Motivación
La motivación es la experiencia del deseo o la aversión ( quieres algo, o quieres evitar o escapar de algo ). Como tal, la motivación tiene tanto un aspecto objetivo ( un objetivo o lo que aspiran a ) y una interna o aspecto subjetivo ( es usted que quiere la cosa o quiere que se vaya ).
Como mínimo, la motivación requiere el sustrato biológico para las sensaciones físicas de placer y dolor; los animales pueden querer o desdeñar objetos específicos basados en la percepción sensorial y la experiencia. La motivación continúa para incluir la capacidad de formar conceptos y razonar, lo que permite a los humanos superar este estado mínimo, con una gama mucho mayor de deseos y aversiones posibles.
Este rango mucho mayor está respaldado por la capacidad de elegir las propias metas y valores, combinados con «horizontes de tiempo» para el logro de valores que tal vez pueden abarcar años, décadas o más, y la capacidad de volver a experimentar eventos pasados. Algunos modelos tratan como importante la distinción entre motivación extrínseca e intrínseca,y la motivación es un tema importante en el trabajo, la psicología organizacional, organización administrativa, de gestión,, así como la educación.
La definición de motivación como deseos y aversiones experimentados destaca la asociación de la motivación con la emoción. Se cree que las emociones son valoraciones automáticas basadas en valores y creencias almacenados inconscientemente sobre el objeto. En la medida en que las emociones distintas se relacionan con valoraciones subconscientes específicas (por ejemplo, ira, injusticia, culpa, violación de un estándar moral, tristeza, pérdida de valor, orgullo, logro de un ideal moral, amor, valorización de un objeto o persona;
Alegría logro -la de un valor importante; la envidia -wanting los logros de otra, la admiración-Valuar los logros de otro, etc.), la teoría de la motivación implica especificar » teorías de contenido «, valores que las personas encuentran motivadores, junto con mecanismos por los cuales pueden alcanzar estos valores ( dominio, establecimiento de objetivos desafiantes, atención a las tareas requeridas, persistencia, etc )
Cambiar la motivación, ya sea la propia o la de los demás ( p. Ej., Los empleados ), es otro enfoque de la investigación de la motivación (por ejemplo, alterar la forma en que elige actuar sobre sus emociones y reprogramarlas modificando sus creencias y valores)
Contenido
Neurociencia
La motivación como un deseo de realizar una acción generalmente se define como tener dos partes: direccional (tal como dirigida hacia un estímulo positivo o alejado de uno negativo), así como la «fase de búsqueda» activada y la «fase de gusto» consumatoria. Este tipo de motivación tiene raíces neurobiológicas en los ganglios basales y las vías mesolímbicas (dopaminérgicas).
El comportamiento de «búsqueda» activado, como la actividad locomotora, está influenciado por las drogas dopaminérgicas, y los experimentos de microdiálisis revelan que la dopamina se libera durante la anticipación de una recompensa.El «comportamiento de deseo» asociado con un estímulo gratificante puede incrementarse mediante microinyecciones de dopamina y fármacos dopaminérgicos en el núcleo dorsorostral accumbens y la paladar ventral posterior.
Las inyecciones de opioides en esta área producen placer; sin embargo, fuera de estos puntos de acceso hedónicos, crean un mayor deseo. Además, el agotamiento o la inhibición de la dopamina en las neuronas del núcleo accumbens disminuye el comportamiento apetitivo pero no consumatorio. La dopamina está más implicada en la motivación, ya que la administración de anfetamina aumentó el punto de ruptura en una relación progresiva de autorrefuerzocalendario.
Es decir, los sujetos estaban dispuestos a hacer grandes esfuerzos (por ejemplo, presionar una palanca más veces) para obtener una recompensa.
Teorías psicológicas
La motivación puede concebirse como un ciclo en el que los pensamientos influyen en los comportamientos, el rendimiento del impulso afecta a los pensamientos y el ciclo comienza de nuevo. Cada etapa del ciclo se compone de muchas dimensiones, incluidas actitudes, creencias, intenciones, esfuerzo y retraimiento, que pueden afectar la motivación que experimenta un individuo.
La mayoría de las teorías psicológicas sostienen que la motivación existe puramente dentro del individuo, pero las teorías socioculturales expresan la motivación como resultado de la participación en acciones y actividades dentro del contexto cultural de los grupos sociales.
Teorías de contenido
Las teorías que articulan el contenido de la motivación: qué tipo de cosas las personas encuentran motivadoras se encuentran entre las primeras teorías en la historia de la investigación de la motivación. Debido a que las teorías de contenido se centran en qué categorías de objetivos (necesidades) motivan a las personas, las teorías de contenido están relacionadas con las teorías de necesidad.
Jerarquía de necesidades de Maslow
La teoría contenido de la motivación humana incluye tanto Abraham Maslow ‘s jerarquía de las necesidades y Herzberg ‘ teoría de dos factores s. La teoría de Maslow es una de las teorías de motivación más discutidas. Abraham Maslow creía que el hombre es inherentemente bueno y argumentó que los individuos poseen un impulso interno en constante crecimiento que tiene un gran potencial.
El sistema de jerarquía de necesidades es un esquema comúnmente utilizado para clasificar los motivos humanos.
El psicólogo estadounidense de la motivación Abraham H. Maslow (1954) desarrolló la jerarquía de necesidades que consta de cinco clases jerárquicas. Según Maslow, las personas están motivadas por necesidades insatisfechas. Las necesidades, enumeradas desde las más básicas (las más bajas) hasta las más complejas (las más altas) son las siguientes:
Fisiología ( hambre, sed, sueño, etc.)
Seguridad / Seguridad / Refugio / Salud
Autoestima / Reconocimiento / Logro
Auto actualización / logro de todo el potencial
Los requisitos básicos se basan en el primer paso en la pirámide: fisiología. Si hay déficits en este nivel, todo el comportamiento estará orientado a satisfacer este déficit. Esencialmente, si no has dormido o comido adecuadamente, no te interesarán tus deseos de autoestima. Posteriormente, tenemos el segundo nivel, que despierta la necesidad de seguridad.
Después de asegurar esos dos niveles, los motivos cambian a la esfera social, el tercer nivel. Los requisitos psicológicos comprenden el cuarto nivel, mientras que la parte superior de la jerarquía consiste en la autorrealización y la autorrealización.
La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow se puede resumir de la siguiente manera:
Los seres humanos tienen deseos y deseos que, cuando no están satisfechos, pueden influir en el comportamiento.
Los diferentes niveles de importancia para la vida humana se reflejan en una estructura jerárquica de necesidades.
Las necesidades en los niveles superiores de la jerarquía se mantienen en suspenso hasta que las necesidades de los niveles inferiores se satisfagan al menos mínimamente.
Las necesidades en los niveles superiores de la jerarquía están asociadas con la individualidad, la humanidad y la salud psicológica.
Sexo, hedonismo y evolución
Una de las primeras figuras influyentes en discutir el tema del hedonismo fue Sócrates, y lo hizo alrededor de 470-399 a. C. en la antigua Grecia. El hedonismo, como lo describió Sócrates, es la motivación en la que una persona se comportará de una manera que maximizará el placer y minimizará el dolor.
El único caso en el que una persona se comportará de una manera que resulte en más dolor que placer es cuando falta el conocimiento de los efectos del comportamiento. El sexo es uno de los placeres que persigue la gente.
El sexo está en el primer nivel de la jerarquía de necesidades de Maslow. Es una necesidad fisiológica necesaria como el aire, el calor o el sueño, y si el cuerpo carece, no funcionará de manera óptima. Sin el orgasmo que viene con el sexo, una persona experimentará «dolor» y, como predeciría el hedonismo, una persona minimizará este dolor persiguiendo el sexo.
Dicho esto, el sexo como necesidad básica es diferente de la necesidad de intimidad sexual, que se encuentra en el tercer nivel en la jerarquía de Maslow.
Existen múltiples teorías sobre por qué el sexo es una fuerte motivación, y muchas caen bajo la teoría de la evolución. En un nivel evolutivo, la motivación para el sexo probablemente tenga que ver con la capacidad de reproducción de una especie. Las especies que se reproducen más, sobreviven y transmiten sus genes.
Por lo tanto, las especies tienen un deseo sexual que conduce a las relaciones sexuales como un medio para crear más descendencia. Sin esta motivación innata, una especie puede determinar que lograr el coito es demasiado costoso en términos de esfuerzo, energía y peligro.
Además del deseo sexual, la motivación para el amor romántico es paralela a tener una función evolutiva para la supervivencia de una especie. En un nivel emocional, el amor romántico sacia una necesidad psicológica de pertenencia. Por lo tanto, esta es otra búsqueda hedonista del placer. Desde la perspectiva evolutiva, el amor romántico crea lazos con los padres de la descendencia.
Este vínculo hará que los padres permanezcan juntos y cuiden y protejan a la descendencia hasta que sea independiente. Al criar al niño juntos, aumenta las posibilidades de que la descendencia sobreviva y transmita sus propios genes, por lo tanto, continúa la supervivencia de la especie. Sin el vínculo de amor romántico, el macho perseguirá la saciedad de su deseo sexual con tantos compañeros como sea posible, dejando atrás a la hembra para criar a la descendencia sola.
La crianza de los hijos con uno de los padres es más difícil y proporciona menos seguridad de que la descendencia sobreviva que con dos padres. El amor romántico resuelve el problema del compromiso de los padres que necesitan estar juntos; Las personas que son leales y fieles entre sí tendrán beneficios mutuos de supervivencia.
Además, bajo el paraguas de la evolución, es el término selección sexual de Darwin. Esto se refiere a cómo la hembra selecciona al macho para la reproducción. El hombre está motivado para alcanzar el sexo debido a todas las razones mencionadas anteriormente, pero la forma en que lo logra puede variar según sus cualidades.
Para algunas mujeres, están motivadas por la voluntad de sobrevivir en su mayor parte, y preferirán una pareja que pueda defenderla físicamente o mantenerla económicamente (entre los humanos). Algunas hembras se sienten más atraídas por el encanto, ya que es un indicador de ser un buen amante leal que a su vez lo convertirá en un compañero confiable para la crianza de los hijos.
En conjunto, el sexo es un comportamiento de búsqueda de placer hedonista que sacia las necesidades físicas y psicológicas y se guía instintivamente por los principios de la evolución.
La teoría de los dos factores de Herzberg
La teoría de dos factores de Frederick Herzberg concluye que ciertos factores en el lugar de trabajo resultan en satisfacción laboral (motivadores), mientras que otros (factores de higiene), si están ausentes, conducen a la insatisfacción pero no están relacionados con la satisfacción. El nombre de factores de higiene se usa porque, como la higiene, la presencia no mejorará la salud, pero la ausencia puede causar un deterioro de la salud.
Los factores que motivan a las personas pueden cambiar a lo largo de su vida. Algunos factores motivadores (satisfactores) afirmados fueron: Logro, reconocimiento, trabajo en sí mismo, responsabilidad, avance y crecimiento. Algunos factores de higiene (insatisfechos) fueron: política de la empresa, supervisión, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, salario, estatus, seguridad laboral y vida personal.
La teoría ERG de Alderfer
Alderfer, basándose en la jerarquía de necesidades de Maslow, postuló que las necesidades identificadas por Maslow existen en tres grupos de necesidades centrales: existencia, relacióny crecimiento, de ahí la etiqueta: teoría ERG. El grupo de existencia se preocupa por proporcionar nuestros requisitos básicos de existencia material.
Incluyen los artículos que Maslow consideraba necesidades fisiológicas y de seguridad. El segundo grupo de necesidades son las de relación: el deseo que tenemos de mantener relaciones personales importantes. Estos deseos sociales y de estatus requieren interacción con los demás si se quieren satisfacer, y se alinean con la necesidad social de Maslow y el componente externo de la clasificación de estima de Maslow.
Finalmente, Alderfer aísla las necesidades de crecimiento como un deseo intrínseco de desarrollo personal. Todas estas necesidades deben cumplirse para una mayor integridad como ser humano.
Teoría de la autodeterminación
Desde principios de la década de 1970, Deci y Ryan han desarrollado y probado su teoría de autodeterminación (SDT). SDT identifica tres necesidades innatas que, si se satisfacen, permiten una función y un crecimiento óptimos: competencia, relación, y autonomía. Se sugiere que estas tres necesidades psicológicas son esenciales para la salud y el bienestar psicológicos y para motivar el comportamiento.
Hay tres elementos esenciales para la teoría:
Los seres humanos son inherentemente proactivos con su potencial y dominan sus fuerzas internas (como el impulso y las emociones).
Los humanos tienen una tendencia inherente hacia el crecimiento, el desarrollo y el funcionamiento integrado.
El desarrollo y las acciones óptimos son inherentes a los humanos, pero no suceden automáticamente.
Dentro de la teoría de la autodeterminación, Deci y Ryan distinguen entre cuatro tipos diferentes de motivación extrínseca, que difieren en sus niveles de autonomía percibida:
Regulación externa : esta es la menos autónoma de las cuatro y está determinada por castigos o recompensas externas.
Regulación introyectada : esta forma de motivación externa surge cuando el individuo tiene regulaciones algo internalizadas pero no las acepta completamente como propias. Pueden cumplir por razones de autoestima o aceptabilidad social, esencialmente razones internas pero impulsadas externamente.
Regulación identificada : esta impulsada de manera más autónoma, cuando el individuo percibe conscientemente las acciones como valiosas.
