El establecimiento de metas
El establecimiento de objetivos implica el desarrollo de un plan de acción diseñado para motivar y guiar a una persona o grupo hacia un objetivo. El establecimiento de objetivos puede guiarse por criterios (o reglas) de establecimiento de objetivos, como los criterios SMART. La fijación de objetivos es un componente importante de la literatura sobre gestión y desarrollo personal.
Los estudios de Edwin A. Locke y sus colegas han demostrado que los objetivos más específicos y ambiciosos conducen a una mejor mejora del rendimiento que los objetivos fáciles o generales. Los objetivos deben ser específicos, con limitaciones de tiempo y difíciles. Los objetivos difíciles deben establecerse idealmente en el percentil 90 de rendimiento, suponiendo que la motivación y no la capacidad limitan el logro de ese nivel de rendimiento.
Mientras la persona acepte el objetivo, tenga la capacidad de alcanzarlo y no tenga objetivos en conflicto, existe una relación lineal positiva entre la dificultad del objetivo y el desempeño de la tarea.
La teoría establece que la explicación motivacional más simple y directa de por qué algunas personas se desempeñan mejor que otras es porque tienen objetivos de desempeño diferentes. La esencia de la teoría es cuádruple. Primero, los objetivos específicos difíciles conducen a un rendimiento significativamente más alto que los objetivos fáciles, sin objetivos, o incluso el establecimiento de un objetivo abstracto, como instar a las personas a hacer lo mejor.
En segundo lugar, mantener la capacidad constante, ya que esta es una teoría de la motivación, y dado que existe un compromiso con el objetivo, cuanto mayor sea el objetivo, mayor será el rendimiento. En tercer lugar, las variables como el elogio, la retroalimentación o la participación de las personas en la toma de decisiones solo influyen en el comportamiento en la medida en que conducen al establecimiento y el compromiso con un objetivo difícil específico.
Cuarto, establecer objetivos, además de afectar los tres mecanismos de motivación, a saber, elección, esfuerzo, y persistencia, también puede tener un beneficio cognitivo. Puede influir en la elección, el esfuerzo y la persistencia para descubrir formas de alcanzar el objetivo.
Contenido
Historia
Cecil Alec Mace realizó los primeros estudios empíricos en 1935.
Edwin A. Locke comenzó a examinar el establecimiento de objetivos a mediados de la década de 1960 y continuó investigando el establecimiento de objetivos durante más de 30 años. Locke derivó la idea de establecer metas de la forma de causalidad final de Aristóteles. Aristóteles especuló que el propósito puede causar acción;
Así, Locke comenzó a investigar el impacto que los objetivos tienen en la actividad humana. Locke desarrolló y refinó su teoría de establecimiento de objetivos en la década de 1960, publicando su primer artículo sobre el tema, «Hacia una teoría de la motivación de la tarea e incentivos», en 1968. Este artículo estableció la relación positiva entre objetivos claramente identificados y el rendimiento.
Concepto
Los objetivos que son difíciles de alcanzar y específicos tienden a aumentar el rendimiento más que los objetivos que no lo son. Un objetivo puede hacerse más específico mediante:
Cuantificación (es decir, hacerlo medible), como por ejemplo, «buscar aumentar la productividad en un 50%» en lugar de «aumentar la productividad»,
Enumeración, como definir tareas que deben completarse para lograr el objetivo en lugar de solo definir el objetivo.
Establecer objetivos puede afectar los resultados de cuatro maneras:
Elección
Los objetivos pueden limitar la atención de alguien y dirigir sus esfuerzos hacia actividades relevantes para el objetivo y acciones hacia el objetivo irrelevantes.
Esfuerzo
Los objetivos pueden hacer que alguien sea más esforzado. Por ejemplo, si alguien generalmente produce 4 widgets por hora pero quiere producir 6 widgets por hora, entonces pueden trabajar más para producir más widgets que sin ese objetivo.
Persistencia
Los objetivos pueden hacer que alguien esté más dispuesto a superar los contratiempos.
Cognición
Los objetivos pueden hacer que alguien se desarrolle y cambie su comportamiento.
