Psicología positiva en el lugar de trabajo
Implementar la psicología positiva en el lugar de trabajo significa crear un ambiente que sea relativamente agradable y productivo. Esto también significa crear un horario de trabajo que no genere angustia emocional y física.
Descripción general
La psicología positiva en el lugar de trabajo se trata de desviar la atención de los aspectos negativos como la violencia laboral, el estrés, el agotamiento y la inseguridad laboral. Mediante el empleo de psicología positiva, se puede crear un ambiente de trabajo con el objetivo de promover el afecto positivo en sus empleados.
La diversión no debe considerarse como algo que no se puede lograr durante el trabajo, sino más bien como un factor de motivación para el personal. En este sentido, es importante examinar el papel de: conductas de ayuda, ejercicios de trabajo en equipo, recursos laborales, seguridad laboral y apoyo laboral.
El campo emergente de la psicología positiva también ayuda a gestionar creativamente los comportamientos organizativos y a aumentar la productividad en el lugar de trabajo mediante la aplicación de fuerzas organizativas positivas. Investigaciones recientes sobre la satisfacción laboral y la retención de empleados han creado una gran necesidad de centrarse en la implementación de la psicología positiva en el lugar de trabajo.
Fondo
Según el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, “en 2009, las personas empleadas trabajaban un promedio de 7.5 horas en los días que trabajaban, que eran principalmente de lunes a viernes., el 84 por ciento de las personas empleadas hicieron parte o la totalidad de su trabajo en su lugar de trabajo.
Esto indica que la mayoría de la población pasa sus horas de vigilia en el trabajo, fuera de sus hogares. Por lo tanto, los empleadores deben hacer todo lo posible para crear un ambiente de trabajo de bajo estrés e inspirador para producir una mayor productividad.
Michelle T. Iaffaldano y Paul M. Muchinsky fueron de las primeras personas en despertar interés en la conexión entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral. La investigación metaanalítica de estos individuos impactó la forma en que se realizó la investigación posterior sobre el tema, especialmente en relación con el tamaño de las muestras.
Enfoques teóricos principales
Martin EP Seligman y Mihaly Csikszentmihalyi son destacados líderes en el área de la psicología positiva como campo de estudio. Afirman que “la psicología se ha convertido en una ciencia en gran medida sobre la curación. Por lo tanto, su concentración en la curación descuida en gran medida a la comunidad individual y próspera satisfecha ”.
Seligman y Csikszentmihalyi enfatizan que «el objetivo de la psicología positiva es comenzar a catalizar un cambio en el enfoque de la psicología de la preocupación solo con la reparación de las peores cosas de la vida para también construir cualidades positivas».
Abraham Maslow y Carl Rogers desarrollaron psicología humanista que se enfoca en el potencial positivo de las personas y en ayudar a las personas a alcanzar su máximo potencial.
Peter Warr es conocido por sus primeros trabajos sobre bienestar laboral. «Los defensores de la perspectiva del bienestar argumentan que la presencia de estados emocionales positivos y valoraciones positivas del trabajador y sus relaciones dentro del lugar de trabajo acentúan el desempeño y la calidad de vida del trabajador».
Una idea común en las teorías del entorno laboral es que las demandas igualan o exceden ligeramente los recursos. Con respecto a la investigación sobre resultados positivos dentro del entorno laboral, se han establecido varios modelos, como el control de la demanda, las demandas de trabajo-recursos y las características del trabajo.
Modelo de control de demanda
Robert A. Karasek es acreditado con este modelo de diseño de trabajo particular. En el modelo de Karasek, el estrés laboral es un indicador de cuán exigente es el trabajo de un trabajador y cuánto control, autoridad, discreción y libertad de decisión tiene el trabajador sobre sus tareas y deberes. Esto crea cuatro tipos de trabajos:
Pasivos, activos, de baja tensión y alta tensión. El modelo de control de demanda (DCM) ha sido utilizado por investigadores para diseñar trabajos que mejoren el bienestar psicológico y físico. Este modelo promueve un diseño de trabajo que propone una gran demanda y un alto control, fomentando un entorno que fomenta el aprendizaje y al mismo tiempo ofrece autonomía.
Este modelo se basa en la suposición de que «los trabajadores con trabajos activos tienen más probabilidades de buscar situaciones desafiantes que promuevan el dominio, fomentando así la adquisición de habilidades y conocimientos». También señala el papel del apoyo social, refiriéndose a las interacciones de calidad entre colegas y gerentes.