Regulación integrada : esta es la forma más autónoma de motivación y la acción se ha internalizado y está alineada con los valores y creencias del individuo y se percibe como necesaria para su bienestar. Sin embargo, esto todavía se clasifica como motivación extrínseca, ya que todavía está impulsado por procesos externos y no por el disfrute inherente de la tarea en sí.
Teoría de los «16 deseos básicos»
A partir de estudios que involucraron a más de 6,000 personas, Reiss propuso que 16 deseos básicos guíen casi todo el comportamiento humano. En este modelo, los deseos básicos que motivan nuestras acciones y definen nuestras personalidades son:
Aceptación, la necesidad de aprobación
Curiosidad, la necesidad de aprender
Comer, la necesidad de comida
Familia, la necesidad de criar hijos
Honor, la necesidad de ser fiel a los valores tradicionales del clan / grupo étnico
Idealismo, necesidad de justicia social.
Independencia, necesidad de individualidad.
Orden, la necesidad de entornos organizados, estables y predecibles.
Actividad física, necesidad de ejercicio.
Poder, la necesidad de influencia de la voluntad
Romance, necesidad de sexo y belleza.
Ahorro, la necesidad de recolectar
Contacto social, la necesidad de amigos (relaciones entre pares)
Estatus social, la necesidad de posición social / importancia
Tranquilidad, la necesidad de estar a salvo
Venganza, la necesidad de contraatacar y competir
Teorías naturales
El sistema natural supone que las personas tienen necesidades de orden superior, lo que contrasta con la teoría racional que sugiere que a las personas no les gusta el trabajo y solo responden a recompensas y castigos. Según la Teoría Y de McGregor, el comportamiento humano se basa en satisfacer una jerarquía de necesidades:
Fisiológicas, de seguridad, sociales, del ego y de la realización personal.
Las necesidades fisiológicas son el nivel más bajo e importante. Estos requisitos fundamentales incluyen comida, descanso, refugio y ejercicio. Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas, los empleados pueden centrarse en las necesidades de seguridad, que incluyen «protección contra el peligro, la amenaza, la privación».
Sin embargo, si la gerencia toma decisiones de empleo arbitrarias o sesgadas, entonces las necesidades de seguridad de un empleado no se satisfacen.
El siguiente conjunto de necesidades es social, que se refiere al deseo de aceptación, afiliación, amistades recíprocas y amor. Como tal, el sistema natural de gestión supone que los equipos de trabajo muy unidos son productivos. En consecuencia, si las necesidades sociales de un empleado no se satisfacen, actuará desobedientemente.
Hay dos tipos de necesidades egoístas, el segundo orden más alto de necesidades. El primer tipo se refiere a la autoestima, que abarca la autoconfianza, la independencia, el logro, la competencia y el conocimiento. El segundo tipo de necesidades se ocupa de la reputación, el estado, el reconocimiento y el respeto de los colegas.
Las necesidades egoístas son mucho más difíciles de satisfacer.
El orden más alto de necesidades es para la realización personal, incluido el reconocimiento de todo el potencial, las áreas para la superación personal y la oportunidad para la creatividad. Esto difiere del sistema racional, que supone que las personas prefieren la rutina y la seguridad a la creatividad.
A diferencia del sistema de gestión racional, que supone que a los humanos no les importan estas necesidades de orden superior, el sistema natural se basa en estas necesidades como un medio de motivación.
El autor del modelo de motivación reduccionista es Sigmund Freud. Según el modelo, las necesidades fisiológicas aumentan la tensión, lo que obliga a un individuo a buscar una salida satisfaciendo esas necesidades Ziegler, Daniel (1992). Teorías de la personalidad: supuestos básicos, investigación y aplicaciones.
Autogestión a través del trabajo en equipo
Para gestionar y motivar a los empleados con éxito, el sistema natural plantea que es necesario ser parte de un grupo. Debido a los cambios estructurales en el orden social, el lugar de trabajo es más fluido y adaptable según Mayo. Como resultado, los empleados individuales han perdido su sentido de estabilidad y seguridad, que puede ser proporcionado por una membresía en un grupo.
Sin embargo, si los equipos cambian continuamente dentro de los trabajos, los empleados se sienten ansiosos, vacíos e irracionales y se vuelven más difíciles de trabajar. El deseo innato de una asociación y gestión humanas duraderas «no está relacionado con los trabajadores solteros, sino siempre con los grupos de trabajo».
En grupos, los empleados se autogestionarán y formarán costumbres, deberes y tradiciones relevantes.
Incentivos salariales
Los humanos están motivados por factores adicionales además de los incentivos salariales. A diferencia de la teoría racional de la motivación, las personas no son conducidas hacia intereses económicos según el sistema natural. Por ejemplo, el sistema de trabajo directo paga a los empleados en función de cada unidad de su producción.
Según estudios como la Sala de observación de cableado del banco, el uso de un sistema de incentivos a destajo no conduce a una mayor producción. Los empleados en realidad establecen límites superiores en la producción diaria de cada persona. Estas acciones se encuentran «en oposición directa a las ideas subyacentes a su sistema de incentivos financieros, que no contó con un límite superior para el rendimiento que no sea la capacidad física».
Por lo tanto, a diferencia del sistema racional que depende de las recompensas y castigos económicos, el sistema natural de gestión supone que los humanos también están motivados por factores no económicos.
Autonomía: mayor motivación para tareas autónomas
Los empleados buscan autonomía y responsabilidad en su trabajo, contrario a los supuestos de la teoría racional de la gestión. Debido a que los supervisores tienen autoridad directa sobre los empleados, deben asegurarse de que las acciones del empleado estén en línea con los estándares de conducta eficiente.
Esto crea una sensación de restricción para el empleado y estas restricciones son vistas como «molestas y aparentemente funcionan solo como mecanismos subordinantes o diferenciadores».En consecuencia, el sistema de gestión natural supone que los empleados prefieren autonomía y responsabilidad en el trabajo y no les gustan las reglas arbitrarias y la supervisión abrumadora.
La motivación de un individuo para completar una tarea aumenta cuando esta tarea es autónoma. Cuando la motivación para completar una tarea proviene de una «presión externa», esa presión «socava» la motivación de una persona y, como resultado, disminuye el deseo de una persona de completar la tarea.
Motivaciones racionales
La idea de que los seres humanos son racionales y el comportamiento humano está guiado por la razón es antigua. Sin embargo, investigaciones recientes (sobre la satisfacción, por ejemplo) han socavado significativamente la idea de homo economicus o de racionalidad perfecta en favor de una racionalidad más acotada.
El campo de la economía del comportamiento está particularmente preocupado por los límites de la racionalidad en los agentes económicos.
Teorías de incentivos: motivación intrínseca y extrínseca
La motivación se puede dividir en dos teorías diferentes conocidas como motivación intrínseca (interna o inherente) y motivación extrínseca (externa).
Motivación intrínseca
La motivación intrínseca se ha estudiado desde principios de la década de 1970. La motivación intrínseca es un comportamiento impulsado por la satisfacción de recompensas internas. Por ejemplo, un atleta puede disfrutar jugando al fútbol por la experiencia, en lugar de por un premio. Es un interés o disfrute en la tarea misma, y existe dentro del individuo en lugar de depender de presiones externas o un deseo de consideración.
Deci (1971) explicó que algunas actividades proporcionan su propia recompensa inherente, lo que significa que ciertas actividades no dependen de recompensas externas. El fenómeno de la motivación intrínseca se reconoció por primera vez en los estudios experimentales del comportamiento animal. En estos estudios, era evidente que los organismos se involucrarían en comportamientos juguetones y motivados por la curiosidad en ausencia derecompensar.
La motivación intrínseca es una tendencia motivacional natural y es un elemento crítico en el desarrollo cognitivo, social y físico. Los dos elementos necesarios para la motivación intrínseca son la autodeterminación y un aumento de la competencia percibida. En resumen, la causa del comportamiento debe ser interna, conocida como locus interno de causalidad, y el individuo que se involucra en el comportamiento debe percibir que la tarea aumenta su competencia.De acuerdo con varias investigaciones reportadas por los hallazgos publicados por Deci en 1971 y 1972, las recompensas tangibles podrían socavar la motivación intrínseca de los estudiantes universitarios.
Sin embargo, estos estudios no solo afectaron a los estudiantes universitarios, Kruglanski, Friedman y Zeevi (1971) repitieron este estudio y descubrieron que las recompensas simbólicas y materiales pueden socavar no solo a los estudiantes de secundaria, sino también a los estudiantes de preescolar.
Los estudiantes que están motivados intrínsecamente tienen más probabilidades de participar en la tarea voluntariamente y de trabajar para mejorar sus habilidades, lo que aumentará sus capacidades. Es probable que los estudiantes estén intrínsecamente motivados si…
Atribuyen sus resultados educativos a factores bajo su propio control, también conocidos como autonomía o locus de control
Creen que tienen las habilidades para ser agentes efectivos para alcanzar las metas deseadas, también conocidas como creencias de autoeficacia
Están interesados en dominar un tema, no solo en obtener buenas calificaciones
No actúes por presión, sino por interés
Un ejemplo de motivación intrínseca es cuando un empleado se convierte en un profesional de TI porque quiere aprender cómo interactúan los usuarios de computadoras con las redes de computadoras. El empleado tiene la motivación intrínseca para obtener más conocimiento y continuará queriendo aprender incluso ante el fracaso.
El arte por el arte es un ejemplo de motivación intrínseca en el dominio del arte.
Tradicionalmente, los investigadores pensaban en las motivaciones para utilizar los sistemas informáticos para ser impulsados principalmente por fines extrínsecos; Sin embargo, muchos sistemas modernos tienen su uso impulsado principalmente por motivaciones intrínsecas. Ejemplos de tales sistemas utilizados principalmente para satisfacer las motivaciones intrínsecas de los usuarios, incluyen juegos en línea, mundos virtuales, compras en línea,aprendizaje / educación, citas en línea, repositorios de música digital, redes sociales, pornografía en línea, sistemas gamificados y gamificación general.
Incluso los sistemas de información de gestión tradicionales (p. Ej., ERP, CRM) están siendo ‘gamificados’ de tal manera que se deben considerar cada vez más las motivaciones extrínsecas e intrínsecas. Los hallazgos de Deci no llegaron sin controversia. Los artículos que se extienden a lo largo de 25 años desde la perspectiva de la teoría del comportamiento argumentan que no hay suficiente evidencia para explicar la motivación intrínseca y esta teoría inhibiría el «progreso científico».
Como se indicó anteriormente, ahora podemos ver que la tecnología, como varias formas de sistemas informáticos, es altamente intrínseca.
No solo se puede usar la motivación intrínseca en un entorno personal, sino que también se puede implementar y utilizar en un entorno social. En lugar de alcanzar deseos maduros, como los presentados anteriormente a través de Internet que se pueden lograr por cuenta propia, se puede usar la motivación intrínseca para ayudar a la motivación extrínseca a alcanzar una meta.
Por ejemplo, Eli, un niño de 4 años con autismo, quiere lograr el objetivo de jugar con un tren de juguete.Para obtener el juguete, primero debe comunicarle a su terapeuta que lo quiere. Su deseo de jugar es lo suficientemente fuerte como para ser considerado una motivación intrínseca porque es un sentimiento natural, y su deseo de comunicarse con su terapeuta para obtener el tren puede considerarse una motivación extrínseca porque el objeto externo es una recompensa (ver teoría de incentivos).
La comunicación con el terapeuta es el primer objetivo, un poco más desafiante, que se interpone en el camino para lograr su objetivo más importante de jugar con el tren. Alcanzar estos objetivos en piezas alcanzables también se conoce como la teoría del establecimiento de objetivos. Los tres elementos del establecimiento de objetivos (ETS) son específicos, con límite de tiempo y difíciles.
Específicamente, los objetivos deben establecerse en el percentil 90 de dificultad.
La motivación intrínseca proviene del deseo de alcanzar o alcanzar una meta. Perseguir desafíos y objetivos se vuelve más fácil y más divertido cuando uno está intrínsecamente motivado para completar un determinado objetivo porque el individuo está más interesado en aprender, en lugar de alcanzar el objetivo.
La teoría de la motivación intrínseca de Edward Deci y Richard Ryan es esencialmente examinar las condiciones que «provocan y sostienen» este fenómeno.Deci y Ryan acuñan el término «teoría de evaluación cognitiva que se concentra en las necesidades de competencia y autonomía. El CET esencialmente establece que los eventos sociales y contextuales como la retroalimentación y el refuerzo pueden causar sentimientos de competencia y, por lo tanto, aumentar la motivación intrínseca.
Sin embargo, los sentimientos de competencia no aumentarán la motivación intrínseca si no hay un sentido de autonomía. En situaciones donde las opciones, los sentimientos y las oportunidades están presentes, la motivación intrínseca aumenta porque las personas sienten un mayor sentido de autonomía. Se ha informado que ofrecer opciones a las personas, responder a sus sentimientos y oportunidades de autodirección mejora la motivación intrínseca a través de una mayor autonomía (Deci y Ryan, 1985).
Una ventaja (en relación con la motivación extrínseca) es que los motivadores intrínsecos pueden ser duraderos, autosuficientes y satisfactorios. Por esta razón, los esfuerzos en educación a veces intentan modificar la motivación intrínseca con el objetivo de promover el rendimiento, la creatividad y el aprendizaje del aprendizaje futuro de los estudiantes a través de modificaciones a largo plazo en los intereses.
