Equilibrio trabajo-vida
El equilibrio entre el trabajo y la vida es la falta de oposición entre el trabajo.y otros roles de la vida. Es el estado de equilibrio en el que las demandas de la vida personal, profesional y familiar son iguales. El equilibrio entre el trabajo y la vida consiste, pero no se limita a, acuerdos de trabajo flexibles que permiten a los empleados llevar a cabo otros programas y prácticas de la vida.
El término ‘equilibrio trabajo-vida’ es de origen reciente, ya que se utilizó por primera vez en el Reino Unido y los Estados Unidos a fines de los años setenta y ochenta, respectivamente. El equilibrio entre el trabajo y la vida es un término comúnmente utilizado para describir el equilibrio que necesita un individuo que trabaja entre el tiempo asignado para el trabajo y otros aspectos de la vida.
Las áreas de la vida que no sean la vida laboral pueden incluir intereses personales, familiares y actividades sociales o de ocio. Los avances tecnológicos han hecho posible que las tareas de trabajo se realicen más rápido debido al uso de teléfonos inteligentes, correo electrónico, video chat y otro software tecnológico.
La falta actual de licencia parental remunerada de los Estados Unidos niega el equilibrio entre la vida laboral y personal para muchos ciudadanos estadounidenses. Los nuevos padres temen que pedir un tiempo libre remunerado para vincularse con sus nuevas familias conlleve consecuencias negativas profesionalmente.
Si un empleado busca un permiso de ausencia remunerado por períodos de tiempo significativos, podría recibir menos capacitación, perder promociones o no ser candidato para la contratación (Ruhm, C., 2011). Apoyo del permiso parental remunerado por parte del gobierno de los EE. UU., Según Heymann et al.
2017), reducen las posibilidades de resultados negativos para la salud mental, como la depresión posparto, e indican un «apego a largo plazo a la fuerza laboral» (p. 5).
Aquellos que actualmente no están en la situación de decidir qué nivel de ausencia requerirán de las responsabilidades laborales pueden sentirse seleccionados y esperar asumir cargas de trabajo adicionales / injustas, lo que atribuye a un equilibrio laboral-vida insatisfactorio (Richardson, D., et al., 2019 ) Incluso investigaciones recientes sobre trabajadores remotos jóvenes y móviles con pocas responsabilidades familiares, muestran dificultades para manejar el equilibrio entre la vida laboral y personal.
En teoría, este resultado podría conducir a conflictos interpersonales entre el personal en el último término cuando el nuevo padre reanude el trabajo. Sin mencionar, como lo señalan Adema et al. (2016), esto podría llevar a los empleadores a discriminar intencional o involuntariamente contra la contratación de mujeres en edad de crianza, siendo la maternidad el factor determinante.
Los estudios del London Hazards Centre indican que el trabajo de hoy es más intenso que hace una década, creando la necesidad de un equilibrio entre el trabajo y la vida. Experimentar un exceso de trabajo, largas horas de trabajo y un ambiente de trabajo extremo ha demostrado afectar la salud física y psicológica general de los empleados y deteriorar la vida familiar.
El gobierno de Gran Bretaña reconoció esta realidad y comenzó a hacer un esfuerzo por equilibrar el trabajo y la vida en el hogar de sus empleados al proporcionar alternativas como la posibilidad de utilizar equipos electrónicos portátiles para hacer su trabajo desde una oficina virtual o desde sus hogares.
De acuerdo con los datos del Suplemento de Salud Ocupacional de la Encuesta Nacional de Entrevistas de Salud de 2010, el 16% de los trabajadores estadounidenses informaron dificultades para equilibrar el trabajo y la familia. Los hallazgos fueron más frecuentes entre los trabajadores entre 30 y 44 años.
El 18% de los trabajadores con una licenciatura y educación superior tienen dificultades para equilibrar el trabajo y la vida fuera del trabajo; en comparación con los trabajadores con un diploma de escuela secundaria o GED (16%) y los trabajadores sin educación secundaria (15%). Los resultados de los trabajadores en industrias como la agricultura, la silvicultura, la pesca y la caza son (9%) tuvieron una menor relación de desequilibrio entre el trabajo y la familia en comparación con los empleados adultos en otras industrias (16%).
Entre otras ocupaciones, se encontró una tasa de prevalencia más alta de desequilibrio entre el trabajo y la familia en ocupaciones legales (26%), mientras que se observó una tasa de prevalencia más baja para los trabajadores de oficina y apoyo administrativo (14%).