Sin embargo, existe cierta controversia sobre este modelo porque algunos investigadores creen que carece de evidencia de la interacción entre la demanda y el control.
El DCM es comúnmente criticado por su incapacidad para replicar consistentemente los hallazgos para respaldar su suposición básica. El DCM ha sido criticado por «su simplicidad, incapacidad para capturar la complejidad de los entornos de trabajo. Sin embargo, hay evidencia que respalda la idea de que» altas cantidades de control laboral están asociadas con aumentos en la satisfacción laboral y disminución de la depresión, sin embargo, las altas demandas con un control adecuado puede aumentar la ansiedad «.
Trabajo demanda-recursos
El modelo de demanda de trabajo-recursos (JD-R) es una expansión del DCM y se basa en el mismo principio de que las altas demandas de trabajo y los altos recursos de trabajo producen empleados con actitudes laborales más positivas. La diferencia entre el JD-R y el DCM es que el JD-R expone la diferenciación entre la demanda y los recursos, además de abarcar una visión más amplia de los recursos.
Este modelo se refiere a las demandas como «aquellos aspectos físicos, psicológicos, sociales u organizativos del trabajo que requieren un esfuerzo físico y / o psicológico sostenido».Esto puede referirse a trabajos que requieren contacto con clientes. Los recursos se consideran “aquellos aspectos físicos, psicológicos, sociales u organizativos del trabajo que son / o:
1) funcionales para alcanzar las metas laborales; (2) reducir las demandas de trabajo y los costos fisiológicos y psicológicos asociados; y (3) estimular el crecimiento personal, el aprendizaje y el desarrollo ”.Otra diferencia entre estas dos teorías es que el JD-R postula que los recursos pueden ser predictores de motivación y resultados relacionados con el aprendizaje.
Los hallazgos de Bakker y sus colegas respaldan su hipótesis de que muchos recursos pueden estar vinculados al bienestar laboral. También descubrieron que “el disfrute de la tarea y el compromiso organizacional son el resultado de combinaciones de muchas demandas laborales y recursos laborales diferentes.
El disfrute y el compromiso eran altos cuando los empleados se enfrentaban a tareas desafiantes y estimulantes, y simultáneamente tenían suficientes recursos a su disposición ”.
Modelo de características del trabajo
El modelo de características del trabajo (JCM) es «una teoría influyente del diseño del trabajo desarrollado por Hackman y Oldham. Se basa en cinco características: variedad de habilidades, identidad de la tarea, importancia de la tarea, autonomía de la tarea y retroalimentación de la tarea, que se utilizan para identificar el contenido general y la estructura de los trabajos ”.
Este modelo argumenta que los empleados con una necesidad personal de crecimiento y desarrollo, así como conocimientos y habilidades, mostrarán resultados laborales más positivos. Estos incluyen cosas como: satisfacción laboral, menor ausentismo y mejor rotación de trabajo. Este modelo se basa en la idea de que el alto control de tareas y la retroalimentación son dos elementos esenciales para maximizar el potencial de trabajo.
Se dice que las experiencias más fuertes de estos cinco rasgos conducen a una mayor satisfacción laboral y un mejor rendimiento.
Evidencia empírica
Seguridad
Para proteger la salud física y mental de los trabajadores, las demandas del trabajo deben equilibrarse con recursos laborales de fácil acceso para evitar el agotamiento de los empleados y, al mismo tiempo, fomentar el compromiso de los empleados. La interacción entre la demanda y los recursos dentro de un trabajo determina el compromiso o el agotamiento de los empleados.
El compromiso significa un empleado positivo que está comprometido con la seguridad dentro del lugar de trabajo para sí mismo y para los demás. Por el contrario, el agotamiento representa un empleado negativo que posee elementos de ansiedad, depresión y estrés laboral. El compromiso aumenta a medida que los recursos laborales como el conocimiento de seguridad están presentes.
Por otro lado, el agotamiento aumenta cuando hay más demandas de trabajo sin los efectos de amortiguación de los recursos del trabajo.
Los peligros en el lugar de trabajo pueden verse como una combinación de las demandas físicas del trabajo y la complejidad del trabajo. Los recursos laborales proporcionan un efecto amortiguador que protege a los empleados de las demandas laborales, como la alta presión laboral, un entorno físico desfavorable y las interacciones emocionalmente exigentes.
