Psicología del personal
La psicología del personal es un subcampo de la psicología industrial y organizacional. La psicología del personal es el área de la psicología industrial / organizacional que se ocupa principalmente del reclutamiento, selección y evaluación de personal, y otros aspectos laborales como la moral, la satisfacción laboral y las relaciones entre gerentes y trabajadores en el lugar de trabajo.
Es el campo de estudio que se concentra en la selección y evaluación de los empleados; esta área de psicología se ocupa del análisis del trabajo y define y mide el desempeño laboral, la evaluación del desempeño, pruebas de empleo, entrevistas de empleo, selección de personal y capacitación de empleados, y factores humanos y ergonomía.
Tabla de contenido
Historia
Siglo XX
A fines del siglo XIX, la psicología industrial o personal se desarrolló como una forma de entender el comportamiento laboral. Una figura influyente al comienzo de esta nueva área fue Hugo Munsterberg, un psicólogo alemán que fue entrenado por Wilhelm Wundt y que también trabajó con William James. Munsterberg estudió selección y ajuste en el lugar de trabajo, y propuso métodos experimentales como soluciones a problemas de negocios en su texto, Psicología y eficiencia industrial (1913).También sirvió en la facultad de Harvard, y en sus escritos, habló sobre temas que encajan en una carrera, tanto desde la perspectiva del empleador como del empleado.
Walter Dill Scott, también entrenado por Wundt y profesor de la Universidad Northwestern, se le atribuye la base de la psicología de E / S, ya que utilizó dicha psicología en publicidad y en la fundación de la primera empresa de consultoría de personal.
Nuestro objetivo es esbozar los contornos de una nueva ciencia que sea intermedia entre la psicología moderna del laboratorio y los problemas de la economía: el experimento psicológico se pondrá sistemáticamente al servicio del comercio y la industria.
Hugo Munsterberg, Psicología y Eficiencia Industrial, p. 3)
La época de la Primera Guerra Mundial produjo importantes contribuciones al campo de la psicología industrial. Robert Yerkes, junto con Walter Van Dyke Bingham y Scott, encabezaron la selección y colocación del personal del ejército con sus pruebas Alpha del Ejército y Beta del Ejército. Estas pruebas ayudaron a llamar la atención sobre las pruebas como una forma de selección y sus usos en aplicaciones prácticas.
Este fue el comienzo de la psicología industrial en el mundo real en oposición al mundo de la academia.
Segunda Guerra Mundial
La Segunda Guerra Mundial estuvo marcada por muchas de las mismas necesidades que en la Primera Guerra Mundial. Bingham y Yeakes ayudaron nuevamente a los militares a desarrollar programas de investigación diseñados para evaluar el comportamiento laboral, incluyendo: la Prueba de Clasificación General del Ejército (AGCT), el Batería de prueba de clasificación de la tripulación, métodos del centro de evaluación y métodos de evaluación del rendimiento.
Los avances posteriores a la Segunda Guerra Mundial también se vieron en el aumento de los programas de doctorado, los programas de maestría y la expansión de otros programas ya existentes.
Siglo XXI
A diferencia de la guerra que definió la mayor parte del siglo XX y el uso de la psicología aplicada, la economía será el foco principal del siglo XXI. La tecnología siempre está cambiando y disminuyendo el número de trabajos para individuos; Las organizaciones también se esfuerzan por «aplanarse» en sus intentos de alejarse de las compañías en gran medida jerárquicas, y otra área cambiante del siglo XXI es la diversificación del lugar de trabajo.
Todas estas aplicaciones y áreas ayudarán a servir como importancia para la psicología de E / S en el mundo laboral y económico.
Usos
La psicología del personal se usa de varias maneras. Algunas de las funciones más importantes a las que sirve van desde analizar la cultura corporativa y las interacciones individuales y grupales hasta desarrollar y evaluar las técnicas de selección y evaluación de empleados. Otras áreas de uso son evaluar el liderazgo corporativo y las estrategias de motivación de los empleados, identificar causas y soluciones a conflictos internos, asesorar a la gerencia sobre el posible impacto psicológico y social de las políticas corporativas e investigar formas en que las organizaciones pueden manejar eficazmente las diferencias culturales y los estilos de liderazgo.
Los psicólogos de personal trabajan en una variedad de entornos, incluidos los entornos de educación, negocios, comunidad y agencia. Muchos psicólogos de personal sirven como especialistas en recursos humanos, ayudando a las organizaciones con la dotación de personal, capacitación y desarrollo y gestión de empleados en áreas tales como planificación estratégica, gestión de calidad y ajustes a los cambios de la organización.
Los psicólogos del personal aplican teorías y principios psicológicos a las organizaciones. Este campo se enfoca en aumentar la productividad del lugar de trabajo y los problemas relacionados, como el bienestar físico y mental de los empleados. Los psicólogos del personal utilizan la medición psicológica y los resultados de la investigación relacionados con las habilidades humanas, la motivación, la percepción y el aprendizaje para tratar de mejorar el ajuste entre las necesidades de la organización del trabajo y las de las personas que la pueblan.