Se sugiere que los motivadores intrínsecos impliquen un aumento de los sentimientos de recompensa y, por lo tanto, pueden apoyar el bienestar subjetivo.Por el contrario, se ha encontrado que la motivación intrínseca es difícil de modificar, y los intentos de reclutar motivadores intrínsecos existentes requieren un enfoque individualizado no trivialmente difícil, identificando y haciendo relevantes los diferentes motivadores necesarios para motivar a diferentes estudiantes, posiblemente requiriendo más habilidades y motivación intrínseca del instructor.
Motivación extrínseca
La motivación extrínseca proviene de influencias externas al individuo. En la motivación extrínseca, la pregunta más difícil de responder es dónde obtienen las personas la motivación para llevar a cabo y continuar presionando con persistencia. Por lo general, la motivación extrínseca se usa para lograr resultados que una persona no obtendría de la motivación intrínseca.
Las motivaciones extrínsecas comunes son recompensas (por ejemplo, dinero o calificaciones) por mostrar el comportamiento deseado y la amenaza de castigo después del mal comportamiento. La competencia es un motivador extrínseco porque alienta al artista a ganar y vencer a los demás, no simplemente a disfrutar de las recompensas intrínsecas de la actividad.
Una multitud que anima y el deseo de ganar un trofeo también son incentivos extrínsecos.Por ejemplo, si un individuo juega tenis deportivo para recibir un premio, eso sería una motivación extrínseca. VS. El juego individual porque él o ella disfruta el juego, eso sería una motivación intrínseca.
La distinción más simple entre la motivación extrínseca e intrínseca es el tipo de razones u objetivos que conducen a una acción. Si bien la motivación intrínseca se refiere a hacer algo porque es intrínsecamente interesante o agradable y satisfactoria, la motivación extrínseca se refiere a hacer algo porque conduce a un resultado separable.
La motivación extrínseca, por lo tanto, contrasta con la motivación intrínseca, que es hacer una actividad simplemente para el disfrute de la actividad misma, en lugar de por su valor instrumental.
La investigación psicológica social ha indicado que las recompensas extrínsecas pueden conducir a una justificación excesiva y a una posterior reducción de la motivación intrínseca. En un estudio que demostró este efecto, los niños que esperaban ser (y fueron) recompensados con una cinta y una estrella de oro por dibujar imágenes pasaron menos tiempo jugando con los materiales de dibujo en observaciones posteriores que los niños que fueron asignados a una condición de recompensa inesperada.
Esto muestra cómo si una persona espera un premio no le importa el resultado. VS. Si un individuo no espera una recompensa, se preocupará más por la tarea.Sin embargo, otro estudio mostró que los estudiantes de tercer grado que fueron recompensados con un libro mostraron más comportamiento de lectura en el futuro, lo que implica que algunas recompensas no socavan la motivación intrínseca.
Si bien la provisión de recompensas extrínsecas podría reducir la conveniencia de una actividad, el uso de restricciones extrínsecas, como la amenaza de castigo, contra la realización de una actividad realmente ha aumentado el interés intrínseco en esa actividad. En un estudio, cuando los niños recibieron amenazas leves contra jugar con un juguete atractivo, se descubrió que la amenaza en realidad servía para aumentar el interés del niño en el juguete, que anteriormente era indeseable para el niño en ausencia de amenaza.
Las ventajas de los motivadores extrínsecos son que promueven fácilmente la motivación para trabajar y persisten para completar el objetivo. Las recompensas son tangibles y beneficiosas. Una desventaja para los motivadores extrínsecos en relación con lo interno es que el trabajo no persiste por mucho tiempo una vez que se eliminan las recompensas externas.
A medida que se completa la tarea para la recompensa, la calidad del trabajo puede necesitar ser monitoreada, y se ha sugerido que los motivadores extrínsecos pueden disminuir su valor con el tiempo.
Teoría del flujo
La teoría del flujo se refiere al estado subjetivo deseable que experimenta una persona cuando está completamente involucrado en alguna actividad desafiante que coincide con la habilidad individual.
Mihaly Csikszentmihalyi describió la teoría del flujo como «Un estado en el que las personas están tan involucradas en una actividad que nada parece importar; la experiencia es tan agradable que la gente continuará haciéndolo incluso a un gran costo, por el mero hecho de hacerlo». «
La idea de la teoría del flujo como fue conceptualizada por primera vez por Csikszentmihalyi. El flujo en el contexto de la motivación puede verse como una actividad que no es demasiado difícil, frustrante o enloquecedora, o demasiado fácil de aburrir y hacer demasiado rápido. Si uno ha logrado un flujo perfecto, entonces la actividad ha alcanzado el máximo potencial.
El flujo es parte de algo llamado psicología positiva de la psicología de la felicidad. La psicología positiva analiza lo que hace feliz a una persona. Se puede considerar que el flujo alcanza la felicidad o al menos sentimientos positivos. Un estudio que fue publicado en la revista Emotion examinó el flujo experimentado en estudiantes universitarios que juegan Tetris.
Los estudiantes que estaban siendo evaluados en apariencia luego les dijeron que esperaran y jugaran Tetris. Había tres categorías; Fácil, normal y difícil. Los estudiantes que jugaron Tetris en el nivel normal experimentaron flujo y estaban menos estresados por la evaluación.
Csikszentmihalyi describe 8 características del flujo como una concentración completa en la tarea, claridad de objetivos y recompensa en mente y retroalimentación inmediata, transformación del tiempo (acelerar / desacelerar el tiempo), la experiencia es intrínsecamente gratificante, sin esfuerzo y facilidad, hay Un equilibrio entre el desafío y las habilidades, las acciones y la conciencia se fusionan, perdiendo la rumia consciente, hay una sensación de control sobre la tarea.
La actividad ya no se convierte en algo visto como un medio para un fin y se convierte en algo que un individuo quiere hacer. Esto se puede ver como alguien a quien le gusta correr por la pura alegría de correr y no porque necesiten hacerlo para hacer ejercicio o porque quieran presumir. El flujo máximo puede ser diferente para cada persona.
Podría tomar años individuales alcanzar el flujo o solo momentos. Si un individuo se vuelve demasiado bueno en una actividad, puede aburrirse. Si el desafío se vuelve demasiado difícil, el individuo podría desanimarse y querer renunciar.
Teorías conductistas
Si bien muchas teorías sobre la motivación tienen una perspectiva mentalista, los conductistas se centran solo en el comportamiento observable y las teorías basadas en evidencia experimental. Desde el punto de vista del conductismo, la motivación se entiende como una pregunta sobre qué factores causan, previenen o retienen diversos comportamientos, mientras que la cuestión de, por ejemplo, los motivos conscientes sería ignorada.
Donde otros especularían sobre cosas como valores, impulsos o necesidades que no se pueden observar directamente, los conductistas están interesados en las variables observables que afectan el tipo, intensidad, frecuencia y duración del comportamiento observable. A través de la investigación básica de científicos como Pavlov, Watson y Skinner, se han identificado varios mecanismos básicos que rigen el comportamiento.
Los más importantes son el condicionamiento clásico y el condicionamiento operante.
Condicionamiento clásico y operante
En el condicionamiento clásico (o del encuestado), el comportamiento se entiende como respuestas desencadenadas por ciertos estímulos ambientales o físicos. Pueden ser incondicionados, como los reflejos innatos, o aprendidos a través del emparejamiento de un estímulo no condicionado con un estímulo diferente, que luego se convierte en un estímulo condicionado.
En relación con la motivación, el condicionamiento clásico podría verse como una explicación de por qué un individuo realiza ciertas respuestas y comportamientos en ciertas situaciones.Por ejemplo, un dentista podría preguntarse por qué un paciente no parece motivado para presentarse a una cita, con la explicación de que el paciente ha asociado al dentista (estímulo condicionado) con el dolor (estímulo no condicionado) que provoca una respuesta de miedo (condicionado respuesta), lo que lleva al paciente a ser reacio a visitar al dentista.
En el condicionamiento operante, el tipo y la frecuencia del comportamiento están determinados principalmente por sus consecuencias. Si a cierto comportamiento, en presencia de cierto estímulo, le sigue una consecuencia deseable (un reforzador ), el comportamiento emitido aumentará en frecuencia en el futuro, en presencia del estímulo que precedió al comportamiento (o uno similar ) Por el contrario, si el comportamiento es seguido por algo indeseable (un castigador ), es menos probable que ocurra en presencia del estímulo.
De manera similar, la eliminación de un estímulo que sigue directamente al comportamiento podría aumentar o disminuir la frecuencia de ese comportamiento en el futuro (refuerzo negativo o castigo).Por ejemplo, un estudiante que recibió elogios y una buena calificación después de entregar un documento, podría parecer más motivado para escribir documentos en el futuro ( refuerzo positivo );
Si el mismo estudiante trabaja mucho en una tarea sin recibir elogios por ello, puede parecer menos motivado para hacer el trabajo escolar en el futuro ( castigo negativo ). Si un estudiante comienza a causar problemas en la clase, es castigado con algo que no le gusta, como la detención ( castigo positivo ), ese comportamiento disminuirá en el futuro.
El estudiante puede parecer más motivado para comportarse en clase, presumiblemente para evitar una mayor detención ( refuerzo negativo ).
La fuerza del refuerzo o castigo depende del horario y el momento. Un reforzador o castigador afecta la frecuencia futura de un comportamiento con mayor fuerza si ocurre dentro de unos segundos del comportamiento. Un comportamiento que se refuerza de manera intermitente, a intervalos impredecibles, será más robusto y persistente, en comparación con uno que se refuerza cada vez que se realiza el comportamiento.
Por ejemplo, si el estudiante que se porta mal en el ejemplo anterior fue castigado una semana después del comportamiento problemático, eso podría no afectar el comportamiento futuro.
Además de estos principios básicos, los estímulos ambientales también afectan el comportamiento. El comportamiento se castiga o se refuerza en el contexto de cualquier estímulo presente justo antes de que se realizara el comportamiento, lo que significa que un comportamiento particular podría no verse afectado en todos los contextos o situaciones ambientales, después de ser castigado o reforzado en un contexto específico.
La falta de elogios por el comportamiento relacionado con la escuela podría, por ejemplo, no disminuir el comportamiento relacionado con el deporte después de la escuela que generalmente se ve reforzado por los elogios.
Los diversos mecanismos de condicionamiento operante se pueden usar para comprender la motivación de varios comportamientos al examinar lo que sucede justo después del comportamiento (la consecuencia), en qué contexto se realiza o no el comportamiento (el antecedente) y bajo qué circunstancias (motivar operadores).
Motivación de incentivos
La teoría del incentivo es una teoría específica de la motivación, derivada en parte de los principios conductistas de refuerzo, que se refiere a un incentivo o motivo para hacer algo. El incentivo más común sería una compensación. La remuneración puede ser tangible o intangible. Ayuda a motivar a los empleados en su vida corporativa, a los estudiantes académicos e inspira a hacer más y más para lograr la rentabilidad en todos los campos.
Los estudios muestran que si la persona recibe la recompensa de inmediato, el efecto es mayor y disminuye a medida que se prolonga el retraso. La combinación repetitiva de acción-recompensa puede hacer que la acción se convierta en un hábito
Los reforzadores y los principios de refuerzo del comportamiento difieren de la construcción hipotética de la recompensa». Un reforzador es todo lo que sigue a una acción, con la intención de que la acción ocurra ahora con más frecuencia. Desde esta perspectiva, el concepto de distinguir entre fuerzas intrínsecas y extrínsecas es irrelevante.
La teoría de los incentivos en psicología trata la motivación y el comportamiento del individuo a medida que están influenciados por creencias, como participar en actividades que se espera sean rentables. La teoría del incentivo es promovida por psicólogos del comportamiento, como BF Skinner. La teoría del incentivo es especialmente apoyada por Skinner en su filosofía del conductismo radical, lo que significa que las acciones de una persona siempre tienen ramificaciones sociales:
Y si las acciones se reciben positivamente, las personas tienen más probabilidades de actuar de esta manera, o si las personas negativamente recibidas tienen menos probabilidades de actuar. de esta forma.
La teoría del incentivo se distingue de otras teorías de la motivación, como la teoría de la conducción, en la dirección de la motivación. En la teoría de los incentivos, los estímulos «atraen» a una persona hacia ellos y los empujan hacia el estímulo. En términos de conductismo, la teoría de los incentivos implica un refuerzo positivo:
El estímulo de refuerzo ha sido condicionado para hacer que la persona sea más feliz. A diferencia de la teoría del impulso, que implica un refuerzo negativo: se ha asociado un estímulo con la eliminación del castigo, la falta de homeostasis en el cuerpo. Por ejemplo, una persona ha llegado a saber que si come cuando tiene hambre, eliminará esa sensación negativa de hambre, o si bebe cuando tenga sed, eliminará esa sensación negativa de sed.
Operaciones motivadoras
Las operaciones motivadoras, MO, se relacionan con el campo de la motivación en el sentido de que ayudan a mejorar la comprensión de aspectos del comportamiento que no están cubiertos por el condicionamiento operante. En el condicionamiento operante, la función del reforzador es influir en el comportamiento futuro.
La presencia de un estímulo que se cree que funciona como un reforzador no explica, según esta terminología, el comportamiento actual de un organismo, solo las instancias anteriores de refuerzo de ese comportamiento (en la misma situación o situaciones similares) lo hacen. A través del efecto de alteración del comportamiento de los MO, es posible afectar el comportamiento actual de un individuo, dando otra pieza del rompecabezas de la motivación.
Las operaciones motivadoras son factores que afectan el comportamiento aprendido en un determinado contexto. Los MO tienen dos efectos: un efecto que altera el valor, que aumenta o disminuye la eficiencia de un reforzador, y un efecto que altera el comportamiento, que modifica el comportamiento aprendido que previamente ha sido castigado o reforzado por un estímulo particular.