Compromiso de objetivos
Las personas se desempeñan mejor cuando se comprometen a alcanzar ciertas metas. Al comprender el efecto de la fijación de metas en el desempeño individual, las organizaciones pueden usar la fijación de metas para beneficiar el desempeño organizacional. Además, otro aspecto que acompaña al compromiso con el objetivo también es la aceptación del objetivo.
Esta es una disposición individual para perseguir su objetivo específico. Locke y Latham (2002) han indicado tres moderadores que indican el éxito en la fijación de objetivos:
La importancia de los resultados esperados del logro de la meta,
Autoeficacia: la creencia de que son capaces de alcanzar los objetivos,
Compromiso con los demás: las promesas o compromisos con los demás pueden mejorar considerablemente el compromiso.
Expandiendo los tres desde arriba, el nivel de compromiso está influenciado por factores externos. Tal como la persona que asigna la meta, establece el estándar para que la persona alcance / realice. Esto influye en el nivel de compromiso por la conformidad del individuo con el que asigna la meta. Un factor externo también puede ser el modelo a seguir del individuo.
Por ejemplo, supongamos que un individuo admira a su gerente y se preocupa por su opinión, es más probable que escuche las estrategias de establecimiento de objetivos de ese individuo y, en última instancia, se comprometa más con su objetivo deseado.
Los factores internos pueden derivarse de su nivel de participación en el trabajo para lograr el objetivo. Lo que esperan de sí mismos puede florecer su éxito o destruirlo. Además, el individuo puede querer parecer superior a sus compañeros o competidores. Quieren alcanzar el objetivo de la mejor manera y ser conocidos por ello.
La auto-recompensa de lograr un objetivo suele ser una de las principales claves que mantienen comprometidos a los individuos. Por ejemplo, si un individuo estaba trabajando para convertirse en el presidente de su empresa, si lograban su objetivo, podrían recompensarse con algo importante para ellos.
Otra ruta que las personas pueden tomar para establecer sus objetivos es seguir (STD), es decir, establecer sus objetivos para que sean específicos, con plazos y difíciles. Específicamente, una meta individual debe establecerse en el percentil 90 de dificultad.
Relación objetivo-rendimiento
Locke y colegas (1981) examinaron los efectos conductuales de la fijación de objetivos, concluyendo que el 90% de los estudios de laboratorio y de campo que involucran objetivos específicos y desafiantes condujeron a un rendimiento superior al de objetivos fáciles o inexistentes. Esto se debe a que si un individuo está intrínsecamente motivado por un objetivo, él o ella querrá conquistar el objetivo para recibir recompensas internas y quedará satisfecho por ello.
Locke y Latham (2006) sostienen que no es suficiente instar a los empleados a «hacer lo mejor». «Hacer lo mejor» no tiene un referente externo, lo que lo hace inútil para provocar un comportamiento específico. Para obtener alguna forma específica de comportamiento de otra persona, es importante que esta persona tenga una visión clara de lo que se espera de él / ella.
Por lo tanto, una meta es de vital importancia porque ayuda a un individuo a enfocar sus esfuerzos en una dirección específica. En otras palabras, los objetivos canalizan el comportamiento. (Sin embargo, cuando se enfrentan a tareas complejas y direcciones que son difíciles de especificar, decirle a alguien que «haga lo mejor», con un enfoque en el aprendizaje, a veces puede conducir al descubrimiento de mejores estrategias mediante las cuales se pueden establecer objetivos específicos.
Comentarios
El establecimiento de objetivos puede conducir a la creación de bucles de retroalimentación, ya sea una comparación negativa o positiva de la salida con el objetivo. Los bucles de retroalimentación negativa conducen a aumentar la entrada asociada con el logro del objetivo para mejorar la salida en el siguiente ciclo de bucle.
Los circuitos de retroalimentación positiva si no se refuerzan lo suficiente pueden conducir a la fijación posterior de objetivos en un nivel menos difícil.
