Felicidad en el trabajo
A pesar de una gran cantidad de investigaciones psicológicas positivas sobre la relación entre felicidad y productividad, la felicidad en el trabajo se ha visto tradicionalmente como un subproducto potencial de resultados positivos en el trabajo, en lugar de un camino hacia los negocios. éxito. La felicidad en el lugar de trabajo suele depender del entorno laboral.
Durante las últimas dos décadas, mantener un nivel de felicidad en el trabajo se ha vuelto más significativo y relevante debido a la intensificación del trabajo causada por la incertidumbre económica y el aumento de la competencia.Hoy en día, la felicidad es vista por un número creciente de académicos y altos ejecutivos como una de las principales fuentes de resultados positivos en el lugar de trabajo.
De hecho, las empresas con una felicidad de los empleados superior al promedio exhiben un mejor desempeño financiero y satisfacción del cliente. Por lo tanto, es beneficioso para las empresas crear y mantener entornos de trabajo positivos y liderazgo que contribuyan a la felicidad de sus empleados.
La felicidad no está fundamentalmente arraigada en la obtención de placeres sensuales y dinero, pero esos factores pueden influir en el bienestar de una persona en el lugar de trabajo. Sin embargo, una extensa investigación ha revelado que la libertad y la autonomía en el lugar de trabajo tienen el mayor efecto en el nivel de felicidad del empleado, y otros factores importantes son el conocimiento y la capacidad de influir en las horas de trabajo de uno mismo.
Definición
Ryan y Deci ofrecen una definición de felicidad en dos puntos de vista: la felicidad como hedónica, acompañada de sentimientos agradables y juicios deseables, y la felicidad como eudemónica, que implica hacer cosas virtuosas, morales y significativas. Watson y col. afirma que el enfoque más importante para explicar la experiencia de un individuo es en un tono hedónico, que se refiere a los sentimientos agradables del sujeto, los juicios satisfactorios, la autovalidación y la autorrealización.
Sin embargo, algunos psicólogos sostienen que la felicidad hedónica es inestable durante un largo período de tiempo, especialmente en ausencia de bienestar eudaimónico. Por lo tanto, para que uno pueda vivir una vida feliz, debe preocuparse por hacer cosas virtuosas, morales y significativas mientras utiliza talentos y habilidades personales.
Antecedentes
Cultura organizacional
La cultura organizacional representa el ambiente de trabajo interno creado para operar una organización. También puede representar cómo los jefes y compañeros tratan a los empleados. Una organización eficaz debe tener una cultura que tenga en cuenta la felicidad de los empleados y fomente la satisfacción de los empleados.
Aunque cada individuo tiene talentos únicos y preferencias personales, los comportamientos y creencias de las personas en las mismas organizaciones muestran propiedades comunes. Esto, en cierta medida, ayuda a las organizaciones a crear sus propias propiedades culturales.
Jarow concluye que un empleado se siente satisfecho no a través de comparaciones con otros compañeros, sino a través de su propia felicidad y conciencia de estar en armonía con sus colegas. Utiliza un término llamado «portador» para representar la falta de felicidad, la vida en constante tensión y la lucha interminable por el estatus.
Salario del empleado
Hay muchas razones que pueden contribuir a la felicidad en el trabajo. Sin embargo, cuando se pregunta a las personas por qué trabajan, el dinero es una de las respuestas más comunes, ya que proporciona a las personas sustento, seguridad y privilegios. En gran medida, las personas trabajan para vivir, y el aspecto pecuniario del trabajo es lo que sustenta la vida.
Locke, Feren, McCaleb Shaw y Denny argumentaron que ningún otro incentivo o técnica de motivación se acerca al dinero con respecto a su valor instrumental.
La relación ingreso-felicidad en la vida también se puede aplicar en psicología organizacional. Algunos estudios han encontrado relaciones positivamente significativas entre el nivel salarial y la satisfacción laboral. Algunos han sugerido que el ingreso y la felicidad en el trabajo están correlacionados positivamente, y la relación es más fuerte para las personas con orientaciones de valor extrínsecas.
