Interfaz trabajo-vida
La interfaz trabajo–vida es la intersección del trabajo y la vida personal. Hay muchos aspectos de la vida personal que pueden cruzarse con el trabajo, incluidos la familia, el ocio y la salud. La interfaz trabajo-vida es bidireccional; por ejemplo, el trabajo puede interferir con la vida privada, y la vida privada puede interferir con el trabajo.
Esta interfaz puede ser de naturaleza adversa (p. Ej., Conflicto de trabajo y vida) o puede ser beneficiosa (p. Ej., Enriquecimiento de la vida laboral). Investigaciones recientes han demostrado que la interfaz trabajo-vida se está volviendo cada vez más ilimitada, especialmente para los trabajadores con tecnología.
Teorías dominantes de la relación
Varias teorías explican diferentes aspectos de la relación entre el trabajo y la vida familiar. La teoría de límites y la teoría de límites son las dos teorías fundamentales que los investigadores han utilizado para estudiar estos conflictos de roles. Otras teorías se basan en los fundamentos de estas dos teorías.
En las dos décadas transcurridas desde que se propusieron por primera vez la teoría de límites y la teoría de límites, el auge de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) ha alterado drásticamente la interfaz trabajo-vida. Ahora se puede completar el trabajo en cualquier momento y en cualquier lugar, lo que significa que es más probable que los dominios se mezclen y los límites apenas existan.
Se han utilizado siete teorías dominantes para explicar esta relación en el espectro límite-frontera; Estas teorías son: funcionamiento estructural, segmentación, compensación, compensación suplementaria y reactiva, mejora de roles, desbordamiento y modelo de enriquecimiento laboral.
Funcionalismo estructural
Las raíces de esta teoría se remontan a principios del siglo XX, cuando la revolución industrial separaba el trabajo económico del hogar familiar. Los avances tecnológicos del siglo XIX en maquinaria y fabricación iniciaron la separación del trabajo de la familia. Sin embargo, no fue hasta principios del siglo XX que la primera visión de las teorías del trabajo y la familia comenzó a formarse.
El funcionalismo estructural como una de las teorías dominantes de sociología de principios del siglo XX era un candidato natural. La teoría del funcionalismo estructural, que surgió después de la Segunda Guerra Mundial, fue influenciada en gran medida por la revolución industrial y los cambios en el papel social de hombres y mujeres durante este período.
Esta teoría implica que la vida se ocupa principalmente de dos esferas separadas: la vida productiva que ocurre en el lugar de trabajo y la vida afectiva que está en el hogar. La teoría del funcionalismo estructural cree en la existencia de una separación radical entre el trabajo (institución, lugar de trabajo o mercado) y las familias.
Según esta teoría, estos dos (lugar de trabajo y familia) funcionan mejor «cuando hombres y mujeres se especializan en sus actividades en esferas separadas, las mujeres en el hogar realizan un trabajo expresivo y los hombres en el lugar de trabajo realizan tareas instrumentales» (Kingsbury y Scanzoni, 1993;
Como se citó en MacDermid, 2005: 18).
Instituciones codiciosas
Se ha argumentado que los conflictos trabajo-familia, en particular los conflictos de roles, pueden interpretarse en términos del concepto de Lewis A. Coser de «instituciones codiciosas». Estas instituciones se denominan «codiciosas» en el sentido de que hacen demandas generales sobre el compromiso y la lealtad de los individuos, y tienden a desalentar la participación en otras esferas sociales.
Las instituciones como las órdenes religiosas, las sectas, la academia, los deportes de alto nivel, los militares y la alta gerencia han sido interpretadas como instituciones codiciosas. Por otro lado, también la familia ha sido interpretada como una institución codiciosa en consideración a las demandas que se le imponen a un cuidador.Cuando una persona está involucrada en dos instituciones codiciosas, ya sea cuidado de niños y universidad, o familia y militares, u otros, surgen conflictos de tareas y roles.
Segmentación
Según esta teoría, el trabajo y la familia no se afectan entre sí, ya que están segmentados e independientes entre sí. La literatura también informa el uso de los términos compartimentación, independencia, separación, desconexión, neutralidad y desapego para describir esta teoría.
Compensación
En 1979, Piotrkowski argumentó que, según esta teoría, los empleados «ven a sus hogares como refugios, ven a sus familias como fuentes de satisfacción que carecen de la esfera laboral». Lo que distingue la teoría de la compensación de las teorías anteriores es que En teoría de la compensación, por primera vez, se ha reconocido el efecto positivo del trabajo para la familia.
Compensación suplementaria y reactiva
Las teorías de compensación suplementaria y reactiva son dos dicotomías de la teoría de compensación que se desarrollaron a fines de los años ochenta y principios de los noventa. Mientras que la teoría de la compensación describe el comportamiento de los empleados en la búsqueda de una recompensa alternativa en la otra esfera, las teorías de compensación complementarias y reactivas intentan describir la razón detrás del comportamiento de compensación de los empleados en el trabajo y la familia.