Sin los canales de retroalimentación adecuados, es imposible que los empleados se adapten o se ajusten al comportamiento requerido. Los gerentes deben realizar un seguimiento del desempeño para permitir que los empleados vean cuán efectivos han sido en el logro de sus objetivos. Proporcionar comentarios sobre objetivos a corto plazo ayuda a mantener la motivación y el compromiso con la meta.
Hay dos formas de retroalimentación en las que el empleado puede recibir (retroalimentación de resultado y proceso). La retroalimentación del resultado es después de que la meta o actividad ha finalizado, y la retroalimentación del proceso es durante la finalización de una meta. Se debe proporcionar retroalimentación sobre las estrategias seguidas para lograr los objetivos y sobre los resultados finales logrados.
Establecimiento de objetivos de perfeccionamiento utilizando la teoría de la motivación temporal
Locke y Latham (2004) señalan que la teoría del establecimiento de objetivos carece de «la cuestión de la perspectiva del tiempo». Teniendo esto en cuenta, Steel y Konig (2006) utilizan su teoría de la motivación temporal (TMT) para dar cuenta de los efectos del establecimiento de objetivos y sugerir nuevas hipótesis con respecto a un par de sus moderadores:
Dificultad del objetivo y proximidad. La efectividad del establecimiento de objetivos puede explicarse por dos aspectos de TMT: el principio de rendimientos decrecientes y el descuento temporal. Similar a la expresión «la suma de las partes puede ser mayor que el todo», la división de un proyecto en varios objetivos inmediatos parece aprovechar estos dos elementos.
Motivación de los empleados
Cuanto más motivados están los empleados, más se sienten estimulados e interesados en aceptar objetivos. Estos factores de éxito son interdependientes. Por ejemplo, los resultados esperados de los objetivos se ven influidos positivamente cuando los empleados participan en el proceso de establecimiento de objetivos.
La participación no solo aumenta el compromiso para alcanzar las metas establecidas, sino que también influye en la autoeficacia. Además, la retroalimentación es necesaria para monitorear el progreso de uno. Cuando no hay retroalimentación, un empleado puede pensar que no está progresando lo suficiente.
Esto puede reducir la autoeficacia y, por lo tanto, dañar los resultados de rendimiento a largo plazo.
El compromiso con los objetivos, el moderador más influyente, se vuelve especialmente importante cuando se trata de objetivos difíciles o complejos. Si las personas carecen de compromiso con los objetivos, carecen de motivación para alcanzarlos. Para comprometerse con una meta, uno debe creer en su importancia o importancia.
Accesibilidad: los individuos también deben creer que pueden alcanzar, o al menos alcanzar parcialmente, un objetivo definido. Si creen que no existe la posibilidad de alcanzar una meta, tal vez ni siquiera lo intenten.
Autoeficacia : cuanto mayor es la autoeficacia de alguien con respecto a una tarea determinada, más probabilidades hay de que establezca objetivos más altos y mayor persistencia mostrará para lograrlos.
En los negocios
En los negocios, el establecimiento de objetivos alienta a los participantes a hacer un esfuerzo sustancial. Además, debido a que cada miembro tiene expectativas definidas para su papel, queda poco espacio para un esfuerzo inadecuado y marginal para pasar desapercibido.
Los gerentes no pueden impulsar constantemente la motivación o hacer un seguimiento del trabajo de un empleado de forma continua. Por lo tanto, los objetivos son una herramienta importante para los gerentes, ya que tienen la capacidad de funcionar como un mecanismo de autorregulación que ayuda a los empleados a priorizar las tareas.
Cuatro mecanismos a través de los cuales el establecimiento de objetivos puede afectar el desempeño individual son:
Los objetivos centran la atención en actividades relevantes para el objetivo y lejos de las actividades irrelevantes.
Las metas sirven como un energizante: las metas más altas inducen un mayor esfuerzo, mientras que las metas bajas inducen un menor esfuerzo.
Las metas afectan la persistencia; Las limitaciones con respecto a los recursos afectan el ritmo de trabajo.
Los objetivos activan el conocimiento cognitivo y las estrategias que ayudan a los empleados a hacer frente a la situación en cuestión.
