Rendimiento adaptativo
El desempeño adaptativo en el ambiente de trabajo se refiere a adaptarse y comprender el cambio en el lugar de trabajo. Un empleado que es versátil es valorado e importante en el éxito de una organización. Los empleadores buscan empleados con alta adaptabilidad, debido a los resultados positivos que siguen, como un excelente desempeño laboral, actitud laboral y capacidad para manejar el estrés.
Los empleados, que muestran un alto rendimiento adaptativo en una organización, tienden a tener más ventajas en las oportunidades profesionales a diferencia de los empleados que no se adaptan al cambio. En la literatura anterior, Pulakos y colegas establecieron ocho dimensiones de rendimiento adaptativo.
Dimensiones
Pulakos y col. propuso las siguientes dimensiones para el rendimiento adaptativo:
Manejo de emergencias y situaciones de crisis : toma de decisiones rápidas ante una emergencia.
Manejar el estrés en la fuerza laboral : mantenerse compuesto y enfocado en la tarea en cuestión cuando se trata de tareas de alta demanda
Solución creativa de problemas : pensar fuera de los límites de los límites e innovar para resolver un problema.
Manejo de situaciones de trabajo inciertas e impredecibles : capaz de ser productivo a pesar de la ocurrencia de situaciones desconocidas.
Aprender y manipular nuevas tecnologías, tareas y procedimientos : aborde nuevos métodos y constructos tecnológicos para realizar una tarea de trabajo.
Demostrar adaptabilidad interpersonal : ser considerado con los puntos de vista de otras personas cuando se trabaja en equipo para lograr un objetivo determinado.
Demostrar adaptabilidad cultural : ser respetuoso y considerado con los diferentes orígenes culturales.
Demostrar adaptabilidad orientada físicamente : ajustarse físicamente para adaptarse mejor al entorno circundante.
Medida
Pulakos y col. desarrolló una escala para el rendimiento adaptativo basada en su modelo de ocho dimensiones. Esta escala, el Inventario de Adaptabilidad Laboral (JAI), contiene 132 preguntas (15-18 preguntas por dimensión). Otra herramienta similar es la medida I-ADAPT (I-ADAPT-M) desarrollada por Ployhart y Bliese, basada en su teoría I-ADAPT.
Se centraron en la adaptabilidad como un rasgo similar a la personalidad que describe la capacidad del individuo para adaptarse a los cambios organizacionales. Por lo tanto, existe una diferencia entre I-ADAPT-M y el JAI que mide el rendimiento adaptativo como comportamientos. El I-ADAPT-M también tiene ocho dimensiones.(adaptabilidad a la crisis, adaptabilidad al estrés, adaptabilidad creativa, adaptabilidad incierta, adaptabilidad de aprendizaje, adaptabilidad interpersonal, adaptabilidad cultural y adaptabilidad física), con 5 ítems para cada dimensión.
Predictores
Se han examinado sistemáticamente varios predictores del rendimiento adaptativo, incluidas las habilidades cognitivas, los rasgos de personalidad Big Five y la orientación a objetivos. Según la evidencia metaanalítica, las habilidades cognitivas promueven el rendimiento adaptativo. Las habilidades cognitivas son particularmente importantes cuando se trata de tareas dinámicas complejas.
Otras antecedencias examinadas de rendimiento adaptativo parecen ser menos importantes que las habilidades cognitivas. Para ilustrar, los rasgos de personalidad como Big Five están débilmente relacionados con el rendimiento adaptativo. Solo la estabilidad emocional y la conciencia parecen ser algo relevantes.
Los predictores motivacionales también han sido examinados. Sin embargo, la orientación a objetivos (por ejemplo, la orientación a objetivos de aprendizaje) solo es relevante cuando se predice el rendimiento adaptativo subjetivo (por ejemplo, autoinformado). Por lo tanto, la orientación a objetivos no es útil al predecir el desempeño adaptativo objetivo (p.
Ej., Resultados de tareas).
Estrés laboral
El estrés laboral se ha considerado como un factor importante de muchos resultados laborales, como el rendimiento, el comportamiento no productivo y la rotación. Un empleado que puede adaptarse al cambio dentro de una organización está más centrado y puede hacer frente a situaciones estresantes. Un empleado que no puede absolver su tensión no puede concentrarse en lo que está ocurriendo en la organización, como el cambio organizacional.
