Diseño de trabajo
El diseño del trabajo (también denominado diseño de trabajo o diseño de tareas ) es una función central de la gestión de recursos humanos y está relacionado con la especificación de contenidos, métodos y la relación de los trabajos para satisfacer los requisitos tecnológicos y organizativos, así como los aspectos sociales requisitos personales del titular del trabajo o del empleado.
Sus principios están orientados a cómo la naturaleza del trabajo de una persona afecta sus actitudes y comportamiento en el trabajo, particularmente en relación con características como la variedad de habilidades y la autonomía. El objetivo de un diseño de trabajo es mejorar la satisfacción laboral, para mejorar rendimiento de procesamiento, para mejorar la calidad y reducir los problemas de los empleados (por ejemplo, quejas, absentismo).
Contenido
Teoría característica del trabajo
La teoría de las características del trabajo propuesta por Hackman y Oldham (1976) declaró que el trabajo debe diseñarse para tener cinco características laborales centrales, que engendren tres estados psicológicos críticos en los individuos: experimentar el significado, sentirse responsables de los resultados y comprender los resultados de sus esfuerzos.
A su vez, estos estados psicológicos se propusieron para mejorar la motivación intrínseca de los empleados, la satisfacción laboral, la calidad del trabajo y el rendimiento, al tiempo que se reduce la rotación.
Dimensiones principales del trabajo
Variedad de habilidades : se refiere a la gama de habilidades y actividades necesarias para completar el trabajo. Cuanto más se requiera que una persona use una amplia variedad de habilidades, más satisfactorio será el trabajo.
Identidad de la tarea : esta dimensión mide el grado en que el trabajo requiere la finalización de un trabajo completo e identificable. Los empleados que participan en una actividad de principio a fin suelen estar más satisfechos.
Importancia de la tarea : esto analiza el impacto y la influencia de un trabajo. Los trabajos son más satisfactorios si las personas creen que marcan la diferencia y agregan un valor real a sus colegas, la organización o la comunidad en general.
Autonomía : describe la cantidad de elección individual y discreción involucrada en un trabajo. Más autonomía conduce a más satisfacción. Por ejemplo, es probable que un trabajo sea más satisfactorio si las personas participan en la toma de decisiones, en lugar de que simplemente se les diga qué hacer.
Comentarios : esta dimensión mide la cantidad de información que recibe un empleado sobre su desempeño y la medida en que puede ver el impacto del trabajo. Cuanto más se les informe a las personas sobre su desempeño, más interesados estarán en hacer un buen trabajo. Por lo tanto, compartir cifras de producción, puntajes de satisfacción del cliente, etc.
Puede aumentar los niveles de retroalimentación.
Estados psicológicos críticos
Las cinco dimensiones laborales principales enumeradas anteriormente dan como resultado tres estados psicológicos diferentes.
Significado significativo del trabajo : la medida en que las personas creen que su trabajo es significativo y que su trabajo es valorado y apreciado (proviene de las dimensiones centrales 1-3).
Responsabilidad experimentada por los resultados del trabajo : la medida en que las personas se sienten responsables de los resultados de su trabajo y de los resultados que han producido (proviene de la dimensión central 4).
Conocimiento de los resultados reales de la actividad laboral : el grado en que las personas saben qué tan bien lo están haciendo (proviene de la dimensión central 5).
Técnicas de diseño de trabajo
Rotación de trabajo
La rotación laboral es un proceso de diseño laboral mediante el cual se rotan los roles de los empleados para promover la flexibilidad y la permanencia en el entorno laboral. A través de la rotación laboral, los empleados se movilizan lateralmente y sirven sus tareas en diferentes niveles organizacionales;
Cuando un individuo experimenta diferentes cargos y responsabilidades en una organización, aumenta la capacidad de evaluar sus capacidades en la organización. Por diseño, tiene la intención de aumentar la motivación, desarrollar la perspectiva de los trabajadores, aumentar la productividad, mejorar el desempeño de la organización en varios niveles por parte de sus trabajadores con múltiples habilidades, y ofrece nuevas oportunidades para mejorar la actitud, el pensamiento, las capacidades y las habilidades de trabajadores
Ampliación de empleo
Hulin y Blood (1968) definen la ampliación del empleo como el proceso de permitir a los trabajadores individuales determinar su propio ritmo (dentro de los límites), para servir como sus propios inspectores al darles la responsabilidad del control de calidad, reparar sus propios errores, ser responsables de la configuración y reparación de su propia máquina, y de elegir el método.
Al trabajar en un ámbito más amplio, como afirman Hulin y Blood, los trabajadores se ven obligados a adaptar nuevas tácticas, técnicas y metodologías por su cuenta. Frederick Herzberg se refirió a la adición de tareas interrelacionadas como «carga de trabajo horizontal» o, en otras palabras, ampliar la amplitud de las responsabilidades de un empleado.
