Teoría de la equidad
La teoría de la equidad se centra en determinar si la distribución de recursos es justa para ambos socios relacionales. La equidad se mide comparando la proporción de contribuciones (o costos) y beneficios (o recompensas) para cada persona. Considerada una de las teorías de la justicia, la teoría de la equidad fue desarrollada por primera vez en la década de 1960 por J.
Stacy Adams, psicóloga del comportamiento y del lugar de trabajo., quienes afirmaron que los empleados buscan mantener la equidad entre las aportaciones que aportan a un trabajo y los resultados que reciben de él frente a las aportaciones y resultados percibidos de otros (Adams, 1963). De acuerdo con la teoría de la equidad, para maximizar las recompensas de los individuos, tendemos a crear sistemas en los que los recursos se pueden dividir equitativamente entre los miembros de un grupo.
Las desigualdades en las relaciones harán que quienes estén dentro de ellas sean infelices en un grado proporcional a la cantidad de desigualdad. La creencia es que las personas valoran el trato justo que les motiva a mantener la justicia.mantenido dentro de las relaciones de sus compañeros de trabajo y la organización.
La estructura de equidad en el lugar de trabajo se basa en la relación entre los insumos y los resultados. Las entradas son las contribuciones hechas por el empleado para la organización.
Fondo
La teoría de la equidad se centra en determinar si la distribución de recursos es justa para ambos socios relacionales. Propone que las personas que se perciben a sí mismas como mal recompensadas o demasiado recompensadas experimentarán angustia, y que esta angustia conduce a esfuerzos para restaurar la equidad dentro de la relación.
Se centra en determinar si la distribución de recursos es justa para ambos socios relacionales. La equidad se mide comparando las proporciones de contribuciones y beneficios de cada persona dentro de la relación. Los socios no tienen que recibir los mismos beneficios (como recibir la misma cantidad de amor, cuidado y seguridad financiera) o hacer contribuciones iguales (como invertir la misma cantidad de esfuerzo, tiempo y recursos financieros), siempre que la relación entre estos beneficios y contribuciones es similar.
Al igual que otras teorías prevalentes de motivación, como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de la equidad reconoce que los factores individuales sutiles y variables afectan la evaluación y percepción de cada persona de su relación con sus parejas relacionales (Guerrero et al., 2005).Según Adams (1965), la ira es inducida por la inequidad de pago insuficiente y la culpa se induce con la equidad de pago excesivo (Spector 2008).
El pago, ya sea salario o salario por hora, es la principal preocupación y, por lo tanto, la causa de equidad o inequidad en la mayoría de los casos.
En cualquier posición, un empleado quiere sentir que sus contribuciones y su desempeño laboral están siendo recompensados con su paga. Si un empleado se siente mal pagado, el empleado se sentirá hostil hacia la organización y quizás hacia sus compañeros de trabajo, lo que puede provocar que el empleado ya no se desempeñe bien en el trabajo.
Son las variables sutiles las que también juegan un papel importante en el sentimiento de equidad. Solo la idea de reconocimiento por el desempeño laboral y el mero gato de agradecer al empleado causará un sentimiento de satisfacción y, por lo tanto, ayudará al empleado a sentirse valioso y a obtener mejores resultados.
Definición de equidad
Las personas comparan sus aportes y resultados laborales con los de los demás y luego responden para eliminar cualquier inequidad percibida. Comparaciones referenciales:
Entradas y resultados
Entradas
Los insumos se definen como las contribuciones de cada participante al intercambio relacional y se consideran como derecho a recompensas o costos. Los aportes que un participante contribuye a una relación pueden ser activos, que le dan derecho a recompensas, o pasivos, que le dan derecho a los costos.
El derecho a recompensas o costos atribuidos a cada entrada varía según el entorno relacional. En entornos industriales, los activos como el capital y el trabajo manual son vistos como «insumos relevantes» – insumos que legítimamente dan derecho al contribuyente a recompensas. En entornos sociales, los activos como la belleza física y la amabilidad generalmente se consideran activos que dan derecho al poseedor a recompensas sociales.Los rasgos individuales como la grosería y la crueldad se consideran pasivos que dan derecho al poseedor a los costos (Walster, Traupmann y Walster, 1978).
Las entradas generalmente incluyen cualquiera de los siguientes:
Hora
Educación
Εexperiencia
Esfuerzo
Lealtad
Trabajo duro
Capacidad
Adaptabilidad
Flexibilidad
Tolerancia
Sacrificio personal
Confianza en supervisores
Apoyo de compañeros de trabajo y colegas.