Teoría de mejora de roles
Según esta teoría, la combinación de ciertos roles tiene un efecto positivo, más que negativo, en el bienestar. Esta teoría establece que la participación en un rol se hace mejor o más fácil en virtud de la participación en el otro rol. Además, esta teoría reconoce el efecto negativo de la relación trabajo-familia, en la cual, solo más allá de cierto límite superior puede ocurrir una sobrecarga y angustia, sin embargo, el enfoque central de esta perspectiva está principalmente en los efectos positivos de la relación trabajo y familia, como la mejora de recursos.
Derrame
El desbordamiento es un proceso por el cual la experiencia de un empleado en un dominio afecta su experiencia en otro dominio. Teóricamente, se considera que los efectos indirectos son de dos tipos: positivos o negativos. El desbordamiento como la visión más popular de la relación entre el trabajo y la familia, considera aspectos multidimensionales del trabajo y la relación familiar.
Modelo de enriquecimiento laboral
Esta teoría es uno de los modelos recientes para explicar la relación entre el trabajo y la familia. Según este modelo, la experiencia en un rol (laboral o familiar) mejorará la calidad de vida en el otro rol. En otras palabras, este modelo intenta explicar los efectos positivos de la relación trabajo-familia.
Conflicto trabajo-familia
Los estudios laborales y familiares se centran históricamente en estudiar el conflicto entre los diferentes roles que los individuos tienen en su sociedad, específicamente sus roles en el trabajo y sus roles como miembro de la familia.
El conflicto trabajo-familia se define como conflicto de interrogación donde la participación en un rol interfiere con la participación en otro. Greenhaus y Beutell (1985) diferencian tres fuentes de conflicto entre el trabajo y la familia:
El tiempo dedicado a los requisitos de un rol dificulta el cumplimiento de los requisitos de otro» (p. 76);
La tensión de la participación en un rol dificulta el cumplimiento de los requisitos de otro» (p. 76);
Los comportamientos específicos requeridos por un rol dificultan el cumplimiento de los requisitos de otro» (p. 76).
Conceptualmente, el conflicto entre el trabajo y la familia es bidireccional. Los académicos distinguen entre lo que se denomina conflicto de trabajo a familia (WFC) y lo que se denomina conflicto de familia a trabajo (FWC). Esta vista bidireccional se muestra en la figura de la derecha.
En consecuencia, WFC puede ocurrir cuando las experiencias en el trabajo interfieren con la vida familiar, como horas de trabajo extensas, irregulares o inflexibles. El conflicto de la familia al trabajo ocurre cuando las experiencias en la familia interfieren con la vida laboral. Por ejemplo, un padre puede tomarse un tiempo libre del trabajo para cuidar a un niño enfermo.
Aunque estas dos formas de conflicto – WFC y FWC – están fuertemente correlacionadas entre sí, se ha prestado más atención a WFC. Esto puede deberse a que las demandas familiares son más elásticas que los límites y las responsabilidades del rol laboral. Además, la investigación ha encontrado que los roles de trabajo tienen más probabilidades de interferir con los roles familiares que los roles familiares pueden interferir con los roles de trabajo.
Allen, Herst, Bruck y Sutton (2000) describen en su documento tres categorías de consecuencias relacionadas con WFC: resultados relacionados con el trabajo (por ejemplo, satisfacción laboral o desempeño laboral), resultados no relacionados con el trabajo (por ejemplo, vida o familia satisfacción) y resultados relacionados con el estrés (p.
Ej., depresión o abuso de sustancias ). Por ejemplo, se ha demostrado que WFC está negativamente relacionado con la satisfacción laboral, mientras que la asociación es más pronunciada para las mujeres.
La gran mayoría de los estudios que investigaron las consecuencias de WFC estaban interrogando muestras de países occidentales, como los EE. UU. Por lo tanto, la generalización de sus hallazgos está en duda. Afortunadamente, también hay literatura que estudia el WFC y sus consecuencias en otros contextos culturales, como Taiwán e India.
Lu, Kao, Cooper, Allen, Lapierre, O`Driscoll, Poelmans, Sanchez y Spector (2009) no pudieron encontrar ninguna diferencia cultural relacionada con los resultados laborales y no laborales de WFC cuando compararon Gran Bretaña y Taiwán Del mismo modo, Pal y Saksvik (2008) tampoco detectaron diferencias culturales específicas entre los empleados de Noruega.y la India Sin embargo, se necesita más investigación intercultural para comprender las dimensiones culturales del constructo WFC.
