Teoría característica del trabajo
La teoría de las características del trabajo es una teoría del diseño del trabajo. Proporciona «un conjunto de principios de implementación para enriquecer los trabajos en entornos organizacionales». La versión original de la teoría de las características del trabajo propuso un modelo de cinco características del trabajo «centrales» (es decir, variedad de habilidades, identidad de la tarea, importancia de la tarea, autonomía y retroalimentación ) que afectan cinco resultados relacionados con el trabajo (es decir, motivación, satisfacción, rendimiento, y absentismo y rotación) a través de tres estados psicológicos (es decir, sentido significativo, responsabilidad experimentada y conocimiento de los resultados).
Historia
El rediseño del trabajo comenzó por primera vez en la década de 1960. Hasta entonces, la actitud predominante era que los trabajos deberían simplificarse para maximizar la producción, sin embargo, se descubrió que cuando se somete a tareas altamente rutinarias y repetitivas, los beneficios de la simplificación a veces desaparecen debido a la insatisfacción de los trabajadores.
Se propuso que los trabajos se enriquecieran de manera que aumentaran la motivación, en lugar de simplemente simplificarse a una serie de tareas repetitivas. Es desde este punto de vista que surgió la Teoría de las Características del Trabajo.
En 1975, Greg R. Oldham y J. Richard Hackman construyeron la versión original de la Job Characteristics Theory (JCT), que se basa en trabajos anteriores de Turner y Lawrence y Hackman y Lawler. Turner y Lawrence, proporcionaron una base de características objetivas de los trabajos en el diseño del trabajo.
Además, Hackman y Lawler indicaron el efecto directo de las características del trabajo en las actitudes y comportamientos relacionados con el trabajo de los empleados y, lo que es más importante, las diferencias individuales en la necesidad de desarrollo, lo que se llama Teoría de las Características del Empleo.
En 1980, Hackman y Oldham presentaron la forma final de la teoría de las características del trabajo en su libro Rediseño del trabajo. Los principales cambios incluyeron la adición de dos moderadores más : Conocimiento y Satisfacción de Habilidad y Contexto, eliminación de los resultados laborales del absentismo y la rotación, y un mayor enfoque en la Motivación Laboral Interna.
Varias de las variables de resultado también fueron eliminadas o renombradas. La concentración se desplazó a los resultados afectivos después de los resultados de estudios empíricos que mostraron un débil apoyo a la relación entre los estados psicológicos y los resultados conductuales.
Además de la teoría, Oldham y Hackman también crearon dos instrumentos, el Job Diagnostic Survey (JDS) y el Job Rating Form (JRF), para evaluar las construcciones de la teoría. El JDS mide directamente las percepciones de los titulares de empleo de las cinco características principales del trabajo, sus estados psicológicos experimentados, su fuerza de crecimiento y sus resultados.
El JRF fue diseñado para obtener las evaluaciones de observadores externos, como supervisores o investigadores, de las características centrales del trabajo.
Variables importantes
De acuerdo con la versión final de la teoría, cinco características fundamentales del trabajo deberían generar tres estados psicológicos críticos, que conducen a muchos resultados personales y laborales favorables. Los moderadores Crecimiento Necesitan Fuerza, Conocimiento y Habilidad, y Satisfacción del contexto deben moderar los vínculos entre las características del trabajo y los estados psicológicos, y los estados psicológicos y los resultados.
Características principales del trabajo
Variedad de habilidades : el grado en que un trabajo requiere diversas actividades, lo que requiere que el trabajador desarrolle una variedad de habilidades y talentos. Los titulares de empleo pueden experimentar más significado en trabajos que requieren varias habilidades y destrezas diferentes que cuando los trabajos son elementales y rutinarios.
Identidad de la tarea : el grado en que el trabajo requiere que los titulares identifiquen y completen una pieza de trabajo con un resultado visible. Los trabajadores experimentan más significado en un trabajo cuando están involucrados en todo el proceso en lugar de solo ser responsables de una parte del trabajo.
