorizando los objetivos.
Pero, ¿qué sucede si la verificación 3C muestra que los componentes cabeza y mano se cumplen, pero no el componente corazón (representado por el sector C en la Fig. 3)? ¿Eso es si el representante de ventas considera que la tarea es importante e instrumental y tiene todas las habilidades y habilidades requeridas, pero todavía no le gusta su tarea?
Tal vez no le gusta seguir la rígida pauta de ventas, puede que no le guste visitar a los clientes en casa o puede estar ansiosa por recibir una respuesta negativa de sus clientes. Aquí, se recomienda que su gerente no ignore su falta de apoyo emocional, sino que busque posibles soluciones. Podría intentar modificar la tarea para que coincida mejor con los motivos subyacentes de su empleado o para encontrar incentivos congruentes con el motivo.
Kehr y von Rosenstielllama a esto «metamotivación». Por ejemplo, si su empleado tiene una fuerte necesidad de afiliación, podría tratar de asignarle preferiblemente clientes amigables y sin complicaciones, u organizar el argumento de venta como un evento de equipo. Además, el gerente podría ayudar a su empleado a encontrar una visión personal que coincida con los motivos de sus empleados.
Estas medidas, si tienen éxito, despiertan el corazón componente y aumentan el apoyo emocional. De lo contrario, los gerentes pueden consultar a su representante de ventas para encontrar estrategias volitivas efectivas para superar sus barreras motivacionales. Kehr y von Rosenstielllama a esto «metavolición».
Aquí, parece aconsejable reducir el sobrecontrol (p. Ej., Fantasías negativas, control excesivo de impulsos, demasiada planificación) y más bien motivarse a sí mismo reformulando (fantasías positivas) o cambiando las condiciones marco adversas, por ejemplo, llevando a cabo el argumento de venta en un entorno neutral.
Si la verificación 3C muestra el apoyo de los tres componentes (representados por la sección de superposición de los tres círculos en la figura 3), el gerente puede delegar la tarea a su compañero de trabajo y confiar en la autogestión de su compañero de trabajo. Sin embargo, es posible que todavía quiera mantenerse en contacto con su empleado y desconfiar de que las condiciones límite puedan volverse adversas o que la motivación de sus compañeros de trabajo pueda cambiar.
Además, el gerente también debe considerar los desafíos futuros para su compañero de trabajo.
Antecedentes científicos
Desarrollo
Inicialmente, el modelo 3C se publicó como el «modelo compensatorio de motivación y volición en el trabajo». El título original se refería a uno de los supuestos centrales del modelo, a saber, que la volición compensa la motivación insuficiente. Sin embargo, debido a la posible confusión con la «compensación del trabajador», el nombre se cambió a «modelo 3C».
La noción de tres componentes independientes de motivación se basa en la diferenciación de McClellands de «motivos, habilidades y valores». El modelo 3C relaciona este enfoque con las concepciones de volición de otros investigadores, motivación intrínseca y flujo.
Ruth Kanfer, reconocida experta en motivación laboral, califica el resultado de esta integración como un «nuevo paradigma radical y complementario» ( Psicología Aplicada, 2005, p. 190).
Investigación empírica
El modelo 3C ha atraído una considerable investigación empírica realizada en la Universidad de Munich, UC Berkeley, MGSM en Sydney y la Technische Universität München, entre otras. Kehr (2014) ofrece una visión general de la investigación sobre el modelo 3C. Los resultados clave son:
Ciertos estilos de educación son propicios para el desarrollo de discrepancias entre la cabeza y el corazón, las llamadas discrepancias de motivos.
Las discrepancias entre la cabeza y el corazón deterioran el bienestar y conducen al agotamiento.
Las discrepancias entre la cabeza y el corazón reducen la fuerza de voluntad.
Los motivos de miedo, por ejemplo, el miedo al rechazo, reducen la fuerza de voluntad y el bienestar.
Los resultados del flujo de los tres componentes del modelo 3C se cumplen.
Literatura
Kehr, HM (2004). Integrando motivos implícitos, motivos explícitos y habilidades percibidas: el modelo compensatorio de motivación y volición en el trabajo. Academy of Management Review, 29 (3), 479-499.
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