Sesgo de género de segunda generación
El sesgo de género de segunda generación se refiere a prácticas que pueden parecer neutrales o no sexistas, en el sentido de que se aplican a todos, pero que discriminan contra un género porque reflejan los valores del género que creó o desarrolló el entorno, generalmente un lugar de trabajo. Se contrasta con el sesgo de primera generación, que es deliberado, que generalmente implica exclusión intencional.
Un ejemplo de sesgo de género de segunda generación es que se espera que los líderes sean asertivos, por lo que las mujeres que actúan de manera más colaborativa no son vistas como líderes, pero las mujeres que actúan de manera asertiva a menudo son percibidas como demasiado agresivas. Este tipo de sesgo, o estereotipo de género, puede ser completamente inconsciente.
Sesgo de primera y segunda generación
El sesgo de primera generación fue una función de prácticas que alguna vez fueron legales. Con los cambios legislativos que hacen que la discriminación de género sea ilegal en el lugar de trabajo, en los deportes y en la universidad, por ejemplo, el sesgo de segunda generación se refiere a las formas sutiles de sesgo inherente e inconsciente que se deriva de las prácticas organizativas y las estructuras patriarcales que Robin, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard Ely argumenta que explica el techo de vidrio persistente, o el fracaso de lograr un cambio significativo en la paridad de género en las salas de juntas corporativas, puestos de alta dirección y en la fuerza laboral en general.
A pesar del paso de medio siglo desde el movimiento social moderno por los derechos de las mujerescomenzó, muchas de las mismas brechas públicas de género persisten. «Para 2015, uno podría haber esperado avances significativos en la diversidad de género corporativo. Pero los números no mienten, y las barreras, tanto abiertas como sutiles, parecen estar estancadas».
Debido a la naturaleza sutil y no intencional del sesgo de género de segunda generación, las mujeres pueden negar o ignorar las barreras a las mismas recompensas sociales y oportunidades que los hombres parecen tener para obtener puestos de gestión y liderazgo en todos los aspectos de la vida social y política de la educación.
A los negocios a la política en cualquier sociedad patriarcal. También puede llevar a las personas a deslegitimar los debates constructivos sobre las disparidades de género. Un costo significativo del sesgo de género de segunda generación es que las mujeres de nivel junior previamente exitosas pueden experimentar una amenaza de identidada medida que avanzan en la escalera del éxito y enfrentan la necesidad de reubicar sus roles de identidad de manera positiva y negativa.
Todo esto hace que la lucha por la igualdad de género parezca más psicológica y estresante como si la barrera se creara únicamente en sus propias mentes.
Discriminación en el lugar de trabajo
El sesgo de género de segunda generación es una forma de discriminación contra las mujeres porque sus prácticas reflejan los valores de los hombres que crearon el entorno, que a menudo es el lugar de trabajo. El sesgo de género es uno de los sesgos que aparecen con más frecuencia en el lugar de trabajo, en oposición al sesgo racista o personal.
Pocas personas en lugares de trabajo con diversidad de género lo reconocen como un problema, y muchas personas, incluidas aquellas que trabajan en lugares de trabajo de un solo género, no son conscientes de que está sucediendo en absoluto. Un ejemplo de sesgo de género de segunda generación es que en algunos lugares de trabajo, no se contrata a mujeres porque la empresa es un lugar de trabajo dominado por hombres.Las culturas de trabajo pueden ser creadas para parecer neutrales e imparciales, pero no lo son.
Faye Crosby sostiene que el sesgo de género de segunda generación pasa desapercibido en el lugar de trabajo, no solo por los hombres sino también por las mujeres. Muchas mujeres experimentan prejuicios de género de segunda generación en el lugar de trabajo, pero no se dan cuenta de que tal discriminación está ocurriendo.
Las mujeres que reconocen los prejuicios de género de segunda generación pueden sentirse más motivadas por el poder, en lugar de aprovecharse, al pensar en los actos discriminatorios que han experimentado en el pasado. Según Herminia Ibarra, las mujeres que reconocen estos actos discriminatorios se sienten empoderadas para tomar medidas para contrarrestar esos efectos presionándose a sí mismas para lograr oportunidades de liderazgo para las que están calificadas, buscando patrocinadores y partidarios, y negociando sus arreglos de trabajo.
Los rasgos masculinos, como la fuerza, la confianza y el carácter definitivo, generalmente se prefieren en el lugar de trabajo porque hacen que la empresa parezca más motivada y confiada en su éxito. Sin embargo, cuando una mujer muestra estos «rasgos masculinos», a menudo se la considera mandona, grosera y llena de sí misma.
Los expertos dicen que los hombres son más líderes natos debido a sus preferencias biológicas.Las mujeres también son líderes fuertes porque pueden ser compasivas con quienes están debajo de ellas, lo que a su vez podría generar mejores relaciones y equipos más fuertes.