Significado de la tarea : El grado en que el trabajo afecta la vida de otras personas. La influencia puede estar en la organización inmediata o en el entorno externo. Los empleados sienten más significado en un trabajo que mejora sustancialmente el bienestar psicológico o físico de los demás que un trabajo que tiene un efecto limitado en cualquier otra persona.
Autonomía : el grado en que el trabajo proporciona al empleado una libertad, independencia y discreción significativas para planificar el trabajo y determinar los procedimientos en el trabajo. Para los trabajos con un alto nivel de autonomía, los resultados del trabajo dependen de los propios esfuerzos, iniciativas y decisiones de los trabajadores;
En lugar de las instrucciones de un gerente o un manual de procedimientos de trabajo. En tales casos, los titulares de empleo experimentan una mayor responsabilidad personal por sus propios éxitos y fracasos en el trabajo.
Retroalimentación : el grado en que el trabajador tiene conocimiento de los resultados. Esta es información clara, específica, detallada y procesable sobre la efectividad de su desempeño laboral. Cuando los trabajadores reciben información clara y procesable sobre su desempeño laboral, tienen un mejor conocimiento general del efecto de sus actividades laborales y qué acciones específicas deben tomar (si corresponde) para mejorar su productividad.
Estados psicológicos críticos
Significado significativo del trabajo : el grado en que el titular del trabajo experimenta el trabajo como intrínsecamente significativo y puede presentar su valor a otras personas y / o al entorno externo.
Responsabilidad experimentada por el resultado del trabajo : el grado en que el trabajador siente que es responsable y responsable de los resultados del trabajo.
Conocimiento de los resultados de las actividades laborales : el grado en que el titular del trabajo sabe qué tan bien se está desempeñando.
Resultados
Adoptados de trabajos anteriores los resultados personales y laborales de la teoría inicial fueron: Motivación interna de trabajo, Satisfacción laboral, Absentismo y rotación, y Calidad de desempeño. Sin embargo, las revisiones de 1980 al modelo original incluyeron eliminar el absentismo y la rotación, y dividir el rendimiento en Calidad de trabajo y Cantidad de trabajo.
Moderadores
Crecimiento Necesidad Fuerza (GNS) : GNS es la fuerza de la necesidad de una persona para el logro personal, el aprendizaje y el desarrollo «. La teoría postula que Growth Need Strength modera tanto la relación de las características básicas del trabajo y los estados psicológicos, como la relación entre los estados psicológicos y los resultados.
Conocimiento y habilidad : El nivel de conocimiento y habilidad que posee el trabajador puede moderar la relación entre los mediadores y las características y resultados del trabajo. Para trabajos motivadores, el conocimiento y la habilidad adecuados conducen a experimentar los estados psicológicos críticos y mejores resultados, mientras que el conocimiento y la habilidad insuficientes desalientan los estados psicológicos y dan como resultado resultados más negativos.
Los trabajos desmotivadores no le permiten al trabajador experimentar los estados psicológicos, por lo tanto, el conocimiento y la habilidad no tienen efecto.
Satisfacción del contexto : el contexto del trabajo también afecta la experiencia de los empleados. Los autores sugieren que cuando los trabajadores están satisfechos con cosas como sus gerentes, salarios, compañeros de trabajo y seguridad laboral, responden más positivamente a trabajos altamente motivadores y menos positivamente cuando no están satisfechos.
La razón es que deben usar recursos atencionales para manejar el contexto de trabajo indeseable, que distrae de la riqueza inherente al trabajo.
Propuestas
Los tres estados psicológicos críticos de la teoría de las características del trabajo (JCT) se basan en la teoría de la motivación cognitiva y algunos trabajos previos para identificar la presencia de ciertos estados psicológicos podrían conducir a resultados favorables.El JCT brindó la oportunidad de evaluar sistemáticamente la relación entre los estados psicológicos descubiertos previamente (‘significado experimentado,’ responsabilidad experimentada y conocimiento de los resultados) y los resultados.