Identidad a través del trabajo
Al trabajar en una organización, los empleados se identifican, en cierta medida, con la organización, como parte de un grupo colectivo. organizativas valores, normas e intereses se incorporan en el concepto de sí mismo como empleados aumentan su identificación con la organización. Sin embargo, los empleados también se identifican con sus roles externos, o su «verdadero yo».
Ejemplos de estos podrían incluir: roles de padres / cuidadores, identificaciones con ciertos grupos, afiliaciones religiosas, alinearse con ciertos valores y morales, medios de comunicación, etc.
Las interacciones de los empleados con la organización, a través de otros empleados, gerentes, clientes u otros, refuerzan (o resisten) la identificación del empleado con la organización. Simultáneamente, el empleado debe gestionar su » verdadera identidad «. En otras palabras, la identidad se «fragmenta y construye» a través de una serie de interacciones dentro y fuera de la organización;
Los empleados no tienen solo uno mismo.
La mayoría de los empleados se identifican no solo con la organización, sino también con otras facetas de su vida ( familia, hijos, religión, etc.). Algunas veces estas identidades se alinean y otras no. Cuando las identidades están en conflicto, la sensación de un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida puede verse afectada.
Los miembros de la organización deben realizar un trabajo de identidad para que se alineen con el área en la que se realizan para evitar conflictos y cualquier estrés como resultado.
Causas del desequilibrio trabajo-vida
Hay tres moderadores que están correlacionados con el desequilibrio entre el trabajo y la vida: género, tiempo dedicado al trabajo y características familiares.
Las diferencias de género podrían conducir a un desequilibrio entre el trabajo y la vida debido a la clara percepción de la identidad del rol. Se ha demostrado que los hombres priorizan sus deberes laborales sobre sus deberes familiares para proporcionar apoyo financiero a sus familias, mientras que las mujeres priorizan su vida familiar.
Pasar largas horas en el trabajo debido a «inflexibilidad, cambios en los requisitos de trabajo, horas extras o deberes nocturnos» podría conducir a un desequilibrio entre el trabajo y los deberes familiares. Se ha demostrado que «el tiempo dedicado al trabajo se correlaciona positivamente tanto con la interferencia laboral con la familia como con la interferencia familiar con el trabajo, sin embargo, no estaba relacionado con la satisfacción entre dominios».
Esto podría deberse al hecho de que la satisfacción es una medida subjetiva. Dicho esto, las largas horas pueden interpretarse positiva o negativamente dependiendo de los individuos. Trabajar largas horas afecta los deberes familiares, pero por otro lado, hay beneficios financieros que acompañan a esta acción que niegan el efecto sobre los deberes familiares.
Las características familiares incluyen empleadores solteros, casados o que conviven, empleadores padres y padres con doble remuneración. Los padres que trabajan experimentan una reducción de la satisfacción familiar debido a sus deberes o requisitos familiares. Esto se debe al hecho de que no pueden completar con éxito estos deberes familiares.
Además, los padres trabajadores valoran las actividades orientadas a la familia; por lo tanto, trabajar largas horas reduce su capacidad para cumplir con esta identidad y, a cambio, reduce la satisfacción familiar. En cuanto a las parejas casadas y / o de doble ingreso, parece que «no solo requieren más tiempo y esfuerzo en el hogar, sino que también son un recurso para que las personas puedan aprovechar, tanto instrumentalmente a través de mayores ingresos como emocionalmente a través de una mayor empatía y apoyo».
Además de estos moderadores que podrían conducir a un desequilibrio, muchas personas se exponen al estrés laboral no solicitado, porque disfrutan de un alto reconocimiento social. Este aspecto también puede ser la causa de un desequilibrio en las áreas de la vida. Sin embargo, otras actividades ocupacionales también podrían conducir a un desequilibrio de este tipo, por ejemplo, trabajo no remunerado, como la contribución al trabajo de la casa y el jardín, el mantenimiento y el apoyo de miembros de la familia o actividades voluntarias.
Todo esto contribuye a la percepción de una falta crónica de tiempo. La falta de tiempo conduce a la presión, que se experimenta de manera diferente en función de la edad del individuo, la edad y el número de hijos en el hogar, el estado civil, la profesión y el nivel de empleo, y el nivel de ingresos.La fuerte presión del tiempo conduce a un aumento de la tensión psicológica, que a su vez afecta la salud.