La investigación sobre las intervenciones para reducir el WFC todavía es muy limitada. Como excepción, Nielson, Carlson y Lankau (2001) mostraron que tener un mentor de apoyo en el trabajo se correlaciona negativamente con el WFC del empleado. Sin embargo, otras funciones de mentoría, como el aspecto del modelo a seguir, parecen no tener efecto en WFC.
Por lo tanto, los mecanismos de cómo tener un mentor influye en la interfaz trabajo-familia siguen sin estar claros.
En términos de intervención primaria y secundaria hay algunos resultados. Hammer, Kossek, Anger, Bodner y Zimmerman (2011) llevaron a cabo un estudio de campo y mostraron que la capacitación de supervisores para mostrar un comportamiento de apoyo más familiar, condujo a una mayor salud física en los empleados con alto contenido de WFC.
Al mismo tiempo, los empleados con puntajes bajos de WFC incluso disminuyeron en salud física. Esto muestra que, aunque las intervenciones pueden ayudar, es importante centrarse en las personas adecuadas. De lo contrario, la intervención daña más de lo que ayuda. Otro estudio (Wilson, Polzer-Debruyne, Chen y Fernandes, 2007) mostró que capacitar a los empleados ayuda a reducir el trabajo por turnosWFC relacionado.
Además, esta capacitación es más efectiva si el compañero de la persona focal también participa. Por lo tanto, integrar a la familia en la intervención también parece ser útil. Hay varios factores adicionales que pueden influir en la efectividad de las intervenciones de WFC. Por ejemplo, algunas intervenciones parecen más adecuadas para reducir el conflicto de la familia al trabajo (FWC) que WFC (Hammer et al., 2011).
Todavía se necesita más investigación, antes de que se puedan derivar tratamientos óptimos contra WFC.
Enriquecimiento laboral-familiar
El trabajo-enriquecimiento familiar o la facilitación trabajo-familia es una forma de derrame positivo, definido como un proceso por el cual la participación en un dominio establece beneficios y / o recursos que luego pueden mejorar el rendimiento o la participación en otro dominio (Greenhaus y Powell, 2006).
Por ejemplo, la participación en el rol familiar se facilita con la participación en el rol laboral (Wayne, Musisca y Fleeson, 2004).
A diferencia del conflicto trabajo-familia que está asociado con varias consecuencias negativas, el enriquecimiento trabajo-familia está relacionado con resultados organizacionales positivos como la satisfacción laboral y el esfuerzo (Wayne et al., 2004). Existen varias fuentes potenciales de las cuales puede surgir el enriquecimiento.
Algunos ejemplos son que los recursos (p. Ej., Estado de ánimo positivo ) adquiridos en un rol conducen a un mejor funcionamiento en el otro rol (Sieber, 1974) o las habilidades y actitudes que se adquieren en un rol son útiles en el otro rol (Crouter, 1984 )
Conceptualmente, el enriquecimiento entre el trabajo y la familia es bidireccional. La mayoría de los investigadores hacen la distinción entre lo que se denomina enriquecimiento laboral-familiar y lo que se denomina enriquecimiento familiar-laboral. El enriquecimiento entre el trabajo y la familia ocurre cuando la participación en el trabajo proporciona habilidades, comportamientos o un estado de ánimo positivo que influye en la vida familiar de una manera positiva.
Sin embargo, el enriquecimiento del trabajo familiar ocurre cuando la participación en el dominio familiar produce un estado de ánimo positivo, un sentimiento de éxito o apoyo que ayuda a las personas a enfrentar mejor los problemas en el trabajo, sentirse más seguros y al final ser más productivos en el trabajo (Wayne et al., 2004).
Se han propuesto varios antecedentes de enriquecimiento laboral-familiar. Se ha demostrado que los rasgos de personalidad, como la extraversión y la apertura a la experiencia, se relacionan positivamente con el enriquecimiento trabajo-familia (Wayne et al., 2004). Junto a los antecedentes individuales, las circunstancias organizativas, como los recursos y las habilidades adquiridas en el trabajo, fomentan el enriquecimiento entre el trabajo y la familia (Voydanoff, 2004).
Por ejemplo, las habilidades como las habilidades de comunicación interpersonal se aprenden en el trabajo y pueden facilitar la comunicación constructiva con los miembros de la familia en el hogar.
Equilibrio trabajo-vida
La aparición de nuevos modelos familiares
Nuestra revisión sugiere que la mayor parte de lo que se sabe sobre cuestiones de trabajo y familia se basa en las experiencias de empleados heterosexuales, caucásicos, gerenciales y profesionales en arreglos familiares» (Casper et al., 2007, p. 10).