Más importante aún, el trabajo previo en el diseño del trabajo mostró que las características del trabajo pueden predecir el desempeño individual, pero no proporcionó «por qué» y «cómo» existía esta relación. La teoría de las características del trabajo llenó este vacío al construir un puente entre las características del trabajo y los resultados relacionados con el trabajo mediante el uso de los tres estados psicológicos críticos.
Los tres estados psicológicos, que también son el núcleo conceptual de la teoría, incluyen (1) el significado experimentado del trabajo, (2) la responsabilidad experimentada por los resultados del trabajo y (3) el conocimiento de los resultados de las actividades laborales. Se teoriza que estos estados psicológicos median la relación entre las características del trabajo y los resultados relacionados con el trabajo.
Según la teoría, estos tres estados psicológicos críticos son condiciones no compensatorias, lo que significa que los titulares de empleo deben experimentar los tres estados psicológicos críticos para lograr los resultados propuestos en el modelo. Por ejemplo, cuando los trabajadores experimentan los tres estados psicológicos, se sienten bien consigo mismos cuando se desempeñan bien.
Estos sentimientos positivos, a su vez, refuerzan a los trabajadores para seguir desempeñándose bien.
Según la teoría, ciertas características básicas del trabajo son responsables de cada estado psicológico: la variedad de habilidades, la identidad de la tarea y la importancia de la tarea configuran el significado experimentado; La autonomía afecta la responsabilidad experimentada, y la retroalimentación contribuye al conocimiento de los resultados.
Investigaciones anteriores encontraron que cuatro características del trabajo (autonomía, variedad, identidad y retroalimentación) podrían aumentar el desempeño, la satisfacción y la asistencia de los trabajadores.La importancia de la tarea se derivó de la propia experiencia laboral de Greg Oldham como trabajador de la línea de montaje.
Aunque su trabajo no proporcionaba variedad de tareas o identidad, aún experimentaba sentido al darse cuenta de que los demás dependían de su trabajo. Esta realización condujo a la inclusión de la importancia de la tarea como otra característica del trabajo que influiría en el sentido experimentado del trabajo.
Por lo tanto, la teoría de las características del trabajo propuso las cinco características principales del trabajo que podrían predecir los resultados relacionados con el trabajo.
Puntuación potencial motivadora
Cuando un trabajo tiene un puntaje alto en las cinco características principales, es probable que genere tres estados psicológicos, que pueden conducir a resultados laborales positivos, como una alta motivación laboral interna, una alta satisfacción con el trabajo, un desempeño laboral de alta calidad y un bajo absentismo y rotación.
El puntaje de potencial motivador (MPS) puede formular esta tendencia a que los altos niveles de las características del trabajo conduzcan a resultados positivos. Hackman y Oldham explicaron que el MPS es un índice del «grado en que un trabajo tiene una posición general alta en el grado de motivación de la persona…
Y, por lo tanto, es probable que genere resultados personales y laborales favorables»:
El puntaje potencial motivador (MPS) se puede calcular, utilizando las dimensiones centrales discutidas anteriormente, de la siguiente manera:
Displaystyle {\ text {MPS}} = {\ frac {\ text {Variedad de habilidad Identidad de tarea Significado de tarea}} {\ text {3}}} {\ text {x Autonomía x Comentarios}}}{\ text {MPS}} = \ frac {\ text {Variedad de habilidad Identidad de tarea Significado de tarea}} {\ text {3}} {\ text {x Autonomía x Comentarios}}
Los trabajos que tienen un alto potencial de motivación también deben ser altos en al menos uno de los tres factores que conducen a la significación experimentada, y también deben ser altos tanto en Autonomía como en Comentarios. Si un trabajo tiene un MPS alto, el modelo de características del trabajo predice que la motivación, el rendimiento y la satisfacción laboral se verán afectados positivamente y la probabilidad de resultados negativos, como el absentismo y la rotación, se reducirá.