Sin embargo, otros no creen que el salario, en sí mismo, sea un factor muy fuerte en la satisfacción laboral. Cientos de estudios y decenas de revisiones sistemáticas de estudios de incentivos documentan constantemente la ineficacia de las recompensas externas.La pregunta sobre este tema ha sido estudiada recientemente por un grupo de personas, incluidos Judge y sus colegas.
Su investigación muestra que la relación intrínseca entre trabajo y salario es compleja. En su investigación, analizaron el impacto combinado de muchos estudios existentes para producir un análisis mucho más grande y estadísticamente poderoso. Al observar 86 estudios previos, concluyeron que si bien es cierto que el dinero es un impulsor de la felicidad de los empleados, el efecto producido es transitorio.
Judge y sus colegas nos han recordado que el dinero no necesariamente hace felices a los empleados.
Seguridad laboral
La seguridad laboral es un factor importante para determinar si los empleados sienten felicidad en el trabajo. Los diferentes tipos de trabajos tienen diferentes niveles de seguridad laboral: en algunas situaciones, se espera que se ofrezca un puesto durante mucho tiempo, mientras que en otros trabajos un empleado puede verse obligado a renunciar a su trabajo.
La expectativa de la disponibilidad laboral se ha relacionado con el bienestar relacionado con el trabajo y un mayor nivel de seguridad laboral corresponde a un mayor nivel de satisfacción laboral junto con un mayor nivel de bienestar.
Desarrollo profesional
La opción de moverse o cambiar a roles alternativos motiva la participación del empleado en el lugar de trabajo, lo que significa que si un empleado puede ver el potencial futuro para una promoción, los niveles de motivación aumentarán. Por el contrario, si una organización no ofrece ningún potencial para un puesto de mayor estatus en el futuro, la efectividad del empleado en el trabajo disminuirá.
Además, el empleado puede considerar si el puesto se les ofrecerá o no en el futuro. Por otro lado, no todas las oportunidades para transferirse a otra actividad están destinadas a obtener el movimiento ascendente. En algunos casos, su objetivo es evitar la obsolescencia de las habilidades, brinda más posibilidades de carrera en el futuro y aumenta directamente el desarrollo de habilidades.
Autonomía laboral
La autonomía laboral puede definirse como la condición de ser autónomo o estar libre de un control externo excesivo en el entorno laboral. El filósofo alemán Immanuel Kant creía que la autonomía es importante para los seres humanos porque es la base de la dignidad humana y la fuente de toda moralidad.Entre los modelos de crecimiento y desarrollo humano que se centran en la autonomía, el enfoque más teóricamente sofisticado se ha desarrollado en torno a los conceptos de autorregulación y motivación intrínseca.
La teoría de la autodeterminación propone que ‘una mayor efectividad conductual, una mayor persistencia volitiva, un mayor bienestar subjetivo y una mejor asimilación del individuo dentro de su grupo social‘ resultan cuando los individuos actúan a partir de motivaciones que emanan del yo interno (motivación intrínseca) en lugar de fuentes de regulación externa.Para los teóricos de la autodeterminación, es la experiencia de un lugar externo de causalidad (o la creencia de que las acciones de uno están controladas por fuerzas externas) lo que socava la fuente más poderosa de motivación natural y que (cuando es crónica) también puede conducir a la estultificación, débil autoestima, ansiedad y depresión, y alienación.
Por lo tanto, la salud y el bienestar, así como el desempeño efectivo en los entornos sociales, están estrechamente relacionados con la experiencia de la autonomía. Hackman y Oldham desarrollaron el Modelo de Características del Trabajo, un marco que enfocó la atención en la autonomía y otros cuatro factores clave involucrados en el diseño del trabajo enriquecido.