Cuando una operación motivadora causa un aumento en la efectividad de un reforzador, o amplifica un comportamiento aprendido de alguna manera (como el aumento de la frecuencia, intensidad, duración o velocidad del comportamiento), funciona como una operación de establecimiento, EO. Un ejemplo común de esto sería la privación de alimentos, que funciona como un EO en relación con los alimentos:
El organismo privado de alimentos realizará comportamientos previamente relacionados con la adquisición de alimentos de manera más intensa, frecuente, prolongada o rápida en presencia de alimentos. y esos comportamientos serían especialmente fuertemente reforzados.Por ejemplo, un trabajador de comida rápida que gana un salario mínimo, obligado a trabajar en más de un trabajo para ganarse la vida, estaría muy motivado por un aumento de sueldo, debido a la actual privación de dinero (una operación de establecimiento condicionada).
El trabajador trabajaría duro para tratar de lograr el aumento, y conseguirlo funcionaría como un reforzador especialmente fuerte del comportamiento laboral.
Por el contrario, una operación motivadora que causa una disminución en la efectividad de un reforzador, o disminuye un comportamiento aprendido relacionado con el reforzador, funciona como una operación de abolición, AO. Una vez más, utilizando el ejemplo de los alimentos, la saciedad de los alimentos antes de la presentación de un estímulo alimentario produciría una disminución de los comportamientos relacionados con los alimentos, y disminuiría o aboliría por completo el efecto reforzador de adquirir e ingerir los alimentos.Considere la junta de un gran banco de inversión, preocupado por un margen de beneficio demasiado pequeño, que decide darle al CEO un nuevo paquete de incentivos para motivarlo a aumentar los beneficios de la empresa.
Si el CEO ya tiene mucho dinero, el paquete de incentivos podría no ser una muy buena forma de motivarlo, porque estaría saciado de dinero. Obtener aún más dinero no sería un fuerte refuerzo para el comportamiento de aumento de ganancias, y no provocaría una mayor intensidad, frecuencia o duración del comportamiento de aumento de ganancias.
Motivación y psicoterapia
La motivación se encuentra en el centro de muchos enfoques conductistas del tratamiento psicológico. Se considera que una persona con trastorno del espectro autista carece de motivación para realizar comportamientos socialmente relevantes: los estímulos sociales no son tan reforzadores para las personas con autismo en comparación con otras personas.
La depresión se entiende como una falta de refuerzo (especialmente refuerzo positivo) que conduce a la extinción del comportamiento en el individuo deprimido. Un paciente con fobia específica no está motivado para buscar el estímulo fóbico porque actúa como castigador y está demasiado motivado para evitarlo (refuerzo negativo).
En consecuencia, las terapias se han diseñado para abordar estos problemas, como EIBI y CBT para depresión mayor y fobia específica.
Teoría sociocultural
La teoría sociocultural (también conocida como motivación social) enfatiza el impacto de la actividad y las acciones mediadas a través de la interacción social y dentro de los contextos sociales. La teoría sociocultural representa un cambio de las teorías tradicionales de la motivación, que ven los impulsos innatos del individuo o el aprendizaje de operandos mecanicistas como determinantes primarios de la motivación.
Los elementos críticos de la teoría sociocultural aplicada a la motivación incluyen, entre otros, el papel de las interacciones sociales y las contribuciones del conocimiento y la práctica basados en la cultura. La teoría sociocultural amplía los aspectos sociales de la teoría de la evaluación cognitiva, que defiende el importante papel de la retroalimentación positiva de los demás durante la acción,pero requiere al individuo como locus interno de causalidad.
La teoría sociocultural predice que la motivación tiene un lugar externo de causalidad y se distribuye socialmente entre el grupo social.
La motivación puede desarrollarse a través de la participación de un individuo dentro de su grupo cultural. La motivación personal a menudo proviene de actividades que una persona cree que son fundamentales para los acontecimientos cotidianos en su comunidad. Un ejemplo de teoría sociocultural serían los entornos sociales donde las personas trabajan juntas para resolver problemas colectivos.
Aunque los individuos tendrán objetivos internalizados, también desarrollarán objetivos internalizados de otros, así como nuevos intereses y objetivos colectivamente con aquellos con los que se sienten socialmente conectados. A menudo, se cree que todos los grupos culturales están motivados de la misma manera.
Sin embargo, la motivación puede provenir de diferentes prácticas de crianza y comportamientos culturales que varían mucho entre los grupos culturales.
En algunas culturas indígenas, la colaboración entre niños y adultos en las tareas comunitarias y domésticas se considera muy importante Un niño de una comunidad indígena puede pasar gran parte de su tiempo junto a miembros de la familia y la comunidad haciendo diferentes tareas y tareas que benefician a comunidad.
Después de haber visto los beneficios de la colaboración y el trabajo, y también de tener la oportunidad de ser incluido, el niño estará intrínsecamente motivado para participar en tareas similares. En este ejemplo, debido a que los adultos en la comunidad no imponen las tareas a los niños, los niños se sienten motivados y desean participar y aprender a través de la tarea.Como resultado de los valores de la comunidad que rodean al niño, su fuente de motivación puede variar de una comunidad diferente con valores diferentes.
En comunidades más occidentalizadas, donde la segregación entre adultos y niños que participan en tareas relacionadas con el trabajo es una práctica común. Como resultado de esto, estos adolescentes demuestran una motivación menos internalizada para hacer cosas dentro de su entorno que sus padres. Sin embargo, cuando la motivación para participar en actividades es una creencia prominente dentro de la familia, la autonomía de los adolescentes es significativamente mayor.
Por lo tanto, esto demuestra que cuando la colaboración y las tareas no segregativas son normas dentro de la educación de un niño, aumenta su motivación interna para participar en las tareas de la comunidad. Cuando se les da la oportunidad de trabajar en colaboración con adultos en tareas compartidas durante la infancia, los niños se sentirán más intrínsecamente motivados durante la edad adulta.
La motivación social está ligada a la actividad de uno en un grupo. No puede formarse desde una sola mente sola. Por ejemplo, jugar a los bolos por sí solo no es nada, sino el simple acto de tirar una pelota a los alfileres, por lo que es mucho menos probable que la gente sonría durante la actividad solo, incluso al recibir un strike porque no es necesario comunicar su satisfacción o insatisfacción, y entonces está internalizado.
Sin embargo, cuando se está con un grupo, las personas son más propensas a sonreír independientemente de sus resultados porque actúa como una comunicación positiva que es beneficiosa para la interacción placentera y el trabajo en equipo.Por lo tanto, el acto de jugar a los bolos se convierte en una actividad social en lugar de una acción aburrida porque se convierte en un ejercicio de interacción, competencia, trabajo en equipo y deportividad.
Debido a este fenómeno, los estudios han demostrado que las personas están más intrigadas en la realización de actividades mundanas siempre y cuando exista compañía, ya que brinda la oportunidad de interactuar de una forma u otra, ya sea por vínculos, diversión, colaboración o perspectivas alternativas..
Ejemplos de actividades que puede que uno no esté motivado para hacer solo pero que podría hacerse con otros para beneficio social son cosas como tirar y atrapar una pelota de béisbol con un amigo, hacer muecas con los niños, construir una casa en el árbol y actuar un debate.
Empujar y tirar
Empujar
Las motivaciones de empuje son aquellas en las que las personas se esfuerzan hacia sus objetivos o para lograr algo, como el deseo de escapar, descansar y relajarse, prestigio, salud y estado físico, aventura e interacción social.
Sin embargo, con la motivación de empuje también es fácil desanimarse cuando hay obstáculos presentes en el camino hacia el logro. La motivación de empuje actúa como fuerza de voluntad y la fuerza de voluntad de las personas es tan fuerte como el deseo detrás de la fuerza de voluntad.
Además, se realizó un estudio sobre las redes sociales y sus efectos push y pull. Una cosa que se menciona es «El arrepentimiento y la insatisfacción corresponden a factores de empuje porque el arrepentimiento y la insatisfacción son los factores negativos que obligan a los usuarios a abandonar su proveedor de servicios actual».
Entonces, al leer esto, ahora sabemos que las motivaciones de empuje también pueden ser una fuerza negativa. En este caso, esa fuerza negativa es arrepentimiento e insatisfacción.
Tire
Tirar de la motivación es lo contrario de empujar. Es un tipo de motivación que es mucho más fuerte. «Algunos de los factores son aquellos que surgen como resultado del atractivo de un destino, tal como lo perciben aquellos con propensión a viajar. Incluyen recursos tangibles, como playas, instalaciones recreativas y atracciones culturales, y las percepciones de los viajeros.
Y expectativa, como novedad, expectativa de beneficios e imagen de marketing «.La motivación de atracción puede verse como el deseo de alcanzar una meta tan mal que parece que la meta nos está empujando hacia ella. Es por eso que la motivación de atracción es más fuerte que la motivación de empuje. Es más fácil sentirse atraído por algo que esforzarse por algo que desea.
También puede ser una fuerza alternativa en comparación con la fuerza negativa. Según el mismo estudio mencionado anteriormente, «El arrepentimiento y la insatisfacción con un proveedor de servicios SNS existente puede provocar un mayor interés en cambiar de proveedor de servicios, pero tal motivo probablemente se traducirá en realidad en presencia de una buena alternativa.
Por lo tanto, el atractivo alternativo puede moderar los efectos del arrepentimiento y la insatisfacción con la intención de cambiar » Y así, la motivación de atracción puede ser un deseo atrayente cuando las influencias negativas entran en escena.
Autocontrol
El aspecto de autocontrol de la motivación se considera cada vez más un subconjunto de la inteligencia emocional; se sugiere que aunque una persona puede ser clasificada como altamente inteligente (según lo medido por muchas pruebas de inteligencia tradicionales ), puede permanecer desmotivada para perseguir esfuerzos intelectuales.
La » teoría de la expectativa » de Vroom proporciona una descripción de cuándo las personas pueden decidir ejercer el autocontrol en pos de un objetivo particular.
Unidades
Un impulso o deseo puede describirse como una deficiencia o necesidad que activa el comportamiento que se dirige a una meta o un incentivo. Se cree que estos impulsos se originan dentro del individuo y pueden no requerir estímulos externos para alentar el comportamiento. Los impulsos básicos pueden ser provocados por deficiencias como el hambre, lo que motiva a una persona a buscar comida, mientras que los impulsos más sutiles pueden ser el deseo de elogio y aprobación, lo que motiva a una persona a comportarse de una manera agradable para los demás.
Otro impulso básico es el impulso sexual que, como la comida, nos motiva porque es esencial para nuestra supervivencia. El deseo sexual se conecta profundamente en el cerebro de todos los seres humanos, ya que las glándulas segregan hormonas que viajan a través de la sangre hasta el cerebro y estimulan la aparición del deseo sexual.
La hormona involucrada en la aparición inicial del deseo sexual se llama Dehidroepiandrosterona (DHEA). La base hormonal de los impulsos sexuales de hombres y mujeres es la testosterona. Los hombres naturalmente tienen más testosterona que las mujeres y, por lo tanto, tienen más probabilidades que las mujeres de pensar en el sexo.
Teoría de la reducción de impulsión
La teoría del impulso surge del concepto de que las personas tienen ciertos impulsos biológicos, como el hambre y la sed. A medida que pasa el tiempo, la fuerza del disco aumenta si no está satisfecho (en este caso al comer). Al satisfacer una unidad, la fuerza de la unidad se reduce. Creada por Clark Hull y desarrollada por Kenneth Spence, la teoría se hizo muy conocida en las décadas de 1940 y 1950.
Muchas de las teorías motivadoras que surgieron durante las décadas de 1950 y 1960 se basaron en la teoría original de Hull o se centraron en proporcionar alternativas a la teoría de reducción de impulso, incluida la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow, que surgió como una alternativa al enfoque de Hull.
La teoría de la conducción tiene cierta validez intuitiva. Por ejemplo, cuando se preparan alimentos, el modelo de impulsión parece ser compatible con las sensaciones de hambre creciente a medida que se prepara la comida y, después de que la comida se ha consumido, una disminución del hambre subjetiva.
Sin embargo, hay varios problemas que dejan la validez de la reducción de unidades abierta a debate.
Teoría de la disonancia cognitiva
Sugerido por Leon Festinger, la disonancia cognitiva ocurre cuando un individuo experimenta cierto grado de incomodidad como resultado de una inconsistencia entre dos cogniciones: sus puntos de vista sobre el mundo que lo rodea y sus propios sentimientos y acciones personales. Por ejemplo, un consumidor puede tratar de tranquilizarse con respecto a una compra, sintiendo que otra decisión podría haber sido preferible.
Su sensación de que otra compra hubiera sido preferible es inconsistente con su acción de comprar el artículo. La diferencia entre sus sentimientos y creencias les causa disonancia, por lo que buscan tranquilizarse.
Si bien no es una teoría de la motivación, per se, la teoría de la disonancia cognitiva propone que las personas tengan un impulso motivacional para reducir la disonancia. La perspectiva cognitiva del avaro hace que las personas quieran justificar las cosas de una manera simple para reducir el esfuerzo que ponen en la cognición.
Lo hacen cambiando sus actitudes, creencias o acciones, en lugar de enfrentar las inconsistencias, porque la disonancia es una tensión mental. La disonancia también se reduce al justificar, culpar y negar. Es una de las teorías más influyentes y ampliamente estudiadas en psicología social.