Habilidad
Resultados
Los resultados se definen como las consecuencias positivas y negativas en las que un individuo percibe que un participante ha incurrido como consecuencia de su relación con otro. Cuando la relación entre entradas y salidas es cercana, entonces el empleado debe tener mucha satisfacción con su trabajo.
Las salidas pueden ser tanto tangibles como intangibles. Las salidas típicas incluyen cualquiera de los siguientes:
Seguridad en el empleo
Salario
Beneficio del empleado
Gastos
Reconocimiento
Reputación
Responsabilidad
Sensación de logro
Alabanza
Gracias
Estímulos
Propuestas
La teoría de la equidad consta de cuatro proposiciones:
Dentro de uno mismo
Las personas buscan maximizar sus resultados (donde los resultados se definen como recompensas menos costos).
Auto exterior
Los grupos pueden maximizar las recompensas colectivas desarrollando sistemas aceptados para distribuir equitativamente las recompensas y los costos entre los miembros. Los sistemas de equidad evolucionarán dentro de los grupos, y los miembros intentarán inducir a otros miembros a aceptar y adherirse a estos sistemas.
La única forma en que los grupos pueden inducir a los miembros a comportarse de manera equitativa es haciendo que sea más rentable comportarse de manera equitativa que de manera desigual. Por lo tanto, los grupos generalmente recompensarán a los miembros que tratan a los demás de manera equitativa y generalmente castigarán (aumentarán el costo) a los miembros que traten a los demás de manera desigual.
Otros adentro
Cuando los individuos se encuentran participando en relaciones inequitativas, se angustian. Cuanto más desigual es la relación, más angustia sienten los individuos. Según la teoría de la equidad, tanto la persona que recibe «demasiado» como la persona que recibe «demasiado poco» se sienten angustiados.
La persona que recibe demasiado puede sentir culpa o vergüenza. La persona que recibe muy poco puede sentirse enojada o humillada.
Otro fuera
Las personas que perciben que están en una relación inequitativa intentan eliminar su angustia restaurando la equidad. Cuanto mayor es la inequidad, más angustia sienten las personas y más intentan restaurar la equidad. (Walster, Traupmann y Walster, 1978)
En los negocios
La teoría de la equidad ha sido ampliamente aplicada a los negocios por psicólogos industriales para describir la relación entre la motivación de un empleado y su percepción del tratamiento equitativo o injusto. En un entorno empresarial, la relación diádica relevante es la que existe entre empleado y empleador.
Al igual que en el matrimonio y otras relaciones diádicas contractuales, la teoría de la equidad supone que los empleados buscan mantener una relación equitativa entre los aportes que aportan a la relación y los resultados que reciben de ella (Adams, 1965). La teoría de la equidad en los negocios, sin embargo, introduce el concepto de comparación social, mediante el cual los empleados evalúan sus propias relaciones de entrada / salida en función de su comparación con las relaciones de entrada / resultado de otros empleados (Carrell y Dittrich, 1978).
Las aportaciones en este contexto incluyen el tiempo, la experiencia, las calificaciones, la experiencia, las cualidades personales intangibles del empleado, como el impulso y la ambición, y las habilidades interpersonales del empleado. Los resultados incluyen compensación monetaria, requisitos («beneficios»), beneficios y arreglos de trabajo flexibles.
Los empleados que perciben la inequidad buscarán reducirla, ya sea distorsionando las entradas y / o resultados en sus propias mentes («distorsión cognitiva«), alterando directamente las entradas y / o resultados, o abandonando la organización (Carrell y Dittrich, 1978). Estas percepciones de inequidad son percepciones de justicia organizacional, o más específicamente, injusticia.
Posteriormente, la teoría tiene amplias implicaciones para la moral, la eficiencia, la productividad y la rotación de los empleados.
Suposiciones de la teoría de la equidad aplicadas a los negocios
Los tres supuestos principales aplicados a la mayoría de las aplicaciones comerciales de la teoría de la equidad se pueden resumir de la siguiente manera:
Los empleados esperan un rendimiento justo por lo que contribuyen a sus trabajos, un concepto denominado «norma de equidad».
Los empleados determinan cuál debería ser su rendimiento equitativo después de comparar sus aportes y resultados con los de sus compañeros de trabajo. Este concepto se conoce como «comparación social».
