Teoría X y Teoría Y
La teoría X y la teoría Y son teorías de la motivación y gestión del trabajo humano. Fueron creados por Douglas McGregor mientras trabajaba en la MIT Sloan School of Management en la década de 1950, y se desarrollaron aún más en la década de 1960. El trabajo de McGregor se basó en la teoría de la motivación junto con los trabajos de Abraham Maslow, quien creó la jerarquía de necesidades.
Las dos teorías propuestas por McGregor describen modelos contrastantes de motivación laboral aplicados por los gerentes en la gestión de recursos humanos, el comportamiento organizacional, la comunicación organizacional yDesarrollo organizacional. La teoría X explica la importancia de una mayor supervisión, recompensas externas y sanciones, mientras que la teoría Y destaca el papel motivador de la satisfacción laboral y alienta a los trabajadores a abordar las tareas sin supervisión directa.
El uso administrativo de la Teoría X y la Teoría Y puede afectar la motivación y la productividad de los empleados de diferentes maneras, y los gerentes pueden optar por implementar estrategias de ambas teorías en sus prácticas.
McGregor y Maslow
La Teoría X de McGregor y la Teoría Y y la jerarquía de necesidades de Maslow tienen sus raíces en la teoría de la motivación. La jerarquía de necesidades de Maslow consiste en necesidades fisiológicas (nivel más bajo), necesidades de seguridad, necesidades de amor, necesidades de estima y autorrealización (nivel más alto).
Según Maslow, un humano está motivado por el nivel que aún no ha alcanzado, y la autorrealización no se puede cumplir hasta que se haya alcanzado cada uno de los niveles inferiores. Los supuestos de la Teoría Y, en relación con la jerarquía de Maslow, ponen énfasis en las necesidades de los empleados de más alto nivel, como las necesidades de estima y la autorrealización.
McGregor también creía que la autorrealización era el nivel más alto de recompensa para los empleados. Teorizó que la motivación que los empleados usan para alcanzar la autorrealización les permite alcanzar su máximo potencial. Esto llevó a las empresas a centrarse en cómo sus empleados estaban motivados, gestionados y liderados, creando un estilo de gestión de la Teoría Y que se centra en el impulso de la realización personal.
La perspectiva de McGregor coloca la responsabilidad del desempeño tanto en los gerentes como en los subordinados.
Teoría X
La teoría X se basa en suposiciones con respecto al trabajador típico. Este estilo de gestión supone que el trabajador típico tiene poca ambición, evita la responsabilidad y está orientado a objetivos individuales. En general, los gerentes de estilo Teoría X creen que sus empleados son menos inteligentes, más perezosos y trabajan únicamente para obtener un ingreso sostenible.
La gerencia cree que el trabajo de los empleados se basa en sus propios intereses. Los gerentes que creen que los empleados operan de esta manera tienen más probabilidades de usar recompensas o castigos como motivación. Debido a estos supuestos, la Teoría X concluye que la fuerza laboral típica opera de manera más eficientebajo un enfoque práctico de gestión.
Los gerentes de la teoría X creen que todas las acciones deben ser rastreables para el individuo responsable. Esto permite que el individuo reciba una recompensa directa o una reprimenda, dependiendo de la naturaleza positiva o negativa del resultado. Este estilo gerencial es más efectivo cuando se usa en una fuerza laboral que no está esencialmente motivada para desempeñarse.
Según McGregor, hay dos enfoques opuestos para implementar la Teoría X: el enfoque difícil y el enfoque suave. El enfoque difícil depende de una estrecha supervisión, intimidación y castigo inmediato. Este enfoque puede potencialmente generar una fuerza laboral hostil y mínimamente cooperativa que puede causar resentimiento hacia la administración.
Los gerentes siempre buscan errores de los empleados, porque no confían en su trabajo. La teoría X es un enfoque de «nosotros contra ellos», lo que significa que es la gestión frente a los empleados.
El enfoque suave se caracteriza por la indulgencia y reglas menos estrictas con la esperanza de crear una alta moral en el lugar de trabajo y empleados cooperativos. La implementación de un sistema que es demasiado blando podría dar como resultado una fuerza laboral autorizada y de bajo rendimiento.
McGregor cree que ambos extremos del espectro son demasiado extremos para una aplicación eficiente en el mundo real. En cambio, McGregor siente que un enfoque ubicado en el medio sería la implementación más efectiva de la Teoría X.