En entrenamiento
El establecimiento de objetivos se utiliza para mejorar los resultados de la capacitación. Por ejemplo, Tomokazu Kishiki y sus colegas realizaron un ensayo controlado aleatorio en aprendices quirúrgicos para determinar si su participación en un programa de fijación de objetivos mejoraría el rendimiento y los puntajes de las pruebas;
La adición de objetivos alcanzables parecía ser beneficiosa para los alumnos. Cuando la fijación de objetivos se aplica de manera óptima durante los procesos de capacitación, tanto la motivación de los empleados como el compromiso organizacional pueden aumentar.
Además, la capacitación en el establecimiento de objetivos se ha relacionado con niveles más altos de rendimiento entre adultos y niños con discapacidad intelectual leve a severa.
En la vida personal
Los objetivos personales comunes incluyen perder peso, lograr buenas calificaciones y ahorrar dinero. La estrategia para establecer metas comienza con el panorama general; echar un vistazo al panorama general antes de dividirlo en componentes más pequeños le permite a uno enfocarse en el objetivo principal.
Una vez que se establece el objetivo principal, dividirlo en componentes más pequeños y alcanzables ayuda en la parte de planificación de establecer el objetivo. Estos objetivos más pequeños y alcanzables promueven la autoestima y brindan retroalimentación instantánea para mantener al individuo en la tarea.
La gestión del tiempo es la práctica de terminar sistemáticamente las tareas asignadas por los superiores o por uno mismo de manera eficiente y oportuna. Los pasos de gestión del tiempo requieren identificar el objetivo y diseñar un plan que maximice la eficiencia y la ejecución del objetivo. Hay muchas aplicaciones móviles útiles que ayudan con el establecimiento de objetivos personales;
Algunas de las categorías incluyen aplicaciones de presupuesto, bienestar, calendario y productividad.
El libro What They Don’t Teach You in the Harvard Business School es conocido por citar un estudio que encontró que los objetivos escritos tienen un efecto significativo en el éxito financiero, pero en 1996 Fast Company determinó que este estudio no se realizó. En 2015, un estudio de investigación sobre objetivos encontró que aquellos que los escribieron los cumplieron a un ritmo significativamente más alto que aquellos que no lo hicieron.
Limitaciones
El establecimiento de objetivos tiene limitaciones. En una organización, una meta de un gerente puede no alinearse con las metas de la organización como un todo. En tales casos, los objetivos de un individuo pueden entrar en conflicto directo con la organización empleadora. Sin alinear claramente los objetivos entre la organización y el individuo, el rendimiento general puede verse afectado.
Además, existe evidencia que sugiere que el establecimiento de objetivos puede fomentar un comportamiento poco ético cuando las personas no logran sus objetivos deseados. El establecimiento de objetivos también puede afectar el rendimiento en ciertas situaciones. Tales situaciones incluyen cuando un individuo se concentra demasiado en lograr un objetivo previamente establecido que termina por tener un rendimiento inferior en las tareas actuales.
El establecimiento de objetivos puede tener el inconveniente de inhibir el aprendizaje implícito: el establecimiento de objetivos puede alentar un enfoque simple en un resultado sin apertura a la exploración, la comprensión o el crecimiento. Una solución a esta limitación es establecer objetivos de aprendizaje, así como objetivos de rendimiento, de modo que el aprendizaje se espere como parte del proceso para alcanzar los objetivos.
Desarrollos en teoría
Elección de objetivo
La autoeficacia, el rendimiento pasado y otros factores sociales influyen en el establecimiento de objetivos. El incumplimiento de las metas anteriores a menudo conduce a establecer metas más bajas (y más probablemente alcanzables).
Objetivos de aprendizaje
Hay momentos en que tener objetivos específicos no es la mejor opción; Este es el caso cuando el objetivo requiere nuevas habilidades o conocimientos. Visión de túneles consecuencia de objetivos específicos; Si una persona está demasiado concentrada en alcanzar una meta específica, puede ignorar la necesidad de aprender nuevas habilidades o adquirir nueva información.