No solo el estrés laboral puede predecir el rendimiento adaptativo en gran medida, también hay muchas superposiciones entre el rendimiento adaptativo y el afrontamiento del estrés.
Evaluación del estrés
Se ha reconocido desde hace tiempo que el estrés laboral en general, tiene un efecto negativo sobre el rendimiento en el trabajo, pero no hay influencia diferencial resultante de las diferentes percepciones de los factores de estrés. Cuando se enfrentan a una nueva situación, los individuos comienzan a evaluar espontáneamente sus propias habilidades y destrezas en comparación con los requisitos de la situación, lo que se conoce como evaluaciones de estrés.
Dicha evaluación del estrés tiene dos etapas: evaluación primaria y evaluación secundaria. En la etapa de evaluación primaria, los individuos evalúan qué amenazas potenciales habrá, con respecto a las demandas de la situación y las metas y valores de sí mismos. En la etapa de evaluación secundaria, las personas evalúan los recursos que tienen para hacer frente a esos requisitos.
Se indica que los resultados de la evaluación, después de dos etapas, caen en un continuo entre dos extremos de ser desafiados y amenazados. Las evaluaciones de desafíos significan que las personas sienten que sus recursos, como las habilidades y el apoyo social, son lo suficientemente abundantes como para cumplir con los requisitos de la situación.
Las evaluaciones de amenazas, por otro lado, significan que las personas no confían en sus habilidades u otros recursos para responder a las demandas de la situación. Las evaluaciones de amenazas y las evaluaciones de desafíos podrían influir en el desempeño del trabajo de manera distintiva. En cuanto al rendimiento adaptativo, cuanto más desafiante (es decir, menos amenazante) sea la evaluación del estrés, mayor será el rendimiento adaptativo que tendrá.
Esta relación está mediada por la autoeficacia, que es una creencia sobre las capacidades de uno para ciertas tareas. Las evaluaciones desafiantes en lugar de amenazadoras conducirían a niveles más altos de autoeficacia y, por lo tanto, beneficiarían el rendimiento adaptativo de los individuos.
Afrontamiento del estrés
El afrontamiento, como una forma de respuesta a los estresores, describe cómo las personas manejan los eventos estresantes. Está muy cerca de una dimensión del rendimiento adaptativo por definición (es decir, la dimensión Manejo del estrés laboral), y se ha sugerido que el afrontamiento es otra forma de adaptación.
Sin embargo, todavía son construcciones diferentes. El afrontamiento del estrés podría dividirse en varios estilos y estrategias basadas en varias teorías. Una idea general es dividir el afrontamiento como afrontamiento activo y afrontamiento evitativo. Hacer frente de manera activa significa abordar y resolver proactivamente los eventos estresantes, como dejar un trabajo estresante y cambiarse a uno menos abrumador.
Afrontamiento evitativosignifica reducir el estrés al ignorarlo, como involucrarse en el consumo problemático de alcohol. Otro conjunto de tipos de estrategias de afrontamiento incluye afrontamiento enfocado en problemas y afrontamiento enfocado en emociones. El afrontamiento centrado en el problema implica el uso de habilidades y conocimientos para tratar la causa de sus problemas.
El afrontamiento centrado en la emoción implica liberar emociones negativas por medios como distraer o rechazar. El rendimiento adaptativo implica una mezcla de diferentes estrategias de afrontamiento. Debido a que el rendimiento adaptativo se refiere a aspectos positivos de los comportamientos, está más estrechamente relacionado con las estrategias de afrontamiento que tienen efectos positivos, como el afrontamiento activo y el enfrentamiento centrado en el problema.
Por lo tanto, el rendimiento adaptativo es más probable que contenga tales comportamientos en situaciones estresantes.
Rendimiento adaptativo del equipo
Definición
Además del rendimiento adaptativo individual, los psicólogos también están interesados en el rendimiento adaptativo a nivel de equipo. El desempeño adaptativo del equipo se define como un fenómeno emergente que se acumula a lo largo del tiempo a partir del desarrollo de un ciclo recursivo por el cual uno o más miembros del equipo usan sus recursos para cambiar funcionalmente las acciones o estructuras cognitivas o conductuales actuales dirigidas a objetivos para satisfacer las demandas esperadas o inesperadas.