El trabajo diseñado para ser complejo y desafiante (caracterizado por altos niveles de autonomía, variedad de habilidades, identidad, importancia y retroalimentación) se teorizó para promover una alta motivación intrínseca, satisfacción laboral, Dos décadas de investigación en esta tradición han demostrado que el alcance o la complejidad del trabajo, una combinación aditiva de autonomía y las otras cuatro características del trabajo:
A) se correlaciona significativamente con calificaciones más objetivas de las características del trabajo; (b) puede reducirse a un factor primario que consiste en autonomía y variedad de habilidades; y (c) tiene efectos sustanciales sobre las reacciones afectivas y conductuales al trabajo, principalmente indirectamente a través de estados psicológicos críticos como la responsabilidad experimentada por los resultados del trabajo.
Es posible inferir a partir de esta línea de investigación que la experiencia de autonomía en el trabajo tiene consecuencias positivas que van desde un mayor desempeño laboral hasta una satisfacción laboral y un bienestar general mejorado, ambos relacionados con el concepto de felicidad en el trabajo.
Equilibrio trabajo / vida
El equilibrio entre la vida laboral y personal es un estado de equilibrio, caracterizado por un alto nivel de satisfacción, funcionalidad y efectividad mientras se realizan con éxito varias tareas simultáneamente. La actividad no laboral no se limita solo a la vida familiar sino también a diversas ocupaciones y actividades de las que se compone la vida.
Los académicos y los artículos de prensa populares han comenzado a promover la importancia de mantener un equilibrio entre el trabajo y la vida a principios de la década de 1970 y han ido aumentando desde entonces. Los estudios sugierenque existe una conexión clara entre el aumento del estrés laboral y los constantes avances en la tecnología digital y de telecomunicaciones.
La existencia de teléfonos celulares y otros dispositivos basados en Internet permite el acceso a problemas relacionados con el trabajo en períodos no laborables, lo que agrega más horas y carga de trabajo. Se ha demostrado que una disminución en el tiempo asignado a actividades no relacionadas con el trabajo y turnos laborales no estándar tiene efectos negativos significativos en la vida familiar y personal.
El efecto inmediato es una disminución en el bienestar general, ya que el individuo no puede asignar adecuadamente la cantidad de tiempo adecuada necesaria para mantener un equilibrio entre las dos esferas. Por lo tanto, se ha realizado una amplia investigación sobre la gestión adecuada del tiempo como estrategia principal para controlar el estrés.
Es estimado por elAmerican Psychological Association que el costo nacional del estrés para la economía de los Estados Unidos es de aproximadamente US $ 500 mil millones anuales.
Algunos de los efectos fisiológicos del estrés incluyen problemas cognitivos (olvido, falta de creatividad, toma de decisiones ineficientes), reacciones emocionales (cambios de humor, irritabilidad, depresión, falta de motivación), problemas de comportamiento (alejamiento de las relaciones y situaciones sociales, descuidar responsabilidades, abuso de drogas y alcohol) y síntomas físicos (cansancio, dolores y molestias, pérdida de la libido).
La condición en la que el rendimiento laboral se ve afectado negativamente por un alto nivel de estrés se denomina «agotamiento», en el que el empleado experimenta una reducción significativa de la motivación. De acuerdo con la Teoría de la expectativa de Vroom, cuando los resultados del desempeño laboral son compensados por los impactos negativos en el bienestar general del individuo o el empleado no los valora lo suficiente, los niveles de motivación son bajos.La gestión del tiempo, priorizando ciertas tareas y acciones de acuerdo con los valores y creencias de uno, se encuentra entre el curso de acción sugerido para controlar el estrés y mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida.
Los psicólogos han sugerido que cuando los trabajadores tienen control sobre su horario de trabajo, son más capaces de equilibrar las actividades laborales y no laborales. La dificultad de distinguir y equilibrar esas esferas fue definida por el sociólogo Arlie Russell Hochschild como Time Bind.La realidad del aumento constante de la competencia y la incertidumbre económica a menudo obliga al empleado a comprometer el equilibrio en aras de la seguridad financiera y laboral.
Por lo tanto, las políticas de equilibrio trabajo / vida son creadas por muchas empresas y son implementadas y tratadas en gran medida por los gerentes de línea y supervisores, en lugar de a nivel organizacional ya que el bienestar del empleado puede ser observado y monitoreado más cuidadosamente.