Otro ejemplo específico de sesgo de segunda generación es cómo, en algunos lugares, las empresas tienen problemas para mantener a las ingenieras como empleadas. Estas mujeres no se quedan en su campo debido a su baja autoestima con respecto a fallar frente a sus contrapartes en su mayoría hombres. Estas mujeres pueden sentirse intimidadas y superadas en número por los hombres en el lugar de trabajo, lo que les hace temer fallar mientras son observadas por una audiencia que es mayoritariamente dominante en los hombres.Si no hubiera tanta discriminación en el lugar de trabajo con respecto a las mujeres a cargo y trabajando en un lugar lleno de hombres, los estudios muestran que las mujeres no tendrían una autoestima tan baja, y posiblemente continuarían haciendo todo lo posible para tener éxito en su campo.
Este comportamiento de las mujeres a veces es inconsciente y se debe a este sesgo de género de segunda generación.
Mientras que las mujeres asisten a la universidad y obtienen títulos ahora más que nunca, las estadísticas muestran que las mujeres no avanzan en la escuela como los hombres. Ha habido un aumento en el número de mujeres que están recibiendo sus doctorados, pero el aumento no se corresponde con el número de mujeres que se están convirtiendo en profesoras y toman posiciones de alto nivel, como presidenta.
Muchas personas creen que la discriminación terminó a mediados de los años 60, cuando todavía existían campañas para terminar con la discriminación. Sandra Bem (1981) dio a conocer la teoría del esquema de género, que explica cómo la identidad sexual de un individuo es esencial para la cultura en la que se cría.
Estas ideas aún interfieren con el avance de las mujeres en la sociedad. Meyerson y Fletcher (2000) proponen que la discriminación de género nunca desaparecerá, simplemente se ha «ocultado».
La principal diferencia entre el sesgo de género de primera generación y el sesgo de género de segunda generación es si es intencional o no. En el sesgo de género de primera generación, uno discrimina intencionalmente contra otro, mientras que en el sesgo de género de segunda generación, la discriminación no es intencional.
La Harvard Business Review documentó informes de mujeres en el lugar de trabajo que sugirieron que las prácticas y políticas de la organización los estaban frenando:
Mi empresa tiene las mejores intenciones cuando se trata de mujeres. Pero parece que cada vez que se abre un rol de liderazgo, las mujeres no están en la lista. Se afirma que simplemente no pueden encontrar mujeres con el conjunto de habilidades y experiencia adecuadas.
Es exactamente porque el sesgo de segunda generación no es intencional y no es directamente dañino lo que hace que sea pernicioso. Conduce a la incomodidad, la desconexión de colegas y superiores masculinos, y a menudo crea un contexto de exclusión en el que las mujeres se sienten incómodas e incómodas con respecto a su posición social y el acceso a una mayor remuneración en comparación con sus colegas masculinos.
Posibles soluciones
Poner fin a este sesgo de género de segunda generación es difícil porque tanto hombres como mujeres no se dan cuenta de que se está produciendo discriminación o niegan que esté ocurriendo. Debido a que este problema se pasa por alto con tanta frecuencia, no se reconoce como un problema importante en muchos lugares de trabajo.
Un ejemplo de una solución podría ser tan fácil como usar iniciales en lugar de un nombre completo para ocultar el sesgo de género al solicitar empleo en el lugar de trabajo. Aunque esto no cambiaría completamente el sesgo, haría que los empleadores revisaran los currículums sin prestar atención al género.
Budden y col. (2007) demostraron que cuando las mujeres eran juzgadas a ciegas por su trabajo, aumentaba el número de mujeres contratadas.Otra solución fácil sería hacer que los empleados se unan y enumeren los prejuicios para crear una mejor comprensión de los prejuicios que tienen lugar. Esto permitiría a las mujeres centrarse menos en cómo podrían ser juzgadas por otros, y centrarse más en ser buenas empleadas y líderes.
Referencias
Sherrie Bourg Carter,»La barrera invisible: discriminación de género de segunda generación»,Psychology Today, 1 de mayo de 2011.
Susan Ehrlich Martin, Nancy C. Jurik, Doing Justice, Doing Gender, SAGE Publications, 2006, p. 126.
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Sesgo de género de segunda generación». Korn Ferry. Consultado el 8 de abril de 2017.
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Mwaura, Gitura. «Elecciones de la UA: contemplando el sesgo de género de segunda generación». The New Times Ruanda. Consultado el 8 de abril de 2017.
Bajo, Pamela (2016). «Sesgo de género de segunda generación en el coaching universitario: ¿puede la ley llegar tan lejos?». Marquette Sports Law Review. 26 (Volumen 26, Número 2, Simposio: El panorama cambiante del atletismo universitario): 671 y sigs.
Karsten, Margaret Foegen (28/03/2016). Género, raza y etnicidad en el lugar de trabajo: problemas emergentes y desafíos duraderos: problemas emergentes y desafíos duraderos. ABC-CLIO. ISBN 9781440833700.
Fuentes
- Fuente: www.psychologytoday.com
- Fuente: books.google.com
- Fuente: www.kornferry.com
- Fuente: www.newtimes.co.rw
- Fuente: scholarship.law.marquette.edu
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