Este concepto está bien ilustrado por el estudio de «tarea de juego de baloncesto» en el que los observadores vieron un video de un grupo de personas que vestían camisas blancas y camisas negras que pasaban una pelota de baloncesto de un lado a otro, y los observadores recibieron instrucciones de contar el número de veces se pasa una pelota de baloncesto solo entre los jugadores que usan camisas blancas.
Durante el video, una mujer que lleva un paraguas abierto camina por la pantalla. De los 28 observadores que se concentraron en contar el número de pases entre solo los jugadores que vestían camisas blancas, solo 6 informaron haber notado que la mujer llevaba el paraguas. Cuando los observadores vieron el video sin enfocarse en una tarea específica, En situaciones donde el riesgo de visión de túnel es alto, la mejor opción es establecer una meta de aprendizaje.
Un objetivo de aprendizaje es un objetivo generalizado para lograr el conocimiento en un determinado tema o campo, pero en última instancia puede conducir a un mejor rendimiento en objetivos específicos relacionados con los objetivos de aprendizaje.
Locke y Latham (2006) atribuyen esta respuesta a la metacognición. Creen que «una meta de aprendizaje facilita o mejora la metacognición, es decir, planificar, monitorear y evaluar el progreso hacia el logro de la meta». Esto es necesario en entornos con poca o ninguna orientación y estructura. Aunque los trabajos generalmente tienen metas establecidas, las metas individuales y el logro pueden beneficiarse de la metacognición.
Enmarcado
Enmarcar, o cómo se ven los objetivos, influye en el rendimiento. Cuando uno se siente amenazado o intimidado por una meta alta, se desempeña peor que aquellos que ven la meta como un desafío. El encuadre de una meta como ganancia o pérdida influye en el rendimiento final de uno.
Afectar
La realización de objetivos tiene un efecto sobre el afecto, es decir, sentimientos de éxito y satisfacción. Alcanzar los objetivos tiene un efecto positivo, y no cumplirlos tiene consecuencias negativas. Sin embargo, el efecto de los objetivos no es exclusivo de un reino. El éxito en el trabajo puede compensar los sentimientos de fracaso en la vida personal.
Objetivos del grupo
La relación entre los objetivos del grupo y los objetivos individuales influye en el rendimiento del grupo; cuando los objetivos son compatibles, hay un efecto positivo, pero cuando los objetivos son incompatibles, los efectos pueden ser perjudiciales para el desempeño del grupo. Hay otro factor en el trabajo en grupos, y ese es el factor de compartir;
Existe una correlación positiva entre compartir información dentro del grupo y el desempeño del grupo. En el caso de los objetivos del grupo, la retroalimentación debe estar relacionada con el grupo, no con los individuos, para que mejore el rendimiento del grupo.
La concordancia de objetivos (acuerdo) entre los miembros de los grupos, así como la concordancia entre las jerarquías de las organizaciones tiene un impacto positivo en el rendimiento. La investigación que evaluó los efectos de las metas en el compromiso de los empleados encontró una relación indirecta mediada por la percepción de los empleados sobre el apoyo organizacional, lo que sugiere que los líderes apoyan directamente el establecimiento de metas por parte de los empleados individuales.
Objetivos y rasgos
En un nivel básico, los dos tipos de objetivos son objetivos de aprendizaje y objetivos de rendimiento; cada uno posee diferentes rasgos asociados con el objetivo seleccionado.
Los objetivos de aprendizaje implican tareas en las que se pueden adquirir habilidades y conocimientos, mientras que los objetivos de rendimiento implican tareas fáciles de lograr que harán que uno parezca exitoso (por lo tanto, se evitan las tareas en las que se pueden evitar errores y juicios).
Un estudio de mediación de rasgos más complejo es el realizado por Lee, Sheldon y Turban (2003), que arrojó los siguientes resultados:
La orientación desmotivada (baja confianza en las capacidades de uno) se asocia con la motivación para evitar objetivos y, en general, se asocia con niveles de objetivos más bajos y un rendimiento más bajo.