Los empleados que se perciben a sí mismos en una situación inequitativa buscarán reducir la inequidad distorsionando sus entradas y / o resultados en sus propias mentes («distorsión cognitiva»), alterando directamente las entradas y / o salidas, o abandonando la organización. (Carrell y Dittrich, 1978)
Implicaciones para los gerentes
La teoría de la equidad tiene varias implicaciones para los gerentes de negocios:
Las personas miden los totales de sus aportes y resultados. Esto significa que una madre trabajadora puede aceptar una compensación monetaria más baja a cambio de horarios de trabajo más flexibles.
Diferentes empleados atribuyen valores personales a los aportes y resultados. Por lo tanto, dos empleados de igual experiencia y calificación que realizan el mismo trabajo por el mismo salario pueden tener percepciones bastante diferentes de la equidad del trato.
Los empleados pueden adaptarse al poder adquisitivo y las condiciones del mercado local. Por lo tanto, un maestro de Alberta puede aceptar una compensación más baja que su colega en Toronto si su costo de vida es diferente, mientras que un maestro en una remota aldea africana puede aceptar una estructura salarial totalmente diferente.
Si bien puede ser aceptable que más personal de alto rango reciba una compensación más alta, existen límites en el equilibrio de las escalas de capital y los empleados pueden encontrar que los salarios ejecutivos excesivos desmotivan.
Las percepciones del personal sobre las entradas y los resultados de sí mismos y de otros pueden ser incorrectas, y las percepciones deben ser gestionadas de manera efectiva.
Un empleado que cree que está sobrecompensado puede aumentar su esfuerzo. Sin embargo, también puede ajustar los valores que atribuye a sus propios aportes personales. Puede ser que él o ella internalice un sentido de superioridad y en realidad disminuya sus esfuerzos.
Críticas y teorías relacionadas
Las críticas se han dirigido tanto a los supuestos como a la aplicación práctica de la teoría de la equidad. Los académicos han cuestionado la simplicidad del modelo, argumentando que una serie de variables demográficas y psicológicas afectan las percepciones de justicia y las interacciones de las personas con los demás.
Además, gran parte de la investigación que respalda las proposiciones básicas de la teoría de la equidad se ha llevado a cabo en entornos de laboratorio y, por lo tanto, tiene una aplicabilidad cuestionable en situaciones del mundo real (Huseman, Hatfield y Miles, 1987). Los críticos también han argumentado que las personas pueden percibir la equidad / inequidad no solo en términos de las entradas y resultados específicos de una relación, sino también en términos del sistema general que determina esas entradas y salidas.
Por lo tanto, en un entorno comercial, uno podría sentir que su compensación es equitativa para la de otros empleados, pero uno podría ver todo el sistema de compensación como injusto (Carrell y Dittrich, 1978).
Los investigadores han ofrecido numerosas perspectivas de aumento y competencia:
Construcción de sensibilidad de equidad
El Equity Sensitivity Construct propone que los individuos tienen diferentes preferencias por la equidad y, por lo tanto, reaccionan de diferentes maneras ante la equidad y la inequidad percibidas. Las preferencias se pueden expresar en un continuo desde las preferencias por sub-beneficio extremo hasta las preferencias por sobre-beneficio extremo.
Tres clases arquetípicas son las siguientes:
Individuos benévolos, aquellos que prefieren que sus propias proporciones de entrada / resultado sean menores que las de su pareja relacional. En otras palabras, el benevolente prefiere ser desfavorecido.
Sensibles a la equidad, aquellos que prefieren que sus propias relaciones de entrada / resultado sean iguales a las de su pareja relacional.
Individuos titulados, aquellos que prefieren que sus propias proporciones de entrada / resultado superen las de su pareja relacional. En otras palabras, el derecho prefiere ser sobre-beneficiado. (Huseman, Hatfield y Miles, 1987)
Modelo de equidad
El modelo de equidad propone una medida alternativa de equidad / inequidad para el socio relacional o «persona de comparación» de la teoría de equidad estándar. De acuerdo con el Modelo de imparcialidad, un individuo juzga la «imparcialidad» general de una relación al comparar sus aportes y resultados con un estándar derivado internamente.
El modelo de equidad permite, por lo tanto, incorporar la equidad / inequidad percibida del sistema global en las evaluaciones individuales de sus relaciones (Carrell y Dittrich, 1978).
Teoría de juegos
La economía del comportamiento ha comenzado recientemente a aplicar la teoría de juegos al estudio de la teoría de la equidad. Por ejemplo, Gill y Stone (2010) analizan cómo las consideraciones de equidad influyen en el comportamiento en entornos estratégicos en los que las personas compiten y desarrollan las implicaciones para contratos laborales óptimos.
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