Relación de trabajo
Según la jerarquía de necesidades de Maslow, sentir un sentido de pertenencia a los grupos es una motivación importante para los seres humanos. Los compañeros de trabajo son un grupo social importante y las relaciones con ellos pueden ser una fuente de placer. La teoría de las tres necesidades también sugiere que las personas tienen una necesidad de afiliación.
Además, el ajuste persona-trabajo, la correspondencia entre las habilidades personales y la demanda laboral, tiene efectos importantes en la satisfacción laboral.
Relación grupal
La teoría de dos factores de Herzberg indica que la relación de compañeros de trabajo pertenece a las necesidades de higiene, que están relacionadas con elementos ambientales. Cuando se cumplen los elementos ambientales, se logrará la satisfacción. Los empleados tienden a ser más felices y más trabajadores cuando están en un buen ambiente de trabajo, por ejemplo, se sienten felices de trabajar en una buena relación de trabajo.
La relación grupal es importante y tiene efectos sobre el absentismo y la tasa de rotación de los empleados. Los grupos cohesivos aumentan las satisfacciones laborales. Mann y Baumgartel afirman que el sentido de pertenencia grupal, orgullo grupal, solidaridad grupal o espíritu grupal se relaciona inversamente con la tasa de absentismo.
Entre los grupos objetivo, los grupos con alta cohesión tienden a tener una tasa baja de absentismo, mientras que los grupos con baja cohesión tienden a tener una tasa más alta de absentismo.
Seashore investigó 228 grupos de trabajo en una empresa de fabricación de maquinaria pesada. Sus hallazgos sugieren que la cohesión grupal ayuda a los empleados a resolver su presión relacionada con el trabajo. Seashore define la cohesión como ‘1) los miembros se perciben a sí mismos como parte de un grupo 2) los miembros prefieren permanecer en el grupo en lugar de irse, y 3) perciben que su grupo es mejor que otros grupos con respecto a la forma en que los hombres llevarse bien juntos, la forma en que se ayudan mutuamente y la forma en que se mantienen unidos ».
Entre el grupo objetivo, cuanto menos cohesivo sea el grupo, más probable es que sus empleados se sientan nerviosos y nerviosos.
Las diferentes formas de comunicación en grupos contribuyen a la satisfacción de los diferentes empleados. Por ejemplo, la estructura de la cadena da como resultado una baja satisfacción, mientras que la estructura del círculo da como resultado una alta satisfacción.
Liderazgo
En las relaciones con el lugar de trabajo, el liderazgo exitoso estructurará y desarrollará relaciones entre los empleados y, en consecuencia, los empleados se empoderarán mutuamente.
Kurt Lewin argumentó que hay 3 estilos principales de liderazgo:
Líderes autocráticos: controlan el poder de toma de decisiones y no consultan a los miembros del equipo.
Líderes democráticos: incluir a los miembros del equipo en el proceso de toma de decisiones, pero tomar las decisiones finales.
Líderes de laissez-faire : los miembros del equipo tienen una gran libertad en cómo hacen su trabajo y cómo establecen sus plazos.
La gerencia desempeña un papel importante en la satisfacción laboral y la felicidad de un empleado. Un buen liderazgo puede empoderar a los empleados para que trabajen mejor para alcanzar los objetivos de la organización. Por ejemplo, si un líder es considerado, los empleados tenderán a desarrollar una actitud positiva hacia la administración y, por lo tanto, trabajarán de manera más efectiva.
Los sentimientos, incluida la felicidad, a menudo están ocultos por los empleados y deben identificarse para una comunicación efectiva en el lugar de trabajo. La comunicación ineficaz en el trabajo no es infrecuente, ya que los líderes tienden a centrarse en sus propios asuntos y prestan menos atención a los empleados de menor rango.
Los empleados, por otro lado, tienden a ser reacios a hablar sobre su propio problema y asumir que los líderes pueden resolver el problema. Como resultado, tanto los líderes como los empleados pueden causar malentendidos repetitivos.