La orientación de control (motivación extrínseca) está asociada con los objetivos de evitación y enfoque. Los objetivos de enfoque están asociados con niveles de objetivos más altos y un mayor rendimiento.
Los objetivos de autonomía (motivación intrínseca) conducen a objetivos de dominio, enfoque mejorado y, por lo tanto, rendimiento mejorado.
Objetivos a nivel macro
Los objetivos a nivel macro se refieren al establecimiento de objetivos que se aplica a la empresa en su conjunto. Las metas cooperativas reducen los sentimientos negativos que ocurren como resultado de las alianzas y la formación de grupos. Las partes más comunes involucradas son la empresa y sus proveedores.
Los tres motivadores para los objetivos a nivel macro son: autoeficacia, objetivos de crecimiento y visión organizacional.
Acción general y objetivos de inacción
Se cree que los objetivos de acción promueven el sentido de acción, mientras que se considera que los objetivos de inacción reducen la tendencia de las personas a tomar medidas. Los objetivos de acción comunes pueden ser hacer algo, realizar un determinado acto o ir a algún lugar, mientras que los objetivos de inacción típicos pueden tomar la forma de descansar o dejar de hacer algo.
La actividad general regulada por objetivos y la tendencia a la inactividad resultan tanto de las condiciones biológicas como del entorno sociocultural. Investigaciones recientes revelaron que la mayoría de las naciones mantienen una actitud más favorable hacia la acción en lugar de la inacción, a pesar de que algunos países valoran la acción y la inacción de manera ligeramente diferente a otros.
Investigaciones recientes sugirieron que las personas tienden a elegir objetivos de inacción cuando toman decisiones entre opciones donde la incertidumbre podría dar como resultado resultados negativos, pero prefieren la acción a la inacción en sus comportamientos diarios cuando no se necesita deliberación.
Timothy D. Wilson y sus colegas encontraron que muchas personas «preferían administrarse descargas eléctricas a sí mismos en lugar de quedarse solos con sus pensamientos».
Referencias
Grant, Anthony M. (septiembre de 2012). «Un modelo integrado de coaching centrado en objetivos: un marco basado en la evidencia para la enseñanza y la práctica» (PDF). International Coaching Psychology Review. 7(2): 146–165 (149). Archivado desdeel original (PDF)el 29/11/2014. El establecimiento de objetivos debe hacerse de tal manera que facilite el desarrollo y la implementación de un plan de acción.
El plan de acción debe estar diseñado para motivar al individuo a la acción, y también debe incorporar medios de monitoreo y evaluación del desempeño, proporcionando así información sobre la cual basar las sesiones de entrenamiento de seguimiento.
Grant, Anthony M. (septiembre de 2012). «Un modelo integrado de coaching centrado en objetivos: un marco basado en la evidencia para la enseñanza y la práctica» (PDF). International Coaching Psychology Review. 7 (2): 146–165 (147). Archivado desde el original (PDF) el 29/11/2014.Si bien las ideas representadas por el acrónimo SMART están ampliamente respaldadas por la teoría de objetivos (por ejemplo, Locke, 1996), y el acrónimo SMART puede ser útil en algunos casos en la práctica de entrenamiento, creo que la creencia generalizada de que los objetivos son sinónimos de acción SMART Planes ha hecho mucho para sofocar el desarrollo de una comprensión más sofisticada y el uso de la teoría de objetivos dentro de la comunidad de coaching, y este punto tiene implicaciones importantes para la investigación, la enseñanza y la práctica del coaching.
Locke, Edwin A.; Latham, Gary P. (2002). «Construir una teoría prácticamente útil de la fijación de objetivos y la motivación de la tarea: una odisea de 35 años». American Psychologist. 57(9): 705–717. doi:.1037 / 0003-066x..9.705. ISSN 0003-066X. PMID 12237980. S2CID 17534210.
Locke, Edwin A.; Latham, Gary P. (octubre de 2006). «Nuevas direcciones en la teoría de establecimiento de objetivos». Direcciones actuales en ciencias psicológicas. 15(5): 265–268. CiteSeerX 10.1.1.553.1396. doi:.1111 / j.-8721.2006.00449.x.La teoría del establecimiento de objetivos (Locke y Latham, 1990, 2002) se desarrolló inductivamente dentro de la psicología industrial / organizacional (E / S) durante un período de 25 años, basada en unos 400 estudios de laboratorio y de campo.