De acuerdo con la ecuación anterior, un bajo nivel de autonomía o retroalimentación comprometerá sustancialmente el MPS de un trabajo, porque la autonomía y la retroalimentación son las únicas características del trabajo que se espera que fomenten la responsabilidad experimentada y el conocimiento de los resultados, respectivamente.
Por el contrario, un puntaje bajo en una de las tres características del trabajo que conducen a la significación experimentada no necesariamente reduce el MPS de un trabajo, porque una fuerte presencia de uno de esos tres atributos puede compensar la ausencia de los otros.
Factor de diferencia individual
En respuesta a una de las desventajas de la Teoría Motivador-Higiene, La Teoría de las Características del Trabajo agregó un factor de diferencia individual en el modelo. Mientras que Herzberg et al. tomó en cuenta la importancia de motivar intrínseca y extrínsecamente las características del trabajo;
No se consideraron las diferencias individuales. La importancia de las diferencias individuales había sido demostrada por trabajos previos que muestran que algunas personas tienen más probabilidades de responder positivamente a un entorno laboral enriquecido que otras.Por lo tanto, la versión original de la teoría plantea una característica de diferencia individual, Fuerza de Necesidad de Crecimiento (GNS), que modera el efecto de las características centrales del trabajo en los resultados.
Los titulares de empleo con una alta Fuerza de Necesidad de Crecimiento deberían responder de manera más positiva a las oportunidades que brindan los empleos con altos niveles de las cinco características centrales en comparación con los titulares de empleo de bajo GNS.
Teorías alternativas del diseño del trabajo
Gestión científica
La teoría del manejo científico de Taylor enfatizó la eficiencia y la productividad a través de la simplificación de tareas y la división del trabajo.
Motivador-teoría de la higiene
La Teoría del Motivador-Higiene de Herzberg et al., también conocida como Teoría de los dos factores, una influencia en la Teoría de las Características del Trabajo, buscó aumentar la motivación y la satisfacción a través de trabajos enriquecedores. La teoría predice cambios en los «motivadores», que son intrínsecos a el trabajo (como reconocimiento, avance y logro ) conducirá a niveles más altos de motivación y satisfacción de los empleados;
Mientras que los «factores de higiene», que son extrínsecos al trabajo en sí mismo (como las políticas y el salario de la compañía ) pueden conducir a niveles más bajos de insatisfacción, pero en realidad no afectarán la satisfacción o la motivación.
Teoría de sistemas sociotécnicos
La teoría de los sistemas sociotécnicos predice un aumento en la satisfacción y la productividad a través del diseño del trabajo que optimiza las interacciones persona-tecnología.
Teoría de la mejora de la calidad
La teoría de la mejora de la calidad se basa en la idea de que los trabajos pueden mejorarse mediante el análisis y la optimización de los procesos de trabajo.
Teoría de la estructuración adaptativa
La teoría de la estructuración adaptativa proporciona una forma de ver la interacción entre el uso previsto y real de la tecnología en una organización, y cómo puede influir en los diferentes resultados relacionados con el trabajo.
Variaciones
Corrección de puntuación inversa
Idaszak y Drasgow proporcionaron una versión corregida de la Encuesta de diagnóstico de trabajo que corrigió uno de los errores de medición en el instrumento. Se había sugerido que la puntuación inversa en varias de las preguntas era la culpable de los estudios inconsistentes que analizaban los factores involucrados en la Encuesta de Diagnóstico del Trabajo.
Tras un análisis factorial, Idaszak y Drasgow encontraron seis factores en lugar de las cinco características teorizadas propuestas por la Teoría de las Características del Trabajo. Tras una investigación adicional, pudieron demostrar que el sexto factor estaba formado por los elementos codificados en reversa.