Es un fenómeno multinivel que emana cuando los miembros del equipo y los equipos muestran procesos de comportamiento de manera recursiva y recurren y actualizan los estados cognitivos emergentes para participar en el cambio. El rendimiento adaptativo del equipo se considera el antecedente temporal central y proximala la adaptación del equipo, que podría verse como un cambio en el rendimiento del equipo en respuesta a una señal destacada o flujo de señal que conduce a un resultado funcional para todo el equipo.
Junto con la definición del desempeño adaptativo del equipo, los investigadores idearon un modelo de cuatro etapas para describir el proceso del desempeño adaptativo del equipo. Las cuatro construcciones centrales que caracterizan este ciclo adaptativo incluyen: (1) evaluación de la situación; (2) formulación del plan;
3) ejecución del plan, a través de procesos de interacción adaptativa; y (4) aprendizaje en equipo, así como estados cognitivos emergentes (es decir, modelos mentales compartidos, conciencia situacional del equipo, seguridad psicológica ), que sirven como resultados proximales e insumos para este ciclo.
El rendimiento adaptativo del equipo difiere del rendimiento adaptativo individual en varios aspectos. El rendimiento adaptativo del equipo refleja el grado en que el equipo cumple sus objetivos durante un episodio de rendimiento de transferencia, mientras que el rendimiento adaptativo individual refleja el grado en que cada miembro ejecuta efectivamente su papel en el equipo durante el episodio de transferencia.
El rendimiento adaptativo del equipo también tiene antecedentes diferentes en comparación con el rendimiento adaptativo individual.
Predictores
Las personas han identificado varios factores disposicionales y contextuales que afectarían el desempeño adaptativo del equipo. El predictor más obvio y natural del rendimiento adaptativo del equipo son las características de los miembros del equipo o la composición del equipo. La composición del equipo con respecto a la capacidad cognitiva de los miembros se asocia positivamente con el rendimiento adaptativo del equipo, con un efecto moderador de los objetivos del equipo.
Los equipos con objetivos difíciles y con personal con orientación de alto rendimiento son especialmente improbables de adaptarse. Los equipos con objetivos difíciles y con personal con orientación de alto aprendizaje son especialmente propensos a adaptarse. Además, el auto liderazgo, la conciencia y las actitudes de los miembros del equipo también podrían influir en el desempeño adaptativo del equipo.
Otros factores están más relacionados con las interacciones entre los miembros del equipo y el entorno del equipo, como el clima de aprendizaje del equipo ). Entre ellos, la coordinación de los miembros del equipo ha demostrado ser el factor más influyente. La capacidad de los equipos para adaptar sus actividades de coordinación a las cambiantes demandas situacionales es crucial para el desempeño del equipo.
Se descubrió que un aumento más fuerte en la coordinación adaptativa de los equipos estaba relacionado con un mejor desempeño. Los investigadores han postulado que el mantenimiento del esfuerzo coordinado y las actividades («mantenimiento de coordinación») es necesario para un alto rendimiento adaptativo del equipo.
Esto se debe a que incluso con un rendimiento individual bien adaptado, flujo de trabajoa nivel de equipo a menudo se ve interrumpido, «desbordando» en direcciones particulares. El desbordamiento puede crear demandas de trabajo excesivas para algunos miembros del equipo, al tiempo que fomenta la holgazanería social entre quienes están en el flujo del trabajo (ver holgazanería social ).
Esto sugiere que, aunque los miembros del equipo pueden tener sus propios límites de tareas, y el desempeño adaptativo individual puede depender de las capacidades individuales de cada miembro, sin embargo, para el equipo, el desempeño adaptativo de cada empleado puede resultar en la finalización exitosa de la tarea del equipo solo si todos Las actividades se coordinan y sincronizan de manera holística.
El clima de aprendizaje en equipo también muestra una relación significativa y positiva con el desempeño adaptativo del equipo.
Liderazgo
Los estudios demuestran que para que un individuo muestre liderazgo, no solo debe desempeñarse bien, sino que también debe ser un alumno adaptativo. Una persona que muestra cualidades adaptativas y productividad en un equipo probablemente también muestre características de liderazgo sólidas. Las organizaciones valoran el desempeño adaptativo en las características de liderazgo que posee un individuo, ya que ha demostrado ayudar a los trabajadores a mantener la productividad en un entorno de trabajo dinámico.