Estos estudios mostraron que objetivos específicos altos (difíciles) conducen a un mayor nivel de desempeño de la tarea que los objetivos fáciles o objetivos vagos y abstractos, como la exhortación a «hacer lo mejor». Mientras una persona esté comprometida con el objetivo, tenga la capacidad necesaria para alcanzarlo y no tenga objetivos en conflicto, existe una relación positiva y lineal entre la dificultad del objetivo y el desempeño de la tarea.
Debido a que los objetivos se refieren a resultados valorados en el futuro, el establecimiento de objetivos es ante todo un proceso de creación de discrepancias. Implica descontento con la condición actual y el deseo de alcanzar un objeto o resultado.
Latham, GP (2012). «Motivar el desempeño de los empleados a través del establecimiento de objetivos». En Locke, E. Ed. Principios de comportamiento organizacional. Wiley doi : 10.1002 / 9781119206422.ch ISBN 9781119206422
Carson, Paula Phillips; Carson, Kerry D.; Heady, Ronald B. (1994). «Cecil Alec Mace: el hombre que descubrió el establecimiento de objetivos». Revista Internacional de Administración Pública. 17 (9): 1679-1708. doi : 10.1080 / 01900699408524960.
Locke, Edwin A. (Spring 1996). «Motivation through conscious goal setting». Applied and Preventive Psychology. 5 (2): 117–124. doi:.1016/S-1849(96)80005-9.
Locke, Edwin A. (2001). «Motivation by goal setting». In Golembiewski, Robert T. (ed.). Handbook of organizational behavior (2nd ed.). New York: Marcel Dekker. pp. 43–56. ISBN 978-0824703936. OCLC 44681839.
Locke, Edwin A. (May 1968). «Toward a theory of task motivation and incentives». Organizational Behavior and Human Performance. 3 (2): 157–189. doi:.1016/0030-5073(68)90004-4.
Swezey, Robert W.; Meltzer, Andrew L.; Salas, Eduardo (1994). «Some issues involved in motivating teams». In O’Neil, Harold F.; Drillings, Michael (eds.). Motivation: theory and research. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. p. 146. ISBN 978-0805812879. OCLC 29952231.
Latham, Gary P.; Budworth, Marie-Hélène (2007). «The study of work motivation in the 20th century». In Koppes, Laura L.; Thayer, Paul W.; Vinchur, Andrew J.; Salas, Eduardo (eds.). Historical perspectives in industrial and organizational psychology. Series in applied psychology. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
Pp. 353–382 (366). ISBN 978-0805844405. OCLC 71725282.
Locke, Edwin A.; Latham, Gary P. (September 2002). «Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: a 35-year odyssey». American Psychologist. 57 (9): 705–717. CiteSeerX 10.1.1.126.9922. doi:.1037/0003-066X..9.705. PMID 12237980.
Locke, Edwin A.; Shaw, Karyll N.; Saari, Lise M.; Latham, Gary P. (1981). «Goal setting and task performance: 1969–1980». Psychological Bulletin. 90 (1): 125–152. doi:.1037/0033-2909.90.1.125.
Skinner, Natalie; Roche, Ann M.; O’Connor, John; Pollard, Yvette; Todd, Chelsea, eds. (2005). «Goal setting». Workforce development TIPS (theory into practice strategies): a resource kit for the alcohol and other drugs field. Adelaide: Alcohol Education and Rehabilitation Foundation (AER); National Centre for Education and Training on Addiction (Australia).
Pp. 8–9. ISBN 978-1876897062. OCLC 156766716.
Locke, Edwin A.; Latham, Gary P. (July 2004). «What should we do about motivation theory? Six recommendations for the twenty-first century» (PDF). Academy of Management Review. 29 (3): 388–403. doi:.5465/amr..13670974.
