Teoría de dos factores
La teoría de los dos factores (también conocida como la teoría de la motivación y la higiene de Herzberg y la teoría de los factores duales ) establece que hay ciertos factores en el lugar de trabajo que causan satisfacción laboral, mientras que un conjunto separado de factores causa insatisfacción, todos los cuales actúan independientemente el uno del otro..
Fue desarrollado por el psicólogo Frederick Herzberg.
Contenido
Fundamentos
Los sentimientos, las actitudes y su conexión con la salud mental industrial están relacionados con la teoría de la motivación de Abraham Maslow. Sus hallazgos han tenido una considerable influencia teórica, así como práctica, en las actitudes hacia la administración. Según Herzberg, los individuos no están contentos con la satisfacción de las necesidades de menor orden en el trabajo;
Por ejemplo, aquellas necesidades asociadas con niveles de salario mínimo o condiciones de trabajo seguras y agradables. Más bien, las personas buscan la satisfacción de las necesidades psicológicas de nivel superior que tienen que ver con el logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el avance y la naturaleza del trabajo en sí.
Esto parece ser paralelo a la teoría de Maslow de una jerarquía de necesidades. Sin embargo, Herzberg agregó una nueva dimensión a esta teoría al proponer un modelo de motivación de dos factores, basado en la noción de que la presencia de un conjunto de características o incentivos laborales conduce a la satisfacción del trabajador en el trabajo, mientras que otro y un conjunto separado de características laborales conduce a la insatisfacción en el trabajo.
Por lo tanto, la satisfacción y la insatisfacción no están en un continuo con el aumento de uno a medida que el otro disminuye, sino que son fenómenos independientes. Esta teoría sugiere que para mejorar las actitudes laborales y la productividad, los administradores deben reconocer y atender ambos conjuntos de características y no asumir que un aumento en la satisfacción conduce a una disminución en la insatisfacción.
La teoría de los dos factores se desarrolló a partir de los datos recopilados por Herzberg de entrevistas con 203 ingenieros y contadores en el área de Pittsburgh, elegidos debido a la creciente importancia de sus profesiones en el mundo de los negocios. Respecto al proceso de cobranza:
Brevemente, les pedimos a nuestros encuestados que describieran períodos en sus vidas en los que estuvieran extremadamente felices e infelices con su trabajo. Cada encuestado dio tantas «secuencias de eventos» como pudo que cumplieron ciertos criterios, incluido un cambio marcado en los sentimientos, un principio y un final, y contenía alguna descripción sustantiva distinta de los sentimientos y las interpretaciones…
La hipótesis propuesta parece verificada. Los factores del derecho que condujeron a la satisfacción (logro, interés intrínseco en el trabajo, responsabilidad y avance) son mayormente unipolares; es decir, contribuyen muy poco a la insatisfacción laboral. Por el contrario, los insatisfactores (políticas y prácticas administrativas de la empresa, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo y salario) contribuyen muy poco a la satisfacción laboral.
Herzberg, 1964
Desde el análisis de estas entrevistas, se encontró que las características de los trabajos relacionados con lo que un individuo hace – es decir, a la naturaleza del trabajo que uno realiza – al parecer tienen la capacidad de satisfacer necesidades tales como el rendimiento, la competencia, el estado, el valor personal y auto realización, lo que lo hace feliz y satisfecho.
Sin embargo, la ausenciade tales características laborales gratificantes no parece conducir a la infelicidad y la insatisfacción. En cambio, la insatisfacción resulta de evaluaciones desfavorables de factores relacionados con el trabajo, como las políticas de la empresa, la supervisión, los problemas técnicos, el salario, las relaciones interpersonales en el trabajo y las condiciones de trabajo.
Por lo tanto, si la gerencia desea aumentar la satisfacción en el trabajo, debe preocuparse por la naturaleza del trabajo en sí mismo: las oportunidades que presenta para ganar estatus, asumir la responsabilidad y lograr la autorrealización. Si, por otro lado, la gerencia desea reducir la insatisfacción, entonces debe enfocarse en el entorno del lugar de trabajo:
Políticas, procedimientos, supervisión y condiciones de trabajo. Si la gerencia está igualmente preocupada por ambos, entonces los gerentes deben prestar atención a ambos conjuntos de factores laborales.
La teoría de dos factores distingue entre:
Motivadores (por ejemplo, trabajo desafiante, reconocimiento por el logro personal, responsabilidad, oportunidad de hacer algo significativo, participación en la toma de decisiones, sentido de importancia para una organización) que brindan satisfacción positiva, que surge de las condiciones intrínsecas del trabajo en sí, como reconocimiento, logro o crecimiento personal.