Debido a que los gerentes y supervisores tienen el control casi completo del trabajo, esto produce un producto o flujo de trabajo más sistemático y uniforme. La teoría X puede beneficiar a un lugar de trabajo que utiliza una línea de montaje o mano de obra. El uso de esta teoría en este tipo de condiciones de trabajo permite a los empleados especializarse en áreas de trabajo particulares, lo que a su vez permite a la empresa producir en masa una mayor cantidad y calidad de trabajo.
Teoría Y
Los gerentes de la teoría Y asumen que los empleados están motivados internamente, disfrutan de su trabajo y trabajan para superarse sin una recompensa directa a cambio. Estos gerentes ven a sus empleados como uno de los activos más valiosos para la empresa, impulsando el funcionamiento interno de la corporación.
Además, los empleados tienden a asumir la plena responsabilidad de su trabajo y no necesitan una supervisión estrecha para crear un producto de calidad. Sin embargo, es importante tener en cuenta que antes de que un empleado realice su tarea, primero debe obtener la aprobación del gerente. Esto garantiza que el trabajo se mantenga eficiente, productivo y en línea con los estándares de la compañía.
Los gerentes de la teoría Y gravitan hacia la relación con el trabajador en un nivel más personal, en lugar de una relación más conductiva y basada en la enseñanza. Como resultado, los seguidores de la Teoría Y pueden tener una mejor relación con su jefe, creando una atmósfera más saludable en el lugar de trabajo.
En comparación con la Teoría X, la Teoría Y incorpora un entorno pseudodemocrático a la fuerza laboral. Esto permite al empleado diseñar, construir y publicar su trabajo de manera oportuna en coordinación con su carga de trabajo y proyectos.
Aunque la Teoría Y abarca la creatividad y la discusión, sí tiene limitaciones. Si bien hay una sensación más personal e individualista, esto deja margen para el error en términos de consistencia y uniformidad. El lugar de trabajo carece de reglas y prácticas invariables, lo que podría ser perjudicial para los estándares de calidad del producto y las pautas estrictas de una empresa determinada.
Teoría Z
Psicólogo humanista Abraham Maslow, sobre cuyo trabajo McGregor sacó para Teorías X e Y, no dudaba en proponer su propio modelo de la motivación laboral, Teoría Z. A diferencia de las Teorías X e Y, la Teoría Z reconoce una dimensión trascendente para el trabajo y la motivación del trabajador. Un estilo gerencial óptimo ayudaría a cultivar la creatividad, la comprensión, el significado y la excelencia moral de los trabajadores.
Otro estilo de gestión innovador desarrollado por William Ouchi también se llama Teoría Z.
Elegir un estilo de gestión
Para McGregor, Theory X y Theory Y no son extremos opuestos del mismo continuo, sino dos continuos diferentes en sí mismos. Para lograr la producción más eficiente, una combinación de ambas teorías puede ser apropiada. Este enfoque se deriva de la investigación de Fred Fiedler sobre varios estilos de liderazgo conocidos como la teoría de contingencia.
Esta teoría establece que los gerentes evalúan el lugar de trabajo y eligen su estilo de liderazgo basado en las condiciones internas y externas presentadas. Los gerentes que eligen el enfoque de la Teoría X tienen un estilo de gestión autoritario. Una organización con este estilo de gestión está compuesta por varios niveles de supervisores y gerentes que intervienen activamente y microgestionan a los empleados.Por el contrario, los gerentes que eligen el enfoque de la Teoría Y tienen un estilo de gestión sin intervención.
Una organización con este estilo de gestión fomenta la participación y valora los pensamientos y objetivos de las personas. Sin embargo, debido a que no hay una manera óptima para que un gerente elija entre adoptar la Teoría X o la Teoría Y, es probable que un gerente deba adoptar ambos enfoques dependiendo de las circunstancias cambiantes y los niveles de locus de control interno y externo a lo largo del lugar de trabajo.
Comando y control militar
La teoría X y la teoría Y también tienen implicaciones en el mando y control militar (C). Las concepciones más antiguas y estrictamente jerárquicas de C2, con una centralización estrecha de los derechos de decisión, patrones de interacción altamente restringidos y una distribución limitada de la información tienden a surgir de suposiciones culturales y organizativas compatibles con la Teoría X.
Por otro lado, más moderno, centrado en la red, y los conceptos descentralizados de C2, que se basan en la iniciativa individual y la auto-sincronización, tienden a surgir más de una filosofía de «Teoría Y». Comando de misiónPor ejemplo, es una filosofía de mando a la que aspiran muchos establecimientos militares modernos, y que implica juicio y acción individual dentro del marco general de la intención del comandante.
Sus suposiciones sobre el valor de la iniciativa individual la hacen más una teoría de la teoría Y que una teoría de la teoría X.
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