Consecuencias
Rendimiento laboral
La investigación muestra que los empleados que son más felices en el trabajo se consideran los más eficientes y muestran los niveles más altos de rendimiento. Por ejemplo, el Instituto iOpener descubrió que un trabajador feliz es uno de alto rendimiento. Los empleados más felices solo toman una décima parte de la baja por enfermedad de sus colegas menos felices, ya que tienen una mejor salud física y psicológica que sus colegas.
Además, los empleados más felices muestran un mayor nivel de lealtad, ya que tienden a permanecer por períodos mucho más largos en sus organizaciones. La felicidad en el trabajo es la sensación de que los empleados realmente disfrutan lo que hacen y están orgullosos de sí mismos, disfrutan de las personas que están cerca y, por lo tanto, tienen un mejor rendimiento.
Ausencia de trabajo
El comportamiento de los empleados puede verse influenciado por la felicidad o la infelicidad. A las personas les gustaría participar en el trabajo cuando sienten felicidad o, por el contrario, puede ocurrir ausentismo. El absentismo se puede definir como la falta de presencia física en un lugar y tiempo determinados por el horario de trabajo de un individuo.
Aunque el absentismo de los empleados generalmente se asocia con el bienestar relacionado con el trabajo o simplemente si el empleado siente felicidad durante el trabajo, otros factores también son importantes. En primer lugar, las limitaciones de salud, como estar enfermo, obligarían a la ausencia del empleado del trabajo.
En segundo lugar, la presión social y familiar también puede influir en la decisión del empleado de participar en el trabajo.
Rotación de empleados
La rotación de empleados puede considerarse como otro resultado derivado de la felicidad de los empleados. En particular, es más probable que los empleados individuales puedan lidiar con el estrés y los sentimientos pasivos cuando están de buen humor. A medida que las personas pasan una cantidad considerable de tiempo en el lugar de trabajo, factores como la relación con los empleados, la cultura organizacional y el desempeño laboral pueden tener un impacto significativo en la felicidad laboral.
Además, Avey y sus colegas utilizan un concepto llamado capital psicológico para vincular la satisfacción de los empleados con los resultados relacionados con el trabajo, especialmente la intención de rotación y la rotación real. Sin embargo, sus hallazgos fueron limitados debido a algunas razones. Por ejemplo, omitieron un factor importante, que era la estabilidad emocional.Además, otros investigadores han señalado que la relación entre la felicidad laboral y la intención de rotación es generalmente baja, incluso si un empleado insatisfecho tiene más probabilidades de dejar su trabajo que el satisfecho.
Por lo tanto, si la felicidad de los empleados se puede vincular o no con la intención de rotación de los empleados sigue siendo un punto discutible.
Medida
Si bien se utilizan algunas encuestas para medir el nivel de felicidad o bienestar de las personas en diferentes países, como el Informe Mundial de la Felicidad, el Índice Happy Planet y el Índice de Vida Mejor de la OCDE, no hay encuestas que midan la felicidad en el contexto específico del lugar de trabajo.
Sin embargo, existen encuestas creadas para evaluar el nivel de satisfacción laboral de los empleados. Aunque la satisfacción laboral es un concepto diferente, se correlaciona positivamente con la felicidad y el bienestar subjetivo. Las principales escalas de satisfacción laboral son: la Encuesta de Satisfacción Laboral (JSS), el Índice Descriptivo del Trabajo (JDI) y el Cuestionario de Satisfacción de Minnesota (MSQ).La Encuesta de Satisfacción Laboral (JSS) evalúa nueve facetas de la satisfacción laboral, así como la satisfacción general.
Las facetas incluyen pagos y aumentos salariales, oportunidades de promoción, relación con el supervisor inmediato, beneficios adicionales, recompensas otorgadas por buen desempeño, reglas y procedimientos, relación con compañeros de trabajo, tipo de trabajo realizado y comunicación dentro de la organización.