Los autores reformularon las preguntas, volvieron a ejecutar el análisis y descubrieron que eliminaba el error de medición.
Modelo GN – GO
Debido a los hallazgos inconsistentes sobre la validez de Growth Need Strength como moderador de la relación característica-resultados de Job, Graen, Scandura y Graen propusieron el modelo GN-GO, que agregó la Oportunidad de Crecimiento como otro moderador. Sugirieron que no existe una relación positiva simple entre la motivación y la Fuerza de Necesidad de Crecimiento, sino que existe una relación incremental subyacente (escalón) con varios niveles de Oportunidad de Crecimiento.
Los incrementos de Oportunidad de crecimiento se describen como «eventos que cambian las características del trabajo en sí o la comprensión del trabajo en sí».Se planteó la hipótesis de que a medida que las personas con un alto nivel de Fuerza de Necesidad de Crecimiento alcanzaran cada nivel de Oportunidad de Crecimiento, podrían estar motivadas para aumentar su rendimiento, pero cuando las personas con bajo nivel de Fuerza de Necesidad de Crecimiento lograron estos mismos incrementos, su rendimiento se mantendría o degradaría.
Los estudios de campo encontraron más apoyo para el modelo GN – GO que la moderación original de Fuerza de Necesidad de Crecimiento.
Extensión de características y resultados
Humphrey, Nahrgang y Morgeson extendieron el modelo original incorporando muchos resultados y características laborales diferentes. Los autores dividieron el conjunto revisado de Características del trabajo en tres secciones: Características del contexto motivacional, social y laboral; y los resultados se dividieron en cuatro partes:
Comportamiento, actitud, percepción de roles y resultados de bienestar. Los resultados mostraron fuertes relaciones entre algunas de las características y resultados ampliados, lo que sugiere que hay más opciones para enriquecer los trabajos de lo que sugeriría la teoría original.
Propiedad psicológica
A partir de investigaciones empíricas anteriores sobre la teoría de las características del trabajo y la propiedad psicológica, los investigadores desarrollaron un modelo que combinaba las dos teorías. Reemplazaron los estados psicológicos de la teoría de las características del trabajo con la propiedad psicológica del trabajo como mediador entre las características del trabajo y los resultados.
Además de los resultados positivos personales y laborales de la teoría de las características del trabajo, se agregaron resultados negativos (por ejemplo, comportamientos territoriales, resistencia al cambio y carga de responsabilidad).
Pruebas empíricas
Desde su inicio, la Teoría de las Características del Trabajo se ha analizado ampliamente. Las primeras pruebas empíricas de la teoría provienen de los propios Hackman y Oldham. Los autores encontraron que la » fiabilidad de consistencia interna de las escalas y la validez discriminante de los ítems» era «satisfactoria».
También trataron de evaluar la objetividad de la medida haciendo que los supervisores y los investigadores evaluaran el trabajo además de los titulares. Más importante aún, los autores informaron que las relaciones predichas por el modelo fueron respaldadas por su análisis.
Después de estas publicaciones, se publicaron más de 200 artículos empíricos que examinan la Teoría de las Características del Trabajo durante la próxima década. Fried y Ferris resumieron la investigación sobre la teoría de las características del trabajo y encontraron un «apoyo modesto» en general.
Fried y Ferris mencionaron siete áreas generales de crítica en su revisión, que se analizan a continuación:
Relación de las características objetivas y percibidas del trabajo : si existe o no exactitud en las percepciones del trabajador sobre las características del trabajo es un tema importante de preocupación para la Teoría de las Características del Trabajo. Las calificaciones inexactas de las cinco características del trabajo pueden ser perjudiciales para el proceso de enriquecimiento del trabajo porque la Encuesta de diagnóstico del trabajo, que es fundamental para determinar qué enriquecimiento debe llevarse a cabo, se basa en las percepciones de los titulares de empleo.