Para que los líderes desempeñen con éxito sus roles, deben ser capaces de abordar las tareas de manera efectiva y también poder superar los desafíos sociales.El desempeño adaptativo es una característica crítica que se debe tener cuando se es el líder de una organización porque ayuda a manejar con éxito cualquier situación laboral que pueda surgir y a ayudar a una organización a progresar.
En lugar de resistir el cambio en el lugar de trabajo, un líder de equipo con desempeño adaptativo establece un nuevo comportamiento apropiado a la situación para cambiar un problema potencial en un resultado positivo. El tipo correcto de liderazgo hace un cambio positivo en las características de la adaptabilidad de un equipo para ayudar a mantener una fuerza laboral saludable y positiva.Los empleados que muestran un desempeño adaptativo en el liderazgo establecen un ejemplo para sus colegas específicamente al mostrar la mejor manera de preparar y manejar la adaptación en los cambios organizacionales que ocurren.
Los empleadores valoran el desempeño adaptativo en el liderazgo porque un empleado que muestra esas dos características tiende a ejemplificar y motivar el comportamiento adaptativo dentro de otras personas en la fuerza laboral.
Liderazgo transformacional
En situaciones organizacionales donde la adaptabilidad al ambiente y los desafíos difíciles ocurren a menudo, se prefiere un individuo que posea un liderazgo transformador. El liderazgo transformacional es un estilo de liderazgo que alienta a los miembros del equipo a imaginar nuevas ideas de cambio y a tomar medidas sobre estas ideas para ayudar a manejar ciertas situaciones.
Este estilo de liderazgo particular se usa comúnmente en las organizaciones, debido a sus resultados positivos, como un mayor compromiso laboral, motivación y creatividad en los empleados. El estudio de Parker y Mason de 2010 introdujo una relación entre el liderazgo transformacional con la adaptación laboral y el desempeño laboral.
El estudio indicó que el liderazgo transformacional se relaciona con el rendimiento adaptativo al hacer que los miembros del equipo se vuelvan creativos en las diferentes estrategias que se pueden utilizar al abordar una determinada situación que finalmente conduce a un mayor rendimiento. Siendo creativo y manejando situaciones estresantes, tanto el líder del equipo como el equipo ejemplifican las dimensiones del desempeño adaptativo.
Este estilo de liderazgo particular también se ha demostrado como un motivador para aumentar el comportamiento de desempeño y adaptabilidad en los empleados. Un individuo que muestra liderazgo transformacional tiene la capacidad de alentar un comportamiento más adaptativo y productivo dentro de los miembros del equipo mediante la presentación de nuevas ideas y posibles resultados en el lugar de trabajo.
Liderazgo y toma de decisiones adaptativa
Una persona que muestra adaptabilidad de liderazgo es aquella que puede ajustar sus pensamientos y comportamiento para obtener respuestas apropiadas a situaciones complejas que los ayudan a tomar decisiones apropiadas. Un líder debe tomar decisiones y ser adaptable a cualquier cambio organizacional para que el equipo continúe colectivamente la productividad en el lugar de trabajo.
Un líder adaptativo toma decisiones para realizar una acción específica para adaptarse mejor a la organización y ayudarla a ser productiva. Por un líder que muestra un rendimiento adaptativo al tomar una decisión, el líder del equipo muestra su conciencia de una situación que conduce a nuevas acciones y estrategias para restablecer el ajuste y la eficacia.Las organizaciones valoran la característica de la toma de decisiones adaptativa en un individuo, ya que muestra la comprensión y las capacidades de ajuste de un individuo a una situación difícil, ayudando aún más en el proceso de toma de decisiones.
Referencias
Pulakos, ED, Arad, S., Donovan, MA y Plamondon, KE (2000). Adaptabilidad en el lugar de trabajo: desarrollo de unataxonomíade desempeño adaptativo. Revista de Psicología Aplicada, 85 (4), 612-624.
Leiz, Niessan, Swarowsky. «Edad y adaptación a los cambios en el lugar de trabajo». Revista de psicología gerencial. 2009, p. 356-383.
Ployhart, Robert E.; Bliese, Paul D. Burke, C. Shawn (Ed); Pierce, Linda G. (Ed); Salas, Eduardo (Ed), (2006). Comprensión de la adaptabilidad: un requisito previo para un rendimiento efectivo en entornos complejos. Avances en el desempeño humano y la investigación en ingeniería cognitiva(Vol. 6)., (Pp.
3-39). Amsterdam, Países Bajos: Elsevier, xi, 287 pp.
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