Teoría de la motivación temporal
Un enfoque reciente en el desarrollo de una teoría amplia e integradora de la motivación es la teoría de la motivación temporal. Introducido en un artículo de la Academy of Management Review de 2006, sintetiza en una sola formulación los aspectos principales de varias otras teorías motivacionales importantes, incluidas la teoría de incentivos, la teoría de impulsos, la teoría de las necesidades, la autoeficacia y el establecimiento de objetivos.
Simplifica el campo de la motivación y permite que los hallazgos de una teoría se traduzcan en términos de otra. Otro artículo de la revista que ayudó a desarrollar la Teoría de la Motivación Temporal, «La naturaleza de la dilación, » recibió a George A. Miller, de la American Psychological Association.
Premio por su destacada contribución a la ciencia general.
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Donde la motivación es el deseo de un resultado particular, la expectativa o la autoeficacia es la probabilidad de éxito, el valor es la recompensa asociada con el resultado, la impulsividad es la sensibilidad del individuo al retraso y el retraso es el momento de la realización.
Motivación de logro
La motivación de logro es una perspectiva integradora basada en la premisa de que la motivación de desempeño resulta de la forma en que los componentes amplios de la personalidad se dirigen hacia el desempeño. Como resultado, incluye una gama de dimensiones que son relevantes para el éxito en el trabajo pero que no se consideran convencionalmente como parte de la motivación para el desempeño.
El énfasis en el rendimiento busca integrar enfoques anteriormente separados como la necesidad de logro con, por ejemplo, motivos sociales como el dominio. La personalidad está íntimamente ligada a la motivación de rendimiento y logro, incluidas características como la tolerancia al riesgo, el miedo al fracaso y otros.
La motivación de logro puede medirse mediante el Inventario de motivación de logro, que se basa en esta teoría y evalúa tres factores (en 17 escalas separadas) relevantes para el éxito profesional y profesional. Esta motivación se ha relacionado en repetidas ocasiones con patrones de motivación adaptativos, que incluyen trabajar duro, la voluntad de elegir tareas de aprendizaje con mucha dificultad y atribuir el éxito al esfuerzo.
La motivación para el logro fue estudiada intensamente por David C. McClelland, John W. Atkinson y sus colegas desde principios de la década de 1950. Este tipo de motivación es un impulso que se desarrolla a partir de un estado emocional. Uno puede sentir el impulso de lograr luchando por el éxito y evitando el fracaso.
En la motivación por el logro, uno esperaría que sobresalieran en lo que hacen y no piensen demasiado en los fracasos o los aspectos negativos. Su investigación mostró que los gerentes de negocios que tuvieron éxito demostraron una gran necesidad de alcanzar sin importar la cultura. Hay tres características principales de las personas que tienen una gran necesidad de lograr según la investigación de McClelland.
Preferirían un entorno de trabajo en el que puedan asumir la responsabilidad de resolver problemas.
Tomarían riesgos calculados y establecerían objetivos moderados y alcanzables.
Quieren escuchar un reconocimiento continuo, así como comentarios, para que sepan qué tan bien lo están haciendo.
Teorías cognitivas
Las teorías cognitivas definen la motivación en términos de cómo las personas piensan acerca de las situaciones. Las teorías cognitivas de la motivación incluyen la teoría del establecimiento de objetivos y la teoría de la expectativa.
Teoría del establecimiento de objetivos
La teoría de establecimiento de objetivos se basa en la idea de que las personas tienen un impulso para alcanzar un estado final claramente definido. A menudo, este estado final es una recompensa en sí mismo. La eficiencia de un objetivo se ve afectada por tres características: proximidad, dificultad y especificidad.
Una metodología común de establecimiento de objetivos incorpora los criterios SMART, en el que los objetivos son: específicos, medibles, alcanzables / alcanzables, relevantes y con plazos determinados. La gestión del tiempo es un aspecto importante cuando se considera el tiempo como un factor que contribuye al logro del objetivo.
Tener demasiado tiempo permite la distracción y la dilación, lo que también sirve como una distracción para el sujeto al desviar su atención del objetivo original. Un objetivo ideal debe presentar una situación en la que el tiempo entre el comienzo del esfuerzo y el estado final esté cerca. Con una restricción de tiempo excesivamente restrictiva, el sujeto podría sentirse abrumado, lo que podría disuadir al sujeto de alcanzar la meta porque la cantidad de tiempo proporcionado no es suficiente o racional.Esto explica por qué algunos niños están más motivados para aprender a andar en bicicleta que a dominar el álgebra.
Un objetivo debe ser moderado, no demasiado difícil o demasiado fácil de completar.
La mayoría de las personas no están motivadas de manera óptima, ya que muchas quieren un desafío (que supone algún tipo de inseguridad del éxito). Al mismo tiempo, las personas quieren sentir que existe una probabilidad sustancial de que tengan éxito. El objetivo debe definirse objetivamente y ser comprensible para el individuo.
De manera similar a Maslow jerarquía de necesidades ‘s, un objetivo extremo más grande es más fácil de conseguir si el sujeto tiene más pequeños, las metas más alcanzables sin embargo, son un constante desafío para alcanzar por primera vez en el fin de avanzar en un período de tiempo. Un ejemplo clásico de un objetivo mal especificado es tratar de motivarse para correr un maratóncuando no ha recibido el entrenamiento adecuado.
Un objetivo más pequeño y alcanzable es primero motivarse a sí mismo para subir las escaleras en lugar de un elevador o reemplazar una actividad estancada, como mirar televisión, con una móvil, como pasar tiempo caminando y eventualmente hacer ejercicio.
Teoría de la expectativa
La teoría de la expectativa fue propuesta por Victor H. Vroom en 1964. La teoría de la expectativa explica el proceso de comportamiento en el que un individuo selecciona una opción de comportamiento sobre otra, y por qué / cómo se toma esta decisión en relación con su objetivo.
También hay una ecuación para esta teoría que dice lo siguiente:
Displaystyle {\ text {M}} = {\ text {E}} \ times {\ text {I}} \ times {\ text {V}}}{\ displaystyle {\ text {M}} = {\ text {E}} \ times {\ text {I}} \ times {\ text {V}}} o
Displaystyle {\ text {Motivation}} = {\ text {Expectancy}} \ times {\ text {Instrumentality}} \ times {\ text {Valence}}}{\ displaystyle {\ text {Motivation}} = {\ text {Expectancy}} \ times {\ text {Instrumentality}} \ times {\ text {Valence}}}
M (Motivación) es la cantidad en que un individuo estará motivado por la condición o el entorno en el que se colocó. Se basa en lo siguiente, de ahí la ecuación.
E (Expectativa) es la percepción de la persona de que el esfuerzo dará como resultado el rendimiento. En otras palabras, es la evaluación de la persona de qué tan bien y qué tipo de esfuerzo se relacionará en un mejor desempeño.
I (Instrumentalidad) es la percepción de la persona de que el rendimiento será recompensado o castigado.
V (valencia) es la cantidad percibida de la recompensa o castigo que resultará de la actuación «.
Dilación
La procrastinación es el acto de posponer o retrasar voluntariamente un curso de acción previsto a pesar de anticipar que estará peor debido a ese retraso. Mientras que la postergación alguna vez fue vista como un hábito inofensivo, estudios recientes indican lo contrario. En un estudio de 1997 realizado por Dianne Tice y William James Fellow Roy Baumeister de la Universidad Case Western, los estudiantes universitarios recibieron calificaciones en una escala establecida de procrastinación, y rastrearon su rendimiento académico, estrés y salud durante todo el semestre.
Si bien los postergadores experimentaron algún beneficio inicial en forma de niveles de estrés más bajos (presumiblemente al posponer su trabajo al principio), finalmente obtuvieron calificaciones más bajas e informaron niveles más altos de estrés y enfermedad.
La dilación puede verse como un mecanismo de defensa. Debido a que es menos exigente simplemente evitar una tarea en lugar de lidiar con la posibilidad de fracaso, los postergadores eligen la gratificación a corto plazo de retrasar una tarea sobre la incertidumbre a largo plazo de llevarla a cabo. La dilación también puede ser una justificación para cuando el usuario finalmente no tiene más remedio que emprender una tarea y desempeñar por debajo de su estándar.
Por ejemplo, un trabajo final podría parecer una tarea desalentadora. Si el usuario lo pospone hasta la noche anterior, puede justificar su bajo puntaje diciéndose a sí mismo que lo hubiera hecho mejor con más tiempo. Este tipo de justificación es extremadamente perjudicial y solo ayuda a perpetuar el ciclo de dilación.
A lo largo de los años, los científicos han determinado que no todas las dilaciones son iguales. El primer tipo son los procrastinadores crónicos que exhiben una combinación de cualidades de los otros tipos de procrastinadores más especializados. Los tipos de «excitación» suelen ser autoproclamados «intérpretes de presión» y disfrutan de la euforia de completar tareas cerca de la fecha límite.
Los tipos «evasivos» postergan para evitar el resultado de cualquier tarea que estén retrasando, ya sea un fracaso potencial o un éxito. Los tipos «evasivos» suelen ser muy conscientes de sí mismos y se preocupan profundamente por las opiniones de otras personas. Por último, los procrastinadores «decisivos» evitan tomar decisiones para protegerse de la responsabilidad que sigue al resultado de los acontecimientos.
Modelos de cambio de comportamiento
Los modelos sociocognitivos de cambio de comportamiento incluyen los constructos de motivación y volición. La motivación se ve como un proceso que conduce a la formación de intenciones de comportamiento. La volición es vista como un proceso que lleva de la intención al comportamiento real. En otras palabras, la motivación y la volición se refieren al establecimiento de objetivos y la búsqueda de objetivos, respectivamente.
Ambos procesos requieren esfuerzos de autorregulación. Se necesitan varias construcciones autorreguladoras para operar en orquestación para alcanzar los objetivos. Un ejemplo de tal construcción motivacional y volitiva es la autoeficacia percibida. Se supone que la autoeficacia facilita la formación de intenciones de comportamiento, el desarrollo de planes de acción y el inicio de la acción.
Puede apoyar la traducción de intenciones en acción.
John W. Atkinson, David Birch y sus colegas desarrollaron la teoría de la «Dinámica de la acción» para modelar matemáticamente el cambio en el comportamiento como consecuencia de la interacción de la motivación y las tendencias asociadas hacia acciones específicas. La teoría postula que el cambio en el comportamiento ocurre cuando la tendencia a un nuevo comportamiento no expresado se vuelve dominante sobre la tendencia que actualmente motiva la acción.
En la teoría, la fuerza de las tendencias aumenta y disminuye como consecuencia de estímulos internos y externos (fuentes de instigación), factores inhibitorios y factores consumatorios como la realización de una acción. En esta teoría, hay tres causas responsables del comportamiento y el cambio de comportamiento:
Instigación (Ts): aumenta la tendencia cuando una actividad tiene la capacidad intrínseca de satisfacer;
Inhibición (Taf): disminuye la tendencia cuando hay obstáculos para realizar una actividad; y
Consumación: disminuye la tendencia a medida que se realiza.
Prueba de apercepción temática
La prueba de apercepción temática (TAT) fue desarrollada por los psicólogos estadounidenses Henry A. Murrayy Christina D. Morgan en Harvard a principios de la década de 1930. Su objetivo subyacente era probar y descubrir la dinámica de la personalidad, como los conflictos internos, los impulsos dominantes y los motivos.
Las pruebas se derivan de pedirle al individuo que cuente una historia, dadas 31 imágenes que deben elegir diez para describir. Para completar la evaluación, cada historia creada por el sujeto de prueba debe ser cuidadosamente registrada y monitoreada para descubrir las necesidades subyacentes y los patrones de reacciones que percibe cada sujeto.
Después de la evaluación, se utilizan dos métodos comunes de investigación, el Manual de Mecanismos de Defensa (DMM) y la Cognición Social y Relaciones de Objetos (SCOR), para calificar a cada sujeto de prueba en diferentes dimensiones de objeto e identificación relacional. A partir de esto, se puede determinar la dinámica subyacente de cada personalidad específica y los motivos e impulsos específicos.
Teoría de la atribución
La teoría de la atribución describe la motivación del individuo para formular atribuciones explicativas («razones») para los eventos que experimenta, y cómo estas creencias afectan sus emociones y motivaciones. Se predice que las atribuciones alteran el comportamiento, por ejemplo, atribuir el fracaso en una prueba a una falta de estudio podría generar emociones de vergüenza y motivar un estudio más difícil.
Investigadores importantes incluyen a Fritz Heider y Bernard Weiner. La teoría de Weiner diferencia las perspectivas intrapersonales e interpersonales. Intrapersonal incluye pensamientos y emociones autodirigidos que se atribuyen al yo. La perspectiva interpersonal incluye creencias sobre la responsabilidad de los demás y emociones dirigidas a otras personas, por ejemplo, atribuirle la culpa a otro individuo.
Enfoque versus evitación
La motivación del enfoque (es decir, la prominencia de incentivos ) se puede definir como cuando un determinado comportamiento o reacción a una situación / entorno es recompensado o da como resultado un resultado positivo o deseable. En contraste, la motivación de evitación (es decir, notoriedad aversiva ) puede definirse como cuando un determinado comportamiento o reacción a una situación / entorno es castigado o produce un resultado negativo o indeseable.
La investigación sugiere que, siendo todo lo demás igual, las motivaciones de evitación tienden a ser más poderosas que las motivaciones de aproximación. Debido a que las personas esperan que las pérdidas tengan consecuencias emocionales más poderosas que las ganancias de igual tamaño, tomarán más riesgos para evitar una pérdida que para lograr una ganancia.