Enriquecimiento laboral
El enriquecimiento laboral aumenta la autonomía de los empleados sobre la planificación y ejecución de su propio trabajo, lo que lleva a una responsabilidad autoasignada. Debido a esto, el enriquecimiento laboral tiene las mismas ventajas motivacionales que la ampliación del empleo, sin embargo, tiene el beneficio adicional de otorgar autonomía a los trabajadores.
Frederick Herzberg vio el enriquecimiento del trabajo como ‘carga de trabajo vertical’ porque también incluye tareas que antes realizaba alguien de un nivel superior en el que intervienen la planificación y el control.
Gestión científica
Bajo administración científica, las personas serían dirigidas por la razón y los problemas de disturbios industriales serían abordados de manera apropiada (es decir, científicamente). Esta filosofía está orientada hacia las máximas ganancias posibles para los empleados. Los gerentes garantizarían que sus subordinados tendrían acceso al máximo de ganancias económicas por medio de procesos racionalizados.
Las organizaciones fueron retratadas como sitios racionalizados, diseñados y administrados de acuerdo con una regla de racionalidad importada del mundo de la técnica.
Escuela de Relaciones Humanas
La Human Relations School considera que las empresas son sistemas sociales en los que los factores psicológicos y emocionales tienen una influencia significativa en la productividad. Los elementos comunes en la teoría de las relaciones humanas son las creencias que
El rendimiento puede mejorarse mediante buenas relaciones humanas.
Los gerentes deben consultar a los empleados en asuntos que afecten al personal
Los líderes deberían ser más democráticos que autoritarios
Los empleados están motivados por recompensas sociales y psicológicas y no son solo «animales económicos»
El grupo de trabajo juega un papel importante en influir en el rendimiento
Sistemas socio-técnicos
El objetivo de los sistemas sociotécnicos es optimizar conjuntamente el funcionamiento del sistema social y técnico; el bien o servicio se produciría eficientemente y las necesidades psicológicas de los trabajadores se cumplirían. Incrustado en sistemas socio-técnicos hay suposiciones motivacionales, como recompensas intrínsecas y extrínsecas.
Como afirman Bradbury y Reason (2005), este enfoque hace que los trabajadores se centren menos en ser altamente especializados y más en convertirse en multidisciplinarios y autodirigidos.
Reforma laboral
La reforma laboral establece acerca de la relación laboral y los cambios realizados que son más adecuados para la gerencia y los empleados para alentar una mayor participación de la fuerza laboral.
Diseño de trabajo motivacional
La literatura psicológica sobre la motivación de los empleados contiene evidencia considerable de que el diseño del trabajo puede influir en la satisfacción, la motivación y el desempeño laboral. Los influye principalmente porque afecta la relación entre la expectativa del empleado de que un mayor rendimiento conducirá a recompensas y la preferencia de diferentes recompensas para el individuo.
Hackman y Oldman desarrollaron la teoría de que un lugar de trabajo puede ser rediseñado para mejorar aún más sus características laborales principales. Su concepto general consiste en:
Hacer unidades de trabajo más grandes combinando tareas más pequeñas y especializadas.
Obligar a los trabajadores a ser responsables mediante el contacto directo con los clientes.
Hacer evaluaciones de los empleados con frecuencia para proporcionar comentarios para el aprendizaje.
Permitir a los trabajadores ser responsables de su trabajo dándoles autoridad y control.
Teoría de dos factores
La Teoría de los dos factores de Frederick Herzberg ( Teoría de la higiene del motivador) propone que los factores que se correlacionan con la motivación en el entorno laboral están separados de los factores que se correlacionan con la insatisfacción. Relaciona estos factores con la satisfacción percibida de un conjunto de necesidades como recompensa por completar una tarea;
Las necesidades y expectativas universales, como la atención médica y el salario, no contribuyen tanto a la motivación como factores como el logro o el reconocimiento. Los empleados de un entorno de trabajo, por lo tanto, están motivados e insatisfechos por dos conjuntos de factores:
Factores de higiene (por ejemplo, salario, ambiente de trabajo limpio); Estos no contribuyen a la motivación, pero su ausencia puede conducir a la insatisfacción.
Factores motivacionales (por ejemplo, oportunidad de trabajo significativo, sentido de importancia); Estos contribuyen a la motivación intrínseca para trabajar en un entorno.
Teoría económica
En economía, el diseño del trabajo se ha estudiado en el campo de la teoría de contratos. En particular, Holmström y Milgrom (1991) han desarrollado el modelo de riesgo moral multitarea. Algunas de las tareas son más fáciles de medir que otras tareas, por lo que uno puede estudiar qué tareas deben agruparse.Si bien el modelo original se centró en los incentivos versus la compensación de seguros cuando los agentes son reacios al riesgo, el trabajo posterior también ha estudiado el caso de los agentes neutrales al riesgo que están protegidos por responsabilidad limitada.
En este marco, los investigadores han estudiado si las tareas que están en conflicto directo entre sí (por ejemplo, la venta de productos que son sustitutos imperfectos) deben delegarse en el mismo agente o en diferentes agentes. La asignación óptima de tareas depende de si las tareas deben realizarse simultáneamente o secuencialmente.
Referencias
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Fuentes
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