Steel, Piers; König, Cornelius J. (October 2006). «Integrating theories of motivation» (PDF). Academy of Management Review. 31 (4): 889–913. CiteSeerX 10.1.1.196.3227. doi:.5465/AMR..22527462. Archived from the original (PDF) on 2014-10-27. Retrieved 2015-02-06.
Bandura, Albert (March 1993). «Perceived self-efficacy in cognitive development and functioning» (PDF). Educational Psychologist. 28 (2): 117–148. doi:.1207/sep_3.
Goal-setting theory might define self-efficacy as an impression that one has the capability of performing in a certain manner or of attaining certain goals. Or one could define self-efficacy as a belief that one has the capabilities to execute the courses of actions required to manage prospective situations.
Unlike efficacy (defined as the power to produce an effect-in essence, competence), self-efficacy consists of the belief (whether or not accurate) that one has the power to produce that effect. For example, a person with high self-efficacy may engage in more health-related activity when an illness occurs, whereas a person with low self efficacy may succumb to feelings of hopelessness.
Compare: Sue, David; Sue, Derald Wing; Sue, Stanley; Sue, Diane (2015). Understanding abnormal behavior (11th ed.). Belmont, CA: Wadsworth/Cengage Learning. p. 194. ISBN 9781305537606.) Tenga en cuenta la distinción entre autoestima y autoeficacia. La autoestima en este contexto se relaciona con el sentido de autoestima de una persona, mientras que la autoeficacia se relaciona con la percepción de una persona de su capacidad para alcanzar una meta.
Por ejemplo, tome el caso de un escalador incompetente. Aunque probablemente se vea afectado por una baja autoeficacia con respecto a la escalada en roca, esta persona hipotética podría conservar su autoestima sin verse afectada.
Shalley, Christina E. (abril de 1995), «Efectos de la acción, la evaluación esperada y el establecimiento de objetivos en la creatividad y la productividad», Academy of Management Journal, 38 (2): 483–503 (501), doi : 10.2307 / 256689, JSTOR 256689
Kishiki, Tomokazu; Lapin, Bretaña; Tanaka, Ryota; Francis, Taylor; Hughes, Kathryn; Carbray, JoAnn; Ujiki, Michael B. (octubre de 2016). «El establecimiento de objetivos resulta en la mejora de las habilidades quirúrgicas: un ensayo controlado aleatorio». La cirugía. 160 (4): 1028-1037. doi : 10.1016 / j.surg..07.022.
PMID 27531316.
Latham, Gary P. (noviembre de 2004). «Los beneficios motivacionales de la fijación de objetivos». Academia de Perspectivas de Gestión. 18 (4): 126-129. doi : 10.5465 / ame..15268727.
Copeland, Susan R.; Hughes, Carolyn (marzo de 2002). «Efectos del establecimiento de objetivos en el desempeño de tareas de personas con retraso mental». Educación y entrenamiento en retraso mental y discapacidades del desarrollo. 37 (1): 40–54. JSTOR 23879582.
Davis, William E.; Kelley, Nicholas J.; Kim, Jinhyung; Tang, David; Hicks, Joshua A. (10/12/2015). «Motivando la mente académica: la interpretación de alto nivel de los objetivos académicos mejora el significado, la motivación y la autoconcordancia de los objetivos» (PDF). Motivación y Emoción. 40 (2):
193–202. doi : 10.1007 / s11031-015-9522-x. ISSN 0146-7239.
Fuentes
- Fuente: web.archive.org
- Fuente: coachingconsultinginternational.com
- Fuente: doi.org
- Fuente: www.worldcat.org
- Fuente: pubmed.ncbi.nlm.nih.gov
- Fuente: api.semanticscholar.org
- Fuente: www.researchgate.net
- Fuente: citeseerx.ist.psu.edu
- Fuente: books.google.com
- Fuente: nceta.flinders.edu.au
- Fuente: home.ubalt.edu
- Fuente: webapps2.ucalgary.ca
- Fuente: www.stanford.edu
- Fuente: www.jstor.org
- Fuente: sites.northwestern.edu
Autor