Aversión al sabor condicionado.
Una fuerte aversión (reacción de náuseas) a los alimentos debido a la asociación previa con ese alimento con náuseas o malestar estomacal».
La aversión al gusto condicionada es el único tipo de acondicionamiento que solo necesita una exposición. No es necesario que sean los alimentos o bebidas específicos que causan el sabor. La aversión al gusto condicionada también puede atribuirse a circunstancias atenuantes. Un ejemplo de esto puede ser comer una manzana podrida.
Comiendo la manzana e inmediatamente vomitando. Ahora es difícil incluso acercarse a una manzana sin sentirse enfermo. La aversión al gusto condicionada también puede producirse por las meras asociaciones de dos estímulos. Comer un sándwich de mantequilla de maní y mermelada, pero también tener gripe.
Comer el sándwich te hace sentir náuseas, así que vomita, ahora no puedes oler la mantequilla de maní sin sentirte mareado. Aunque comer el sándwich no hace que uno se atraviese, todavía están vinculados.
Motivación inconsciente
En su libro Introducción general al psicoanálisis, Sigmund Freud explicó su teoría sobre la distinción consciente-inconsciente.Para explicar esta relación, utilizó una metáfora de dos habitaciones. La más pequeña de las dos habitaciones está llena del preconsciente de una persona, que son los pensamientos, las emociones y los recuerdos que están disponibles para la conciencia de una persona.
Esta sala también alberga la conciencia de una persona, que es la parte del preconsciente que es el foco en ese momento dado. Conectado a la habitación pequeña hay una habitación mucho más grande que alberga el inconsciente de una persona. Esta parte de la mente no está disponible para la conciencia de una persona y consiste en impulsos y pensamientos reprimidos.
La puerta entre estas dos habitaciones actúa como el censor mental de la persona. Su trabajo es mantener la ansiedad que induce pensamientos y comportamientos o deseos socialmente inaceptables fuera del preconsciente. Freud describe el evento de un pensamiento o impulso negado en la puerta como represión, Uno de los muchos mecanismos de defensa.
Se supone que este proceso protege al individuo de cualquier vergüenza que pueda surgir al actuar sobre estos impulsos o pensamientos que existen en el inconsciente.
En términos de motivación, Freud argumenta que los impulsos instintivos inconscientes pueden tener una gran influencia en el comportamiento aunque la persona no sea consciente de la fuente.Cuando estos instintos sirven como motivo, la persona solo es consciente del objetivo del motivo y no de su fuente real.
Él divide estos instintos en instintos sexuales, instintos de muerte e ego o instintos de autoconservación. Los instintos sexuales son aquellos que motivan a los humanos a mantenerse con vida y aseguran la continuación de la humanidad. Por otro lado, Freud también sostiene que los humanos tienen un impulso inherente para la autodestrucción, o el instinto de muerte.
Al igual que el demonio y el ángel que todos tienen allí, el instinto sexual y el instinto de muerte están constantemente luchando entre sí para estar satisfechos. El instinto de muerte puede estar estrechamente relacionado con el otro concepto de Freud, la identificación, que es nuestra necesidad de experimentar placer de inmediato, independientemente de las consecuencias.
El último tipo de instinto que contribuye a la motivación es el ego o el instinto de autoconservación. Este instinto está orientado a garantizar que una persona se sienta validada en cualquier comportamiento o pensamiento que tenga. El censor mental, o puerta entre el inconsciente y el preconsciente, ayuda a satisfacer este instinto.
Por ejemplo, uno puede sentirse atraído sexualmente por una persona, debido a su instinto sexual, pero el instinto de autoconservación les impide actuar en este impulso hasta que esa persona descubra que es socialmente aceptable hacerlo. De manera muy similar a su teoría psíquica que trata sobre la identificación, el ego y el superyó, la teoría de los instintos de Freud destaca la interdependencia de estos tres instintos.
Cebado
El cebado es un fenómeno, a menudo utilizado como una técnica experimental, mediante el cual un estímulo específico sensibiliza al sujeto a la presentación posterior de un estímulo similar.
El cebado se refiere a una mayor sensibilidad a ciertos estímulos, como resultado de la exposición previa a mensajes visuales o de audio relacionados. Cuando un individuo está expuesto a la palabra «cáncer», por ejemplo, y luego se le ofrece la opción de fumar un cigarrillo, esperamos que haya una mayor probabilidad de que elija no fumar como resultado de la exposición anterior «.
El cebado puede afectar la motivación, en la forma en que una fuente externa nos motiva a hacer cosas.
El cebado puede vincularse con la mera teoría del expositor. A las personas les gustan las cosas a las que han estado expuestas antes. La teoría de los simples expositores es utilizada por las empresas de publicidad para que la gente compre sus productos. Un ejemplo de esto es ver una imagen del producto en un letrero y luego comprar ese producto más tarde.
Si un individuo está en una habitación con dos extraños, es más probable que gravite hacia la persona que ocasionalmente pasa por la calle, que la persona que nunca ha visto antes. Se puede ver un ejemplo del uso de la teoría de la mera exposición en la colocación de productos en películas y programas de televisión.
Vemos un producto que está en nuestra película favorita, y estamos más inclinados a comprar ese producto cuando lo volvamos a ver.
El cebado puede encajar en estas categorías; Cebado semántico, cebado visual, cebado de respuesta, cebado perceptual y conceptual, cebado positivo y negativo, cebado asociativo y contextual y cebado olfativo. La preparación visual y semántica es la más utilizada en la motivación. La mayor parte de la preparación está relacionada con la emoción, cuanto más fuerte es la emoción, más fuerte es la conexión entre la memoria y los estímulos.
El cebado también tiene un efecto en los usuarios de drogas. En este caso, se puede definir en el restablecimiento o aumento del ansia de drogas por una pequeña dosis de la droga o por estímulos asociados con la droga. Si un ex consumidor de drogas está en un lugar donde antes consumía drogas, entonces se siente tentado a hacer lo mismo nuevamente, incluso si ha estado limpio durante años.
Motivación consciente
Freud se basó en gran medida en las teorías de la motivación inconsciente como se explicó anteriormente, pero Allport (un investigador en 1967) examinó en gran medida los poderes de la motivación consciente y el efecto que puede tener sobre los objetivos establecidos para un individuo. Esto no quiere decir que la motivación inconsciente deba ignorarse con esta teoría, sino que se centra en el pensamiento de que si somos conscientes de nuestro entorno y de nuestros objetivos, podemos tomar medidas hacia ellos de manera activa y consciente.
También creía que hay tres niveles jerárquicos de rasgos de personalidad que afectan esta motivación:
Rasgos cardinales: raros, pero determinan fuertemente un comportamiento establecido y no se pueden cambiar
Rasgos centrales: presentes alrededor de ciertas personas, pero pueden ocultarse
Rasgos secundarios: presentes en todas las personas, pero fuertemente dependientes del contexto, pueden modificarse según sea necesario y serían el foco de un esfuerzo de motivación consciente.
Fatiga mental
La fatiga mental es estar cansado, agotado o no funcionar de manera efectiva. No querer seguir adelante con el curso de acción mental actual, esto en contraste con la fatiga física, porque en la mayoría de los casos no se realiza actividad física.Esto se ve mejor en el lugar de trabajo o en las escuelas.
Un ejemplo perfecto de fatiga mental se ve en los estudiantes universitarios justo antes del enfoque final. Uno notará que los estudiantes comienzan a comer más de lo que suelen comer y se preocupan menos por las interacciones con amigos y compañeros de clase. La fatiga mental surge cuando un individuo se involucra en una tarea compleja pero no realiza actividad física y todavía está agotado, la razón de esto es porque el cerebro usa alrededor del 20 por ciento de la frecuencia cardíaca metabólica del cuerpo humano.
El cerebro consume aproximadamente 10.8 calorías cada hora. Lo que significa que un cerebro humano humano típico funciona con aproximadamente doce vatios de electricidad o una quinta parte de la potencia necesaria para alimentar una bombilla estándar.Estos números representan el cerebro de un individuo trabajando en tareas rutinarias, cosas que no son desafiantes.
Un estudio sugiere que después de realizar una tarea compleja, un individuo tiende a consumir unas doscientas calorías más que si hubiera estado descansando o relajándose; sin embargo, esto parece deberse al estrés, no a un mayor gasto calórico.Los síntomas de fatiga mental pueden variar desde una baja motivación y pérdida de concentración hasta los síntomas más severos de dolores de cabeza, mareos y deficiencias en la toma de decisiones y el juicio.
La fatiga mental puede afectar la vida de un individuo al causar falta de motivación, evitar amigos y familiares y cambios en el estado de ánimo. Para tratar la fatiga mental, uno debe descubrir qué está causando la fatiga. Una vez que se ha identificado la causa del estrés, el individuo debe determinar qué puede hacer al respecto.
La mayoría de las veces, la fatiga mental se puede solucionar con un simple cambio de vida, como estar más organizado o aprender a decir que no.Según el estudio: La fatiga mental causada por la carga cognitiva prolongada asociada con la hiperactividad simpática, “existe evidencia de que la disminución de la actividad parasimpática y el aumento de la actividad simpática relativa están asociados con la fatiga mental inducida por la carga cognitiva prolongada en adultos sanos.
Esto significa que aunque no se realizó actividad física, se activó el sistema nervioso simpático. Una persona que experimenta fatiga mental no se sentirá relajada, sino que sentirá los síntomas físicos del estrés.
Laboriosidad aprendida
La teoría de la laboriosidad aprendida es la teoría sobre la capacidad adquirida para sostener el esfuerzo físico o mental. También se puede describir como persistente a pesar de la acumulación de fatiga subjetiva. Esta es la capacidad de avanzar hasta el final para obtener una recompensa mayor o mayor.
Cuanto más significativo o más gratificante sea el incentivo, más estará dispuesto a hacer el individuo para llegar al final de una tarea. Esta es una de las razones por las que los estudiantes universitarios van a graduarse. Los estudiantes pueden estar agotados, pero están dispuestos a ir a más escuelas para obtener la recompensa de obtener un trabajo mejor pagado cuando están fuera de la escuela.
Aplicaciones prácticas
El control de la motivación solo se entiende de forma limitada. Existen muchos enfoques diferentes del entrenamiento de motivación, pero muchos de estos son considerados pseudocientíficos por los críticos. Para entender cómo controlar la motivación, primero es necesario entender por qué muchas personas carecen de motivación.
Como cualquier teoría, la teoría motivacional hace predicciones sobre lo que funcionará en la práctica. Por ejemplo, la Teoría Y de McGregor supone que la persona promedio no solo acepta, sino que también busca responsabilidad, disfruta haciendo trabajo y, por lo tanto, está más satisfecha cuando tiene una gama más amplia de trabajo por hacer.La implicación práctica es que, a medida que una empresa otorga mayores responsabilidades a los individuos, sentirán una mayor sensación de satisfacción y, posteriormente, un mayor compromiso con la organización.
Asimismo, se prevé que asignar más trabajo aumente el compromiso. Además, Malone argumenta que la delegación de responsabilidad fomenta la motivación porque los empleados tienen un control creativo sobre su trabajo y aumenta la productividad, ya que muchas personas pueden trabajar en colaboración para resolver un problema en lugar de que un solo administrador lo aborde solo.
Otros han argumentado que la participación en la toma de decisiones aumenta la moral y el compromiso con la organización, aumentando posteriormente la productividad.Del mismo modo, si los equipos y la membresía aumentan la motivación (como se informa en los estudios clásicos de Hawthorn Western Electric Company ), la incorporación de equipos proporciona incentivos para trabajar.
En general, la teoría de la motivación a menudo se aplica a la motivación de los empleados.
Aplicaciones en negocios
Dentro de la jerarquía de necesidades de Maslow (propuesta por primera vez en 1943), en los niveles inferiores (como las necesidades fisiológicas) el dinero funciona como un motivador; sin embargo, tiende a tener un efecto motivador en el personal que dura sólo por un corto período de tiempo (de acuerdo con Herzberg ‘s modelo de dos factores de la motivación de 1959).
En los niveles superiores de la jerarquía, el elogio, el respeto, el reconocimiento, el empoderamiento y el sentido de pertenencia son motivadores mucho más poderosos que el dinero, ya que tanto la teoría de la motivación de Abraham Maslow como la teoría X y la teoría Y de Douglas McGregor (que se originan en el 1950 y perteneciente a la teoría del liderazgo) Sugerir.
Según Maslow, las personas están motivadas por necesidades insatisfechas. Las necesidades de nivel inferior (como las necesidades fisiológicas y de seguridad) deben satisfacerse antes de abordar las necesidades de nivel superior. Se puede relacionar la teoría de la Jerarquía de necesidades de Maslow con la motivación de los empleados.
Por ejemplo, si los gerentes intentan motivar a sus empleados satisfaciendo sus necesidades; Según Maslow, deberían tratar de satisfacer las necesidades de nivel inferior antes de tratar de satisfacer las necesidades de nivel superior; de lo contrario, los empleados no se sentirán motivados. Los gerentes también deben recordar que no todos estarán satisfechos con las mismas necesidades.
Un buen gerente tratará de determinar qué niveles de necesidades son relevantes para un individuo o empleado determinado.
Maslow coloca el dinero en el nivel más bajo de la jerarquía y postula otras necesidades como mejores motivadores para el personal. McGregor coloca el dinero en su categoría de Teoría X y lo considera un pobre motivador. Los elogios y el reconocimiento (ubicados en la categoría Teoría Y) se consideran motivadores más fuertes que el dinero.