El papel de la organización y el supervisor
La investigación se ha centrado especialmente en el papel de la organización y el supervisor en la reducción de WFC. Los resultados proporcionan evidencia de la asociación negativa entre la disponibilidad de recursos para familias proporcionados por el lugar de trabajo y WFC. El apoyo general de la organización ayuda a los empleados a lidiar con los problemas de la familia laboral para que el apoyo organizacional esté conectado negativamente a WFC (Kossek, Pichler, Bodner y Hammer, 2011).
Además, Kossek et al. (2011) mostraron que el apoyo específico de la familia laboral tiene una conexión negativa más fuerte con el conflicto familiar laboral. Resultados interesantes de otros investigadores muestran que la cultura organizacional amigable con la familia también tiene un efecto indirecto en WFC a través del apoyo del supervisor y el apoyo del compañero de trabajo (Dolcoy y Daley, 2009).Sorprendentemente, algunas investigaciones también muestran que la utilización de los recursos proporcionados, como el apoyo para el cuidado de niños o las horas de trabajo flexibles, no tiene una conexión longitudinal con WFC (Hammer, Neal, Newson, Brockwood y Colton, 2005).
Este resultado habla en contra de supuestos comunes. Además, el supervisor tiene una función de apoyo social para sus subordinados. Como Moen y Yu (2000) mostraron que el apoyo del supervisor es un indicador de niveles más bajos de WFC. El apoyo adicional a esta hipótesis proviene de un estudio realizado por Thompson y Prottas (2005).Teniendo en cuenta la función de apoyo, las organizaciones deben proporcionar capacitación a los supervisores y llevar a cabo el proceso de selección de nuevos empleados.
Similar al soporte organizacional, el metaanálisis de Kossek et al. (2011) mostraron que el supervisor general está conectado negativamente a WFC. Una vez más, el apoyo del supervisor de trabajo y familia específica tiene una conexión negativa más fuerte con WFC. Además del apoyo de la organización y el supervisor, la investigación señala una tercera fuente de apoyo en el lugar de trabajo:
El compañero de trabajo. El apoyo informal del compañero de trabajo no solo se correlaciona con aspectos positivos como la satisfacción laboral, sino que también se asocia negativamente con variables negativas como WFC (Dolcos y Doley, 2009; Thompson y Prottas, 2005).
En términos de trabajo-enriquecimiento familiar, los supervisores y las organizaciones también son relevantes, ya que pueden proporcionar recursos importantes (por ejemplo, habilidades y beneficios financieros) y un afecto positivo.
Métodos de investigación para investigar
Una revisión metodológica de Casper, Eby, Bordeaux, Lockwood y Lambert (2007) resume los métodos de investigación utilizados en el área de investigación trabajo-familia desde 1980 hasta 2003. Sus principales hallazgos son:
Las descripciones de las características de la muestra a menudo son inconsistentes y omiten la información esencial necesaria para evaluar si la generalización es apropiada o no.
Las muestras son en su mayoría homogéneas, descuidan la diversidad con respecto a aspectos raciales, étnicos, culturales y familias no tradicionales (por ejemplo, padres solteros u homosexuales ).
El diseño de investigación de la mayoría de los estudios es transversal y correlacional. Los ajustes de campo son predominantes (97%). Solo el 2% usa diseños experimentales.
Las encuestas se utilizan principalmente para la recopilación de datos (85%), mientras que los métodos cualitativosse usan con menos frecuencia. Las medidas se derivan principalmente de una sola persona (76%) y se centran en el nivel de análisis individual (89%). A este respecto, se ha descuidado la investigación sobre, por ejemplo, díadas y grupos.
Se prefieren las estadísticas inferenciales simples (79%) en lugar de, por ejemplo, el modelado de ecuaciones estructurales (17%).
Con respecto a los aspectos de confiabilidad, a menudo se proporciona el coeficiente alfa (87%), alcanzando así un promedio de.. Las escalas preexistentes a menudo se usan (69%) que contienen medidas de elementos múltiples (79%).
A la luz de estos resultados, Casper, et al. (2007) dan varias recomendaciones. Sugieren, por ejemplo, que los investigadores deberían usar diseños de investigación más longitudinales y experimentales, muestras más diversas, fuentes de datos y niveles de análisis.
Referencias
Greenhaus, JH y Allen, TD (2011). Equilibrio trabajo-familia: una revisión y extensión de la literatura. En JC Quick y LE Tetrick (Eds.), Manual de psicología de la salud ocupacional (2ª ed.). (págs. 165-183). Washington, DC Estados Unidos: Asociación Americana de Psicología.
Chan, Xi Wen; Field, Justin Craig (2018). «Trabajadores del conocimiento contemporáneo y la interfaz de trabajo-vida sin límites: implicaciones para la gestión de recursos humanos de la fuerza de trabajo del conocimiento». Fronteras en psicología. 9 : 2414. doi : 10.3389 / fpsyg..02414. ISSN 1664-1078.
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