Factores de higiene (p. Ej., Estado, seguridad laboral, salario, beneficios adicionales, condiciones laborales, buena paga, seguro pagado, vacaciones) que no brindan una satisfacción positiva o conducen a una mayor motivación, aunque la insatisfacción resulta de su ausencia. El término «higiene» se usa en el sentido de que estos son factores de mantenimiento.
Estos son extrínsecos al trabajo en sí e incluyen aspectos como las políticas de la empresa, las prácticas de supervisión o los salarios / sueldos. Herzberg a menudo se refería a los factores de higiene como factores «KITA», que es un acrónimo de «patear el trasero», el proceso de proporcionar incentivos o amenaza de castigo para hacer que alguien haga algo.
Según Herzberg, los factores de higiene son los que causan insatisfacción entre los empleados en el lugar de trabajo. Para eliminar la insatisfacción en un ambiente de trabajo, estos factores de higiene deben ser eliminados. Hay varias maneras de hacerlo, pero algunas de las formas más importantes para disminuir la insatisfacción sería pagar salarios razonables, garantizar la seguridad laboral de los empleados y crear una cultura positiva en el lugar de trabajo.
Herzberg consideró los siguientes factores de higiene de mayor a menor importancia: la política de la empresa, la supervisión, la relación del empleado con su jefe, las condiciones de trabajo, el salario y las relaciones con sus compañeros.Eliminar la insatisfacción es solo la mitad de la tarea de la teoría de los dos factores.
La otra mitad sería aumentar la satisfacción en el lugar de trabajo. Esto se puede hacer mejorando los factores motivadores. Se necesitan factores de motivación para motivar a un empleado a un mayor rendimiento. Herzberg también puede clasificar aún más nuestras acciones y cómo y por qué lo hacemos de ellos, por ejemplo, si lleva a cabo una obra de acción relacionados porque tienen a continuación, que se clasifica como «movimiento», pero si se realiza una obra de acción relacionados porque quieren a continuación, eso se clasifica como «motivación».
Herzberg pensó que era importante eliminar la insatisfacción laboral antes de crear condiciones para la satisfacción laboral, ya que funcionaría uno contra el otro.
Según la teoría de los dos factores, hay cuatro combinaciones posibles:
Alta higiene alta motivación: la situación ideal donde los empleados están muy motivados y tienen pocas quejas.
Alta higiene baja motivación: los empleados tienen pocas quejas pero no están muy motivados. El trabajo es visto como un cheque de pago.
Baja higiene alta motivación: los empleados están motivados pero tienen muchas quejas. Una situación en la que el trabajo es emocionante y desafiante, pero los salarios y las condiciones laborales no están a la altura.
Baja higiene baja motivación: esta es la peor situación en la que los empleados no están motivados y tienen muchas quejas.
A diferencia de Maslow, que ofreció pocos datos para respaldar sus ideas, Herzberg y otros han presentado una considerable evidencia empírica para confirmar la teoría de la motivación y la higiene, aunque su trabajo ha sido criticado por razones metodológicas.
Soluciones alternativas
La teoría de Herzberg se concentra en la importancia de los factores internos del trabajo como fuerzas motivadoras para los empleados. Lo diseñó para aumentar el enriquecimiento laboral de los empleados. Herzberg quería crear la oportunidad para que los empleados participaran en la planificación, el desempeño y la evaluación de su trabajo.
Sugirió hacer esto:
Eliminar parte del control que la gerencia tiene sobre los empleados y aumentar la responsabilidad y la responsabilidad que tienen sobre su trabajo, lo que a cambio aumentaría la autonomía de los empleados.
Creación de unidades de trabajo completas y naturales donde sea posible. Un ejemplo sería permitir a los empleados crear una unidad o sección completa en lugar de solo permitirles crear parte de ella.
Proporcionar retroalimentación regular y continua sobre productividad y desempeño laboral directamente a los empleados en lugar de a través de supervisores.
Alentar a los empleados a asumir tareas nuevas y desafiantes y convertirse en expertos en una tarea.
Validez y críticas
En 1968, Herzberg declaró que su estudio de la teoría de dos factores ya se había replicado 16 veces en una amplia variedad de poblaciones, incluidas algunas en países comunistas, y corroboró con estudios que utilizaban diferentes procedimientos que coincidían con sus hallazgos originales sobre la motivación intrínseca de los empleados, lo que lo convirtió en uno de Los estudios más ampliamente replicados sobre las actitudes laborales.