Análisis de trabajo
El análisis del trabajo puede definirse como «Un término flexible para el estudio de aspectos particulares de un trabajo determinado. Esos aspectos pueden variar desde las tareas y deberes del puesto, hasta un examen de las cualidades deseables de un empleado, hasta las condiciones de empleo incluyendo pago, oportunidades de promoción, vacaciones, etc.
Hay muchas formas diferentes de realizar un análisis de trabajo, ya que hay muchas partes diferentes: evaluación del trabajo, descripción del trabajo y especificaciones del trabajo. La herramienta más común utilizada para medir el diseño del trabajo es la Encuesta de descripción del trabajo o JDS, pero existe una creciente literatura para otras encuestas y medidas como el Cuestionario de diseño del trabajo o WDQ.Dichos análisis se utilizan para determinar «lo que es importante» dentro de la descripción del trabajo, a fin de educar mejor a las empresas e individuos sobre las descripciones y requisitos del trabajo.
Selección
La selección implica el intercambio de información entre solicitantes y empleadores. La selección de personal implica la alineación de objetivos de los solicitantes y las organizaciones, sin embargo, esos objetivos pueden no siempre alinearse a veces. Por lo tanto, los procesos de selección están diseñados para garantizar que esos objetivos se alineen y que las personas sean las mejores para la organización.
Por lo tanto, es probable que los individuos adapten su propio comportamiento para alinearse mejor con una organización. Las entrevistas son una de las piezas de información más importantes con respecto a las decisiones de selección.En las entrevistas, se descubre que las personas tienen más probabilidades de exhibir comportamientos de ciudadanía organizacional (OCB) con la esperanza de ser contratados por la empresa, pero también se descubre que estos OCB juegan un papel positivo en la evaluación de las personas por parte del entrevistador.
Hoy, los aumentos en la tecnología han permitido una administración mucho más fácil de pruebas en línea como medidas de aptitud, logro y personalidad. Por lo tanto, estas pruebas están comenzando a servir como el primer obstáculo del proceso de selección, incluso más que la entrevista.
Entrenamiento
La capacitación se relaciona con una organización que le da al individuo las habilidades, el conocimiento y las habilidades para ayudar a alinear al individuo con el objetivo de la organización. La capacitación brinda la oportunidad para que el individuo obtenga beneficios personales, profesionales y relacionados con el trabajo, como aumentos individuales en el desempeño laboral, mejores relaciones y objetivos profesionales, y orgullo y satisfacción laboral.
La investigación también ha demostrado que la efectividad de la capacitación tiene una relación en cómo se organiza el trabajo de un individuo. Las organizaciones que permiten a los empleados una mayor autonomía y libertad en la forma en que realizan su trabajo han demostrado que los empleados son más capaces de mejorar e incorporar aspectos de capacitación en su trabajo.
Recompensas
Un enfoque importante para la compensación en todo el mundo es el pago basado en el rendimiento. A falta de pérdida de empleo, la seguridad de los ingresos es un factor estresante importante para las personas, ya que se estresan por la previsibilidad de los ingresos. En contraste, otras investigaciones también han demostrado que tales sistemas de pago pueden proporcionar motivación, satisfacción o niveles de desafío deseados para el trabajo, en lugar de que las personas lo perciban como desigualdad, injusto o estresante.
Se ha encontrado que los sistemas de pago estable no son necesariamente el mejor vínculo entre el desempeño de un individuo y su nivel de pago. Los niveles de pago estables también pueden explicar las disminuciones en el rendimiento, ya que los ingresos de las personas no están vinculados con sus rendimientos.
Por lo tanto, estos niveles de rendimiento pueden caer sin un costo percibido para su nivel de pago. También se ha encontrado que las personas que perciben una fuerte conexión entre su esfuerzo y recompensa son evaluadas más altamente y, a su vez, tienen una mayor satisfacción laboral.
Comentarios
La retroalimentación se ha definido como cualquier respuesta del entorno que ayuda a influir en acciones futuras, información que sigue al desempeño de la tarea o información de otros en el mundo social, ya sea aprobación o desaprobación. Una cultura de retroalimentación positiva es aquella en la que las personas no solo reciben y solicitan retroalimentación para mejorar el desempeño laboral, sino que también usan retroalimentación formal e informal como medio para lograr las metas de desempeño.
Este entorno es creado por los supervisores directos de un empleado e incluye la calidad y la frecuencia del entrenamiento y la entrega informal de comentarios.La investigación ha encontrado que ofrecer públicamente comentarios negativos a los empleados puede disminuir el afecto positivo y la voluntad de mostrar comportamientos de ciudadanía organizacional, y al hacerlo, también aumenta las tendencias a participar en formas más destructivas de comportamiento laboral