Fuerzas influyentes en las percepciones de trabajo : las señales sociales, los factores personales y el orden en que se dan las porciones de la Encuesta de diagnóstico de trabajo pueden influir en las percepciones de trabajo. Estas «señales irrelevantes» podrían influir en la percepción de las características del trabajo.
Relaciones percibidas versus características objetivas del trabajo-resultados : los investigadores también se han preocupado por la objetividad de la evaluación de los propietarios de las características del trabajo y los resultados del trabajo, sin embargo, los estudios han tendido a mostrar que este temor es en gran medida infundado.
Factores de la Encuesta de Diagnóstico del Trabajo : El apoyo a las cinco dimensiones de las características del trabajo en la Teoría de las Características del Trabajo tiene un apoyo mixto entre los estudios que examinan las soluciones de factores de la Encuesta de Diagnóstico del Trabajo.
Las relaciones entre las características del trabajo y los resultados : los investigadores han argumentado que las características del trabajo tienen una relación más fuerte con los resultados personales que con los resultados del trabajo. Más importante aún, se descubrió que el puntaje de potencial motivador no era tan predictivo como sumar la evaluación del evaluador de las cinco características del trabajo.
Efectos mediadores de los estados psicológicos críticos : los investigadores han encontrado apoyo para el papel mediador de los estados psicológicos entre las características del trabajo y los resultados personales, pero no encontraron evidencia similar para la mediación en los resultados del trabajo.
Uso de Growth Need Strength como moderador : Se han realizado varios estudios que investigan la validez de Growth Need Strength como moderador. Muchos de los estudios informaron que el efecto moderador de Growth Need Strength es bajo.
Nuevos desarrollos
A lo largo de los años desde la introducción de la Teoría de las Características del Trabajo en la literatura organizacional, ha habido muchos cambios en el campo y en el trabajo en sí. Oldham y Hackman sugieren que las áreas más fructíferas para el desarrollo en el diseño del trabajo son la motivación social, la creación de empleos y los equipos.
Las fuentes sociales de motivación son cada vez más importantes debido a la naturaleza cambiante del trabajo en este país. Más trabajos requieren niveles más altos de interacción cliente-empleado, así como una mayor interdependencia entre los empleados. Con esto en mente, tendría sentido investigar el efecto que los aspectos sociales tienen sobre los resultados afectivos y conductuales.
Si bien la teoría de las características del trabajo se centró principalmente en la responsabilidad de la organización de manipular las características del trabajo para enriquecerlos, ha habido un considerable revuelo en la literatura sobre la creación de trabajos. En la elaboración de trabajos, el empleado tiene cierto control sobre su papel en la organización.
Hackman y Oldham señalan que existen muchas vías de investigación con respecto a la elaboración del trabajo, tales como: cuáles son los beneficios de la elaboración del trabajo, los beneficios debido al proceso de elaboración del trabajo en sí o los cambios reales realizados en el trabajo, y cuáles son los efectos negativos de trabajo de elaboración?
Finalmente, mencionaron las posibles direcciones de investigación relevantes para el diseño del trabajo en equipo. Específicamente, discuten la necesidad de comprender cuándo usar el diseño de trabajo dirigido al nivel individual o de equipo para aumentar el rendimiento, y qué tipo de equipo es el más adecuado para tareas particulares.
Implicaciones prácticas
La teoría de las características del trabajo está firmemente arraigada en la literatura del diseño del trabajo (también llamada enriquecimiento del trabajo), además, la teoría se ha convertido en una de las más citadas en todo el campo del comportamiento organizacional. En términos prácticos, la Teoría de las Características del Trabajo proporciona un marco para aumentar la motivación, la satisfacción y el rendimiento de los empleados a través de características enriquecedoras del trabajo.
La teoría de las características del trabajo ha sido adoptada por investigadores y utilizada en una multitud de profesiones y organizaciones. En el dominio aplicado, Hackman y Oldham han informado que varias firmas consultoras han empleado su modelo o lo han modificado para satisfacer sus necesidades.
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