Una de esas réplicas fue realizada por George Hines y publicada en diciembre de 1973 en el Journal of Applied Psychology. Hines probó la teoría de la motivación de dos factores de Herzberg en Nueva Zelanda, utilizando calificaciones de 12 factores laborales y la satisfacción laboral general obtenida de 218 gerentes intermedios y 196 empleados asalariados.
Contrariamente a las predicciones dicotómicas de motivador-higiene, la supervisión y las relaciones interpersonales fueron altamente calificadas por aquellos con alta satisfacción laboral, y hubo un fuerte acuerdo entre los gerentes satisfechos y los empleados asalariados en la importancia relativa de los factores laborales.
Los resultados se interpretan en términos de condiciones sociales y laborales en Nueva Zelanda.
Si bien el concepto Motivador-Higiene todavía se considera bien, la satisfacción y la insatisfacción generalmente ya no se consideran en escalas separadas. Se ha demostrado que la separación de satisfacción e insatisfacción es un artefacto de la Técnica de Incidentes Críticos (CIT) utilizada por Herzberg para registrar eventos.
Además, se ha observado que la teoría no permite diferencias individuales, tales como rasgos de personalidad particulares, que afectarían las respuestas únicas de los individuos a factores motivadores o de higiene.
Varios científicos del comportamiento han señalado las deficiencias en la necesidad de teorías de jerarquía y motivación-higiene. La más básica es la crítica de que ambas teorías contienen la suposición relativamente explícita de que los trabajadores felices y satisfechos producen más, aunque este no sea el caso.
Por ejemplo, si jugar un mejor juego de golf es el medio elegido para satisfacer la necesidad de reconocimiento, entonces uno encontrará formas de jugar y pensar sobre el golf con más frecuencia, lo que tal vez resulte en un menor rendimiento en el trabajo debido a una menor cantidad de atención.. Sin embargo, a pesar del efecto en la producción, la satisfacción laboral de los empleados (por ejemplo, medida por la teoría de Herzberg) es importante para la retención, que es crítica en las profesiones que experimentan escasez.
Sin embargo, otro problema es que estas y otras teorías estadísticas se ocupan de explicar el comportamiento «promedio», a pesar de las considerables diferencias entre los individuos que pueden afectar los factores de motivación. Por ejemplo, en su búsqueda del estado, una persona puede tener una visión equilibrada y esforzarse por seguir varios caminos de comportamiento en un esfuerzo por lograr una combinación de objetivos de estado personal.
En otras palabras, la expectativa de un individuo o la probabilidad estimada de que un comportamiento dado traerá un resultado valioso determina su elección de medios y el esfuerzo que dedicarán a estos medios. En efecto, este diagrama de expectativa muestra a un empleado haciéndose la pregunta planteada por un investigador:
Cuánto beneficio tengo para alcanzar una meta personal mientras gasto tanto esfuerzo en el logro de un objetivo organizacional asignado? » La teoría de la expectativa de Victor Vroom también proporciona un marco para la motivación basada en las expectativas.
Este enfoque para el estudio y la comprensión de la motivación parecería tener ciertas ventajas conceptuales sobre otras teorías: en primer lugar, a diferencia de las teorías de Maslow y Herzberg, es capaz de manejar las diferencias individuales. En segundo lugar, su enfoque es hacia el presente y el futuro, en contraste con la teoría de manejo, que enfatiza el aprendizaje pasado.
En tercer lugar, correlaciona específicamente el comportamiento con un objetivo y, por lo tanto, elimina el problema de las relaciones asumidas, como la motivación y el rendimiento. Cuarto, relaciona la motivación con la habilidad: Rendimiento = Motivación * Habilidad.
Dicho esto, un estudio de la Organización Gallup, como se detalla en el libro Primero, rompa todas las reglas : lo que hacen los mejores gerentes del mundo por Marcus Buckingham y Curt Coffman, parece proporcionar un fuerte apoyo para la división de satisfacción e insatisfacción de Herzberg en dos escamas.
En este libro, los autores discuten cómo el estudio identificó doce preguntas que proporcionan un marco para determinar individuos y organizaciones de alto rendimiento. Estas doce preguntas se alinean directamente con los factores de motivación de Herzberg, mientras que se determinó que los factores de higiene tienen poco efecto para motivar el alto rendimiento.
Referencias
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Fuentes
- Fuente: www.worldcat.org
- Fuente: doi.org
- Fuente: hbr.org
- Fuente: www.netmba.com
- Fuente: www.mindtools.com
- Fuente: www.valuebasedmanagement.net
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