La escala contiene treinta y seis elementos y utiliza un formato de escala de calificación sumada. El JSS puede proporcionar diez puntajes. Cada una de las nueve subescalas produce una puntuación separada y el total de todos los elementos produce una puntuación total. La escala del índice descriptivo del trabajo (JDI) evalúa cinco facetas que son trabajo, remuneración, promoción, supervisión y compañeros de trabajo.
La escala completa contiene setenta y dos elementos con nueve o dieciocho elementos por subescala. Cada ítem es un adjetivo evaluativo o una frase corta que es descriptiva del trabajo. El individuo tiene que responder «sí», «incierto» o «no» para cada elemento. El Cuestionario de Satisfacción de Minnesota (MSQ) tiene dos versiones, una versión larga de cien artículos y una forma corta de veinte artículos.
Cubre veinte facetas, incluyendo actividad, independencia, variedad, estatus social, supervisión (relaciones humanas), supervisión (técnica), valores morales, seguridad, servicio social, autoridad, utilización de habilidades, políticas y prácticas de la compañía, compensación, avance, responsabilidad, creatividad., condiciones de trabajo, compañeros de trabajo, reconocimiento y logros.
La forma larga contiene cinco elementos por faceta, mientras que la forma corta contiene solo uno. o «no» para cada artículo. El Cuestionario de Satisfacción de Minnesota (MSQ) tiene dos versiones, una versión larga de cien artículos y una forma corta de veinte artículos. Cubre veinte facetas, incluyendo actividad, independencia, variedad, estatus social, supervisión (relaciones humanas), supervisión (técnica), valores morales, seguridad, servicio social, autoridad, utilización de habilidades, políticas y prácticas de la compañía, compensación, avance, responsabilidad, creatividad., condiciones de trabajo, compañeros de trabajo, reconocimiento y logros.
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La forma larga contiene cinco elementos por faceta, mientras que la forma corta contiene solo uno. supervisión (relaciones humanas), supervisión (técnica), valores morales, seguridad, servicio social, autoridad, utilización de habilidades, políticas y prácticas de la compañía, compensación, avance, responsabilidad, creatividad, condiciones de trabajo, compañeros de trabajo, reconocimiento y logros.
La forma larga contiene cinco elementos por faceta, mientras que la forma corta contiene solo uno. supervisión (relaciones humanas), supervisión (técnica), valores morales, seguridad, servicio social, autoridad, utilización de habilidades, políticas y prácticas de la compañía, compensación, avance, responsabilidad, creatividad, condiciones de trabajo, compañeros de trabajo, reconocimiento y logros.
La forma larga contiene cinco elementos por faceta, mientras que la forma corta contiene solo uno.
Estadísticas
La investigación de la Universidad de Kent muestra que la satisfacción profesional se deriva de vivir cerca del trabajo, acceso al aire libre, atención plena, flujo, oficinas no abiertas, ausencia de muchos plazos ajustados o largas horas, pequeñas organizaciones o trabajo por cuenta propia, variedad, amigos en el trabajo, trabajando en un producto o servicio de principio a fin, enfoque, libertad financiera, autonomía, comentarios positivos, ayudando a otros, propósito / objetivos, aprendiendo nuevas habilidades y desafíos.
La Universidad de Warwick, Reino Unido, mencionó en uno de sus estudios que los trabajadores felices son hasta un 12% más productivos que los profesionales infelices.
Médico, dentista, fuerzas armadas, docente, ocio / turismo y periodista son los 6 trabajos de posgrado más felices, mientras que los trabajadores sociales, funcionarios, agentes inmobiliarios, secretarios y administradores son los 5 menos felices. Según un estudio, los clérigos, directores ejecutivos, agricultores, secretarios de la compañía, profesionales reguladores, gerentes de salud, profesionales médicos, agricultores y gerentes de alojamiento son los trabajos más felices en ese orden en otro estudio.
Por otro lado, los trabajadores sociales, enfermeras, trabajadores sociales, médicos y psiquiatras abusan de las sustancias e incurren en enfermedades mentales entre las tasas más altas de cualquier ocupación. Por ejemplo, la tasa de agotamiento del psiquiatra es del 40%.
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