Los empleados están mejor equipados para manejar los cambios en su entorno de trabajo cuando los recursos están disponibles. Los recursos que puede proporcionar un trabajo incluyen autonomía, apoyo y conocimiento de seguridad. La autonomía permite a los empleados la libertad de decidir cómo ejecutar su trabajo.
El soporte puede originarse directamente de un supervisor o de otros trabajadores del entorno. Y, por último, los empleados deben tener conocimiento sobre los procedimientos y políticas de seguridad. Cuando el empleado puede trabajar en un ambiente seguro, los trabajadores están más satisfechos con sus trabajos.
Un ambiente seguro brinda apoyo y recursos que promueven empleados saludables.
Emoción, actitud y estado de ánimo
La inteligencia emocional es la capacidad de reconocer e interpretar las emociones que se pueden utilizar para regular las emociones y ayudar a los procesos cognitivos que promueven el crecimiento emocional e intelectual. Carmelli (2003) ha investigado la inteligencia emocional para ver su efecto en el desempeño laboral de los empleados.
Debido a la naturaleza social de las interacciones de los empleados, la inteligencia emocional es esencial para trabajar bien con los compañeros de trabajo. Cuando los empleados trabajan bien juntos, el desempeño de sus tareas mejora y, como resultado, el negocio se beneficia. Con inteligencia emocional, los empleados pueden percibir mejor a otros que necesitan ayuda y están más dispuestos a ayudar por beneficios intrínsecos.
Isen y Reeve (2005) propusieron que el afecto positivo condujo a una motivación intrínseca positiva para completar una tarea. Como resultado de la motivación intrínseca, los empleados disfrutaron más de la tarea y se mostraron más optimistas al tener que completar tareas más interesantes. La combinación de tener la libertad de elegir tareas y mantener un efecto positivo da como resultado un mejor desempeño de la tarea.
El afecto positivo promueve el autocontrol para permanecer enfocado en cualquier tarea y el pensamiento prospectivo que motive a los trabajadores a esperar tareas más agradables.
Los conceptos de psicología positiva como la esperanza y el altruismo proporcionan un ambiente de trabajo positivo que influye en los estados de ánimo y actitudes de los trabajadores. Youssef y Luthans (2007) examinaron los efectos que la esperanza, el optimismo y la capacidad de recuperación tuvieron en el lugar de trabajo sobre el desempeño laboral, la satisfacción laboral, la felicidad laboral y el compromiso organizacional de los empleados.La esperanza y la resistencia tuvieron un efecto más directo en el compromiso organizacional, mientras que la esperanza tuvo un mayor impacto en el desempeño.
Hope permite a los empleados ser mejores en la creación de planes más realistas para completar la tarea a fin de no centrarse en el fracaso que acompaña a una tarea incompleta. El optimismo fortalece la resistencia del empleado para romper las barreras y hace que el empleado desarrolle apoyo social y otras fortalezas para superar los obstáculos que puede encontrar.
La psicología positiva también alienta a mantener un estado de ánimo positivo en el entorno laboral para fomentar la productividad a nivel individual y organizacional. Los comportamientos de ciudadanía organizacional (OCB) se refieren a comportamientos como el altruismo y el cumplimiento que no son tareas formales, ya que los comportamientos no son obligatorios para la descripción del trabajo de los trabajadores.
Se consideran comportamientos de roles adicionales que ayudan a medir el compromiso de los trabajadores con el trabajo y las reglas del trabajo en ausencia de monitorear estos comportamientos. OCB ha demostrado mejorar el estado de ánimo de los empleados y el estado de ánimo en el lugar de trabajo. Un comportamiento de ayudamejora el estado de ánimo porque el individuo ya no está enfocado en los estados de ánimo negativos;
Ayudar a otros actúa como un distractor para el empleado. El altruismo es efectivo porque tiene más impacto en un entorno social como el lugar de trabajo y es más extrínsecamente gratificante. OCB fomenta interacciones positivas entre los trabajadores y conduce a una mejor salud psicológica para los empleados.
Según Froman (2010), tener una perspectiva más esperanzadora sobre la vida lleva a ser más optimista a la hora de responder a las oportunidades. Los trabajadores son más resistentes a la adversidad y pueden recuperarse más rápidamente. Cuando las organizaciones fomentan actitudes positivas en sus empleados, crecen y prosperan.
Como resultado, la organización se beneficia y crece del capital humano de los empleados productivos y del capital monetario resultante de los trabajadores productivos.