Los empleados motivados siempre buscan mejores formas de hacer un trabajo.
Los empleados motivados están más orientados a la calidad.
Los trabajadores motivados son más productivos.
El lugar de trabajo promedio se encuentra a medio camino entre los extremos de alta amenaza y alta oportunidad. La motivación por amenaza es una estrategia sin salida, y, naturalmente, el personal se siente más atraído por el lado de la oportunidad de la curva de motivación que por el lado de la amenaza.
Lawrence Steinmetz (1983) ve la motivación como una herramienta poderosa en el entorno laboral que puede llevar a los empleados a trabajar en sus niveles de producción más eficientes.
No obstante, Steinmetz también analiza tres tipos de personajes comunes de subordinados: ascendente, indiferente y ambivalente: todos reaccionan e interactúan de manera única, y deben ser tratados, manejados y motivados en consecuencia. Un líder eficaz debe comprender cómo administrar todos los personajes y, lo que es más importante, el administrador debe utilizar vías que permitan a los empleados trabajar, crecer y encontrar respuestas de forma independiente.
Un estudio clásico en la planta de fabricación de Vauxhall Motors en el Reino Unido desafió los supuestos de Maslow y Herzberg. Goldthorpe y col. (1968) introdujo el concepto de orientación al trabajo y distinguió tres orientaciones principales:
Instrumental (con el trabajo visto como un medio para un fin)
Burocrático (donde el trabajo sirve como fuente de estatus, seguridad y recompensa inmediata)
Solidaria (que prioriza la lealtad grupal)
Otras teorías ampliaron y ampliaron las de Maslow y Herzberg. Éstos incluyeron la década de 1930 el análisis de campo de fuerza de Kurt Lewin, Edwin A. Locke ‘s teoría de fijación de objetivos (mediados de 1960 en adelante) y Victor Vroom ‘ s teoría de las expectativas de 1964. Estos tienden a subrayar las diferencias culturales y el hecho de que los diferentes factores tienden a motivar a las personas en diferentes momentos.
Según el sistema de gestión científica desarrollado por Frederick Winslow Taylor (1856-1915), el pago solo determina la motivación de un trabajador y, por lo tanto, la gerencia no necesita considerar los aspectos psicológicos o sociales del trabajo. En esencia, la gestión científica basa la motivación humana totalmente en recompensas extrínsecas y descarta la idea de las recompensas intrínsecas.
Por el contrario, David McClelland (1917-1998) creía que los trabajadores no podían estar motivados por la mera necesidad de dinero; de hecho, la motivación extrínseca (por ejemplo, el dinero) podría extinguir la motivación intrínseca, como la motivación por el logro, aunque el dinero podría usarse como Indicador de éxito por diversos motivos, por ejemplo, mantener la puntuación.
De acuerdo con este punto de vista, su firma de consultoría, McBer & Company (1965-1989), tuvo como primer lema «Hacer que todos sean productivos, felices y libres». Para McClelland, la satisfacción radica en alinear la vida de las personas con sus motivaciones fundamentales.
Elton Mayo (1880-1949) descubrió la importancia de los contactos sociales que tiene un trabajador en el lugar de trabajo y descubrió que el aburrimiento y la repetición de las tareas conducen a una menor motivación. Mayo creía que los trabajadores podrían estar motivados al reconocer sus necesidades sociales y hacerlos sentir importantes.
Como resultado, los empleados tuvieron libertad para tomar decisiones en el trabajo y se prestó mayor atención a los grupos de trabajo informales.
Mayo llamó a su modelo el efecto Hawthorne. Su modelo ha sido juzgado como una dependencia indebida de los contactos sociales dentro de las situaciones laborales para motivar a los empleados.
En 1981, William Ouchi introdujo la Teoría Z, un enfoque de gestión híbrida que consiste en filosofías y culturas japonesas y estadounidenses. Su segmento japonés es muy parecido a la cultura del clan, donde las organizaciones se centran en una estructura estandarizada con un fuerte énfasis en la socialización de sus miembros.
Todos los objetivos subyacentes son consistentes en toda la organización. Su segmento estadounidense conserva formalidad y autoridad entre los miembros y la organización. Finalmente, la Teoría Z promueve una estructura común y un compromiso con la organización, así como una mejora constante de la eficacia en el trabajo.
En Essentials of Organizational Behavior (2007), Robbins y Judge examinan los programas de reconocimiento como motivadores e identifican cinco principios que contribuyen al éxito de un programa de incentivos para empleados :
Reconocimiento de las diferencias individuales de los empleados e identificación clara del comportamiento considerado digno de reconocimiento.
Permitiendo que los empleados participen
Vincular recompensas al rendimiento
Gratificante de nominadores
Visibilidad del proceso de reconocimiento
Organizaciones modernas que adoptan métodos de motivación de empleados no monetarios en lugar de vincularlo con recompensas tangibles. Cuando la recompensa se trata de cumplir con la contribución de los empleados, la participación y la satisfacción individual, aumenta su moral.
Proporcionar un ambiente de trabajo positivo.
Fomentar la contribución y recompensas del equipo.
Realimentación
Dar roles desafiantes
Empoderar a los empleados con capacitación y pensamiento independiente.
Modelo de características del trabajo
El Modelo de características del trabajo (JCM), diseñado por Hackman y Oldham intenta utilizar el diseño del trabajo para mejorar la motivación de los empleados. Sugieren que cualquier trabajo puede describirse en términos de cinco características clave del trabajo:
Variedad de habilidades : el grado en que el trabajo requiere el uso de diferentes habilidades y talentos
Identidad de la tarea : el grado en que el trabajo ha contribuido a un proyecto más grande claramente identificable
Importancia de la tarea : el grado en que el trabajo afecta la vida o el trabajo de otras personas.
Autonomía : el grado en que el trabajador tiene independencia, libertad y discreción para realizar el trabajo.
Retroalimentación de tareas : el grado en que el trabajador recibe información clara, específica, detallada y procesable sobre la efectividad de su desempeño laboral
El JCM vincula las dimensiones laborales principales enumeradas anteriormente con estados psicológicos críticos que dan como resultado los resultados personales y laborales deseados. Esto forma la base de esta ‘fortaleza de la necesidad de crecimiento de los empleados «. Las dimensiones centrales enumeradas anteriormente se pueden combinar en un solo índice predictivo, llamado puntaje de potencial motivador (MPS).
El MPS se puede calcular, utilizando las dimensiones centrales discutidas anteriormente, como sigue:
Displaystyle {\ text {MPS}} =}{{\ text {MPS}}} ={\ displaystyle {\ text {Autonomy}} \, \ times \, {\ text {Feedback}} \, \ times {\ frac {\ text {Variedad de habilidades Identidad de tarea Significado de tarea}} {\ text {3} }}}{\ text {Autonomy}} \, \ times \, {\ text {Feedback}} \, \ times {\ frac {\ text {Variedad de habilidad Identidad de tarea Significado de tarea}} {\ text {3}}}
Los trabajos con un alto potencial de motivación deben ser altos tanto en Autonomía como en Retroalimentación, y también deben ser altos en al menos uno de los tres factores que conducen a la significación experimentada. Si un trabajo tiene una MPS alta, el modelo de características del trabajo predice que la motivación, el rendimiento y la satisfacción laboral se verán afectados positivamente y la probabilidad de resultados negativos, como el absentismo y la rotación, se reducirá.
Programas de reconocimiento de empleados
El reconocimiento de los empleados no se trata solo de regalos y puntos. Se trata de cambiar la cultura corporativa para cumplir objetivos e iniciativas y, lo más importante, conectar a los empleados con los valores y creencias centrales de la empresa. El reconocimiento estratégico de los empleados se considera el programa más importante no solo para mejorar la retención y la motivación de los empleados, sino también para influir positivamente en la situación financiera.La diferencia entre el enfoque tradicional (obsequios y puntos) y el reconocimiento estratégico es la capacidad de servir como un influyente comercial serio que puede avanzar en los objetivos estratégicos de una empresa de una manera medible.
La gran mayoría de las empresas quieren ser innovadoras, proponiendo nuevos productos, modelos de negocio y mejores formas de hacer las cosas. Sin embargo, la innovación no es tan fácil de lograr. Un CEO no puede simplemente pedirlo, y así será. Usted tener que administrar cuidadosamente una organización para que, con el tiempo, surjan innovaciones «.
Aplicaciones en educación
La motivación es de particular interés para los psicólogos educativos debido al papel crucial que desempeña en el aprendizaje de los estudiantes. Sin embargo, el tipo específico de motivación que se estudia en el entorno especializado de la educación difiere cualitativamente de las formas más generales de motivación estudiadas por los psicólogos en otros campos.
La motivación en la educación puede tener varios efectos sobre cómo aprenden los estudiantes y cómo se comportan con respecto a la materia. Puede:
Comportamiento directo hacia objetivos particulares
Conducir a un mayor esfuerzo y energía
Aumentar el inicio y la persistencia de las actividades.
Mejora el procesamiento cognitivo
Determinar qué consecuencias están reforzando
Conducir a un mejor rendimiento.
Debido a que los estudiantes no siempre están motivados internamente, a veces necesitan una motivación situada, que se encuentra en las condiciones ambientales que crea el maestro.
Si los maestros decidieron recompensar extrínsecamente los comportamientos productivos de los estudiantes, pueden tener dificultades para salir de ese camino. En consecuencia, la dependencia de los estudiantes de las recompensas extrínsecas representa uno de los mayores detractores de su uso en el aula.
La mayoría de los nuevos líderes de orientación estudiantil en los colegios y universidades reconocen que se deben considerar las necesidades distintivas de los estudiantes con respecto a la información de orientación proporcionada al comienzo de la experiencia de educación superior. La investigación realizada por Whyte en 1986 aumentó la conciencia de los consejeros y educadores a este respecto.
En 2007, la Asociación Nacional de Directores de Orientación reimprimió el informe de investigación de Cassandra B. Whyte que permite a los lectores determinar las mejoras realizadas para abordar las necesidades específicas de los estudiantes más de un cuarto de siglo después para ayudar con el éxito académico.
En general, la motivación se conceptualiza como intrínseca o extrínseca. Clásicamente, estas categorías se consideran distintas. Hoy en día, es menos probable que estos conceptos se usen como categorías distintas, sino como dos tipos ideales que definen un continuo :
La motivación intrínseca ocurre cuando las personas están motivadas internamente para hacer algo porque les brinda placer, piensan que es importante o sienten que lo que están aprendiendo es significativo. Se ha demostrado que la motivación intrínseca para la educación cae de los grados 3-9, aunque no se puede determinar la causa exacta.
Además, en estudiantes más jóvenes se ha demostrado que el material contextualizado que de otro modo se presentaría de manera abstracta aumenta la motivación intrínseca de estos estudiantes.
La motivación extrínseca entra en juego cuando un estudiante se ve obligado a hacer algo o actuar de cierta manera debido a factores externos a él o ella (como el dinero o las buenas calificaciones).
Cassandra B. Whyte investigó e informó sobre la importancia del locus de control y el rendimiento académico. Los estudiantes que tienden a un lugar de control más interno tienen más éxito académico, lo que fomenta el desarrollo del plan de estudios y la actividad con la consideración de las teorías de motivación.
La orientación de motivación académica también puede estar vinculada con la capacidad de detectar y procesar errores. Fisher, Nanayakkara y Marshall realizaron investigaciones de neurociencia sobre la orientación de la motivación de los niños, los indicadores neurológicos de la monitorización de errores (el proceso de detección de un error) y el rendimiento académico.
Su investigación sugiere que los estudiantes con una alta motivación intrínseca atribuyen el rendimiento al control personal y que su sistema de monitoreo de errores está más comprometido con los errores de rendimiento. También descubrieron que la orientación de la motivación y el rendimiento académico estaban relacionados con la fuerza en la que estaba involucrado su sistema de monitoreo de errores.
Se ha descubierto que la motivación es un elemento importante en el concepto de andragogía (lo que motiva al alumno adulto) y en el tratamiento de los trastornos del espectro autista, como en el tratamiento de respuesta fundamental. La motivación también se ha considerado crítica en el cumplimiento de las sugerencias de salud por parte de los adolescentes, ya que «el compromiso requiere creer en consecuencias potencialmente negativas y graves de no actuar».
Doyle y Moeyn han señalado que los métodos tradicionales tienden a usar la ansiedad como motivación negativa (por ejemplo, el uso de malas calificaciones por parte de los maestros) como un método para hacer que los estudiantes trabajen. Sin embargo, descubrieron que los enfoques progresivos centrados en la motivación positiva sobre el castigo han producido una mayor efectividad con el aprendizaje, ya que la ansiedad interfiere con el desempeño de tareas complejas.
Symer y col. intentó definir mejor a aquellos en programas de capacitación médica que pueden tener una «personalidad quirúrgica». Evaluaron un grupo de ochocientos un interno de cirugía de primer año para comparar los rasgos de motivación entre aquellos que completaron y no completaron el entrenamiento quirúrgico.
No se observaron diferencias entre el 80.5% que completaron el entrenamiento al comparar sus respuestas con el 19.5% que no completaron el entrenamiento usando el Sistema inhibidor de comportamiento / Sistema de enfoque de comportamiento validado. Con base en esto, concluyeron que la motivación del médico residente no está asociada con la finalización de un programa de entrenamiento quirúrgico.
Puede parecer que la razón por la que algunos estudiantes están más comprometidos y se desempeñan mejor en las actividades de clase en relación con otros estudiantes es porque algunos están más motivados que otros. Sin embargo, la investigación actual sugiere que la motivación es «dinámica, sensible al contexto y cambiante».