Diversión
Chan (2010) estudió actividades divertidas en el lugar de trabajo que crearon un ambiente de trabajo positivo que podría retener y atraer empleados y alentar el bienestar de los empleados. Las actividades deben ser agradables y placenteras. Las actividades también alientan a los empleados a ser más responsables y a trabajar en equipo.
Estas cualidades capacitan a los empleados para que se comprometan más con su trabajo, asuman más roles de liderazgo y experimenten menos estrés. Hacer el trabajo divertido promueve estados de ánimo positivos y felices en los empleados que a su vez aumentan la satisfacción laboral y el compromiso organizacional.
Según el marco de trabajo de Chan, la diversión en el lugar de trabajo debe estar orientada al personal, al supervisor, a la sociedad o a la estrategia.Mientras que las actividades orientadas al personal se centran en crear un trabajo divertido para los empleados, las actividades orientadas al supervisor crean una mejor relación entre los empleados y los supervisores.
Las actividades de orientación social crean eventos sociales que se basan en la organización (es decir, una barbacoa de empresa o una fiesta de Navidad en la oficina). Las actividades orientadas a la estrategia permiten una mayor autonomía con los empleados en diferentes aspectos de su trabajo con la esperanza de cultivar fortalezas dentro de los empleados de la organización.
El marco propone que un ambiente de trabajo divertido promueva el bienestar de los empleados además de fomentar la creatividad, el entusiasmo, la satisfacción y la comunicación entre los empleados de la organización. La investigación encontrada en este estudio espera alentar la implementación de otras actividades laborales divertidas en otras industrias para involucrar y retener a los empleados positivos.
Aparato
Hay varios ejemplos de usos populares en el mundo real de infundir Psicología Positiva en el lugar de trabajo. En contextos tales como un lugar de trabajo, los investigadores a menudo esperan examinar y medir niveles variables de factores tales como la productividad y la organización. Uno de estos modelos populares es el Modelo de Características del Trabajo (JCM) mencionado anteriormente, que aplica teorías influyentes del trabajo, ya que se correlaciona con las cinco características centrales de la variedad de habilidades, la identidad de la tarea, la importancia de la tarea, la autonomía de la tarea y la retroalimentación de la tarea.Sin embargo, tales prácticas, como los equipos de negocios dentro de un lugar de trabajo, a menudo presentan dinámicas variables de positividad y negatividad en los comportamientos comerciales.
A menudo hay una gran cantidad de equipos especiales de investigación que analizan ciertos lugares de trabajo para ayudar a informar a los empleadores sobre el estado de sus empleados. Además, los tres estados psicológicos que a menudo se miden y examinan son: la importancia del trabajo realizado, la responsabilidad de los resultados y el conocimiento de los resultados.
Al mezclar estos aspectos, se genera un puntaje para observar un rango que refleja la calidad del trabajo. Además, cada puntaje detalla los diferentes grados de autonomía y la retroalimentación necesaria en lo que se refiere a garantizar un trabajo de alta calidad.
Controversias
Investigación adecuada sobre si falta la práctica de medir factores, como los comportamientos positivos. Más específicamente, al intentar medir alguna forma de una variable para luego asegurar un contexto ambiental positivo en el lugar de trabajo, existe un debate en cuanto a qué componentes adecuados valorar y medir.
Además, el acto y el proceso de investigar específicamente ciertos factores de productividad en el lugar de trabajo también pueden influir negativamente en los trabajadores debido a la presión.
Conclusión
La multitud de investigaciones y la información nueva y en desarrollo que detalla la posibilidad de una psicología positiva en el trabajo a menudo se ocupa de informar sobre la seguridad en el lugar de trabajo, el compromiso de los empleados, la productividad y la felicidad general. Además, comprender la importancia de un ambiente de trabajo saludable puede proporcionar y contribuir directamente al dominio del trabajo y la ética del trabajo.
Los investigadores han aprendido que la motivación ayuda a mantener un sentido reforzado de disciplina y una percepción más alta que luego produce niveles más altos de eficiencia tanto para los empleados como para los empleadores.
Referencias
Andrew J. Martin, «El papel de la psicología positiva en la mejora de la satisfacción, la motivación y la productividad en el lugar de trabajo», Universidad de Western Sydney , 2005
Oficina de estadísticas del Departamento de trabajo de Estados Unidos. «Encuesta estadounidense de uso del tiempo». Junio de 2010. http://www.bls.gov/news.release/atus.nr0.htm
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