Por lo tanto, los estudiantes tienen la flexibilidad de alterar su motivación para participar en una actividad o aprendizaje, incluso si no estaban motivados intrínsecamente en primer lugar. Aunque tener este tipo de flexibilidad es importante, la investigación revela que el estilo de enseñanza de un maestro y el ambiente escolar pueden jugar un factor en la motivación del estudiante.
Según Sansone y Morgan, cuando los estudiantes ya están motivados para participar en una actividad para su propio placer personal y luego un maestro le brinda retroalimentación al estudiante, el tipo de retroalimentación puede cambiar la forma en que el estudiante ve la actividad e incluso puede socavar su motivación intrínseca.
Maclellan también examinó la relación entre tutores y estudiantes y, en particular, y el tipo de comentarios que el tutor le daría al estudiante. Los resultados de Maclellan mostraron que los elogios o las críticas dirigidas al alumno generaban un sentimiento de » inteligencia fija «, mientras que los elogios y las críticas dirigidas al esfuerzo y la estrategia utilizados por el alumno generaban un sentimiento de » inteligencia maleable «.
En otras palabras, los comentarios sobre el esfuerzo y la estrategia dejan a los estudiantes sabiendo que hay espacio para crecer. Esto es importante porque cuando los estudiantes creen que su inteligencia está «fija», su mentalidad puede evitar el desarrollo de habilidades porque los estudiantes creerán que solo tienen una «cierta cantidad» de comprensión sobre un tema en particular y tal vez ni siquiera lo intenten.
Por lo tanto, es crucial que un maestro es consciente de cómo la retroalimentación que brindan a sus alumnos puede afectar tanto positiva como negativamente el compromiso y la motivación del alumno.
En un estudio correlacional, Katz y Shahar usaron una serie de cuestionarios y escalas de estilo Likert y se los dieron a 100 maestros para ver qué hace que un maestro sea motivador. Sus resultados indican que los maestros que están intrínsecamente motivados para enseñar y creen que los estudiantes deben ser enseñados en un estilo autónomo son los tipos de maestros que promueven la motivación intrínseca en el aula.
Deci, Sheinman y Nezlek también descubrieron que cuando los maestros se adaptaron a un estilo de enseñanza autónomo, los estudiantes se vieron afectados positivamente y se motivaron más intrínsecamente para lograr en el aula. Sin embargo, aunque los estudiantes se adaptaron rápidamente al nuevo estilo de enseñanza, el impacto fue de corta duración.Por lo tanto, los maestros están limitados en la forma en que enseñan porque sentirán una presión para actuar, enseñar y proporcionar comentarios de cierta manera del distrito escolar, la administración y los tutores.
Además, incluso si los estudiantes tienen un maestro que promueve un estilo de enseñanza autónomo, su entorno escolar general también es un factor porque puede ser motivador extrínsecamente. Ejemplos de esto serían carteles en la escuela promoviendo fiestas de pizza para el promedio de calificaciones más alto o tiempos de recreo más largos para el aula que traiga más donaciones de alimentos enlatados.
En conclusión, no se trata de si un estudiante está motivado, desmotivado o más motivado que otros estudiantes; se trata de comprender qué motiva a los estudiantes antes de proporcionar un cierto tipo de retroalimentación. Además, también es importante tener en cuenta que, a pesar del ambiente en el aula y el estilo de enseñanza del maestro, el ambiente escolar en general juega un papel en la motivación intrínseca de los estudiantes.
Educación y aprendizaje indígena
Para muchos estudiantes indígenas (como los niños nativos americanos ), la motivación puede derivarse de la organización social; Un factor importante que los educadores deben tener en cuenta además de las variaciones en la sociolingüística y la cognición. Si bien el bajo rendimiento académico entre los estudiantes nativos americanos a menudo se atribuye a bajos niveles de motivación, la organización de clase de arriba hacia abajo a menudo resulta ineficaz para los niños de muchas culturas que dependen de un sentido de comunidad, propósito y competencia en orden comprometerse.
Las estrategias de aprendizaje basadas en la comunidad y estructuradas horizontalmente a menudo proporcionan un entorno estructuralmente más favorable para motivar a los niños indígenas, quienes tienden a ser impulsados por «énfasis social / afectivo, armonía, perspectivas holísticas, creatividad expresiva y comunicación no verbal «.
Este impulso también se puede rastrear a una tradición cultural de expectativas de participación comunitaria en las actividades y objetivos del grupo mayor, en lugar de aspiraciones individualizadas de éxito o triunfo.
Además, en algunas comunidades indígenas, los niños pequeños a menudo pueden representar un sentido de motivación basada en la comunidad a través de sus interacciones parecidas a las de los padres con los hermanos. Además, es común que los niños ayuden y demuestren a sus contrapartes más jóvenes sin que las autoridades lo estimulen.
Las técnicas de observación y los métodos de integración se demuestran en ejemplos como el tejido en Chiapas, México, donde es común que los niños aprendan de «un otro más capacitado» dentro de la comunidad. La verdadera responsabilidad del niño dentro de los mayasla comunidad se puede ver en, por ejemplo, el tejido de los aprendizajes;
A menudo, cuando el «otro más habilidoso» se encarga de múltiples obligaciones, un niño mayor intervendrá y guiará al alumno. La orientación entre hermanos se apoya desde los primeros años de la juventud, donde el aprendizaje a través del juego fomenta entornos estructurados horizontalmente a través de modelos educativos alternativos como «Participación comunitaria intencional».
La investigación también sugiere que la escolarización occidentalizada formal en realidad puede remodelar la naturaleza tradicionalmente colaborativa de la vida social en las comunidades indígenas.Esta investigación es apoyada interculturalmente, con variaciones en la motivación y el aprendizaje a menudo reportadas más altas entre los grupos indígenas y sus contrapartes occidentales occidentales que entre los grupos indígenas en las divisiones continentales internacionales.
Además, en algunas comunidades indígenas en las Américas, la motivación es una fuerza impulsora para el aprendizaje. Los niños son incorporados y bienvenidos a participar en actividades diarias y, por lo tanto, se sienten motivados a participar debido a que buscan un sentido de pertenencia en sus familias y comunidades.
Se alienta la participación de los niños y su comunidad y familia apoyan su aprendizaje, lo que fomenta su motivación. También se confía en los niños para ser contribuyentes activos. Su participación activa les permite aprender y adquirir habilidades que son valiosas y útiles en sus comunidades.
A medida que los niños pasan de la primera infancia a la mediana, su motivación para participar cambia. Tanto en las comunidades indígenas de los quechuas como en Rioja en Perú, los niños a menudo experimentan una transición en la que se vuelven más incluidos en los esfuerzos de sus familias y comunidades.
Esto cambia su posición y papel en sus familias por otras más responsables y aumenta su deseo de participar y pertenecer. A medida que los niños pasan por esta transición, a menudo desarrollan un sentido de identidad dentro de su familia y comunidad.
La transición de la infancia a la adolescencia se puede ver en la cantidad de trabajo que realizan los niños a medida que esto cambia con el tiempo. Por ejemplo, el tiempo de juego de los niños mayas yucatecos disminuye desde la infancia hasta la adolescencia y, a medida que el niño crece, se reemplaza por el tiempo que pasa trabajando.
En la infancia, el trabajo es iniciado por otros, mientras que en la adolescencia es autoiniciado. El cambio en la iniciación y el cambio en el tiempo dedicado a trabajar versus jugar muestra la motivación de los niños para participar para aprender.
Esta transición entre la infancia y la adolescencia aumenta la motivación porque los niños adquieren responsabilidad social dentro de sus familias. En algunas comunidades mexicanas de herencia indígena, las contribuciones que hacen los niños dentro de su comunidad son esenciales para ser seres sociales, establece sus roles de desarrollo y también ayuda a desarrollar su relación con su familia y comunidad.
A medida que los niños adquieren más roles y responsabilidades dentro de sus familias, su entusiasmo por participar también aumenta. Por ejemplo, los niños jóvenes mayas de San Pedro, Guatemala, aprenden a trabajar en el campo y en negocios familiares porque están motivados a contribuir con su familia.
Muchas mujeres de San Pedro aprendieron a tejer mirando a sus madres coser cuando eran niños, a veces ganando su propia lana haciendo pequeñas tareas como observar a los niños pequeños de madres ocupadas. Ansiosas por aprender y contribuir, estas jóvenes ayudaron a otros miembros de su comunidad para ayudar a sus madres con sus negocios de tejido o mediante otras tareas, como ayudar a transportar agua, mientras que los niños pequeños ayudaron con tareas como transportar leña junto a sus padres.
La motivación de los niños para aprender no solo está influenciada en su deseo de pertenecer sino también en su afán de ver que su comunidad tenga éxito. Se demostró que los niños de las comunidades navajo tienen mayores niveles de preocupación social que los niños angloamericanos en sus escuelas. Al tener altos niveles de preocupación social, los niños indígenas muestran preocupación no solo por su aprendizaje sino también por el de sus compañeros, lo que sirve como un ejemplo de su sentido inculcado de responsabilidad por su comunidad.
Desean triunfar como un grupo unido en lugar de solo ellos mismos.
Para ser colaboradores informados, los niños deben conocer sus alrededores y los objetivos de la comunidad. El aprendizaje de los niños en las comunidades de patrimonio indígena se basa principalmente en observar y ayudar a otros en su comunidad. A través de este tipo de participación dentro de su comunidad, obtienen un propósito y motivación para la actividad que están realizando dentro de su comunidad y se convierten en participantes activos porque saben que lo están haciendo por su comunidad.
La autodeterminación en la educación
La autodeterminación es la capacidad de tomar decisiones y ejercer un alto grado de control, como lo que hace el estudiante y cómo lo hace (Deci et al., 1991; Reeve, Hamm y Nix, 2003; Ryan y Deci, 2002 ) La autodeterminación puede respaldarse brindando oportunidades para que los estudiantes sean desafiados, tales como oportunidades de liderazgo, brindando retroalimentación apropiada y fomentando, estableciendo y manteniendo buenas relaciones entre maestros y estudiantes.
Estas estrategias pueden aumentar el interés, la competencia, la creatividad y el deseo de los estudiantes de ser desafiados y garantizar que los estudiantes estén intrínsecamente motivados para estudiar. Por otro lado, los estudiantes que carecen de autodeterminación tienen más probabilidades de sentir que su éxito está fuera de su control.
Dichos estudiantes pierden la motivación para estudiar, lo que provoca un estado de «impotencia aprendida». Los estudiantes que se sienten desamparados creen fácilmente que fracasarán y por lo tanto dejan de intentarlo. Con el tiempo, se desarrolla un círculo vicioso de bajo rendimiento.
Actividad física en la educación
La actividad física es el movimiento del cuerpo que trabaja los músculos y requiere más energía que descansar. Según un blog de la American Intercontinental University, los estudiantes universitarios deben hacer tiempo para hacer ejercicio para mantener y aumentar la motivación. AIU afirma que el ejercicio regular tiene efectos impecables en el cerebro.
Con rutinas de carrera consistentes, hay conexiones más complejas entre las neuronas, lo que significa que el cerebro puede acceder a sus células cerebrales de manera más flexible. Al desempeñarse bien físicamente, la motivación estará presente en la educación debido al desempeño del cerebro. Después de hacer ejercicio, el cerebro puede tener más ganas de obtener conocimiento y retener mejor la información.
Además, el ejercicio puede aliviar el estrés. Hacer ejercicio puede aliviar la ansiedady alivia los efectos negativos del estrés en el cuerpo. Sin factores de estrés, las personas pueden desempeñarse mejor y más eficientemente, ya que sus mentes tendrán una perspectiva más positiva. Este estado de ánimo positivo ayudará a mantener a los estudiantes motivados y más abiertos y dispuestos a triunfar académicamente.
Por último, el ejercicio aumenta el enfoque y la concentración, lo que también podría ayudar a los estudiantes a mantener su motivación y concentrarse en sus estudios. AIU afirma que el ejercicio puede haber mejorado la capacidad de los estudiantes para participar y retener información durante la clase después de haber hecho ejercicio.
Ser capaz de retener información y estar dispuesto a participar mantiene a los estudiantes motivados y con un buen rendimiento académico.
Aplicaciones en diseño de juegos
Los modelos motivacionales son fundamentales para el diseño del juego, porque sin motivación, un jugador no estará interesado en progresar más dentro de un juego. Se han propuesto varios modelos para motivaciones de juego, incluido el de Richard Bartle. Jon Radoff ha propuesto un modelo de motivación de juego de cuatro cuadrantes que incluye cooperación, competencia, inmersión y logros.
La estructura motivacional de los juegos es fundamental para la tendencia de la gamificación, que busca aplicar la motivación basada en los juegos a las aplicaciones empresariales. Al final, los diseñadores de juegos deben conocer las necesidades y los deseos de sus clientes para que sus empresas prosperen.
Se han realizado varios estudios sobre la conexión entre motivación y juegos. Un estudio en particular fue sobre adolescentes taiwaneses y su impulso de adicción a los juegos. Se realizaron dos estudios de las mismas personas. El primer estudio reveló que los jugadores adictos mostraron una mayor motivación intrínseca que extrínseca y más motivación intrínseca que los jugadores no adictos.
Se puede decir que los jugadores adictos, según los hallazgos de los estudios, están más motivados internamente para jugar. Disfrutan de la recompensa de jugar. Hay estudios que también muestran que la motivación les da a estos jugadores más para buscar en el futuro, como una experiencia duradera que pueden conservar más adelante en la vida.
Referencias
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