La tensión psicológica también se ve afectada por la complejidad del trabajo, las responsabilidades crecientes, las preocupaciones por la protección existencial a largo plazo y más. Las tensiones y tensiones mencionadas podrían conducir a largo plazo a signos físicos irreversibles de desgaste, así como a efectos negativos en el sistema cardiovascular e inmunológico humano.
Papel del género y la familia
El conflicto trabajo-vida no es específico de género. Según el Centro para el Progreso Americano, el 90 por ciento de las madres trabajadoras y el 95 por ciento de los padres que trabajan reportan conflictos entre el trabajo y la familia. Sin embargo, debido a las normas sociales que rodean los roles de género y la forma en que la organización ve a su trabajador ideal, los hombres y las mujeres manejan el equilibrio entre el trabajo y la vida de manera diferente.
Las organizaciones juegan un papel importante en la forma en que sus empleados manejan el equilibrio entre el trabajo y la vida. Algunas compañías han tomado medidas proactivas al proporcionar programas e iniciativas para ayudar a sus empleados a hacer frente al equilibrio entre el trabajo y la vida.
El conflicto de trabajo y familia puede exacerbarse por la desviación percibida del arquetipo de «trabajador ideal», lo que lleva a aquellos con roles de cuidador a ser percibidos como no tan dedicados a la organización. Esto tiene un impacto desproporcionado en las madres trabajadoras, que se consideran menos dignas de capacitación que las mujeres sin hijos.
Muchos autores creen que los padres que se ven afectados por el conflicto entre el trabajo y la vida reducirán la cantidad de horas que uno trabaja, donde otros autores sugieren que un padre puede huir de la vida familiar o trabajar más horas en el lugar de trabajo. Esto implica que cada individuo ve el conflicto entre el trabajo y la vida de manera diferente.
La investigación realizada por el Kenexa Research Institute (KRI) evaluó cómo los trabajadores hombres y mujeres perciben el equilibrio entre el trabajo y la vida y descubrió que las mujeres son más positivas que los hombres en la forma en que perciben los esfuerzos de su empresa para ayudarlos a equilibrar las responsabilidades laborales y de la vida.
El informe se basa en el análisis de datos extraídos de una muestra representativa de 10,000 trabajadores estadounidenses que fueron encuestados a través de WorkTrends, la encuesta anual de KRI sobre las opiniones de los trabajadores. Los resultados indicaron un cambio en las percepciones de las mujeres sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida.
En el pasado, a las mujeres a menudo les resultaba más difícil mantener el equilibrio debido a las presiones competitivas en el trabajo y las demandas en el hogar.
Las últimas dos décadas han sido testigos de una fuerte disminución en el papel de proveedor de los hombres, causada en parte por la creciente participación laboral femenina y en parte por el debilitamiento del poder absoluto de los hombres debido a las mayores tasas de desempleo y subempleo», afirma el sociólogo Jiping Zuo.
Ella continúa: «El creciente poder adquisitivo y el compromiso de las mujeres con la fuerza laboral remunerada junto con el estancamiento de la movilidad social de los hombres hacen que algunas familias sean más dependientes económicamente de las mujeres. Como resultado, los cimientos de la estructura de dominación masculina se han erosionado».
En una investigación reciente realizada por Pew Research Center, se informa que la mitad de las madres y padres que trabajan creen que es un desafío ser simultáneamente profesionales y padres. En términos generales, los hombres tienen más intereses en ganancias financieras que requieren trabajar más horas.
Las mujeres tienden a informar mayores deseos de flexibilidad entre la profesión y la vida en el hogar, lo que les permite estar en casa con más frecuencia.
Cambios en los roles de género percibidos
Hoy en día hay muchas mujeres jóvenes que no quieren quedarse en casa y hacer las tareas domésticas sin tener carreras. Alrededor del 64% de las madres cuyo hijo menor era menor de seis años, así como el 77% de las madres con un hijo menor de 6 a 17 años de edad, estaban empleadas en 2010, esto indica que la mayoría de las mujeres con responsabilidades de cuidado dependiente no pueden o no lo hacen No deseo, renunciar a las carreras.
Si bien las mujeres están cada vez más representadas en la fuerza laboral, aún enfrentan desafíos para equilibrar el trabajo y la vida en el hogar. Tanto el trabajo doméstico como el de mercado compiten por tiempo y energía. «Para las mujeres, los resultados muestran que solo el tiempo dedicado a las tareas domésticas femeninas tiene un efecto negativo significativo en los salarios».
Muchos hombres no ven el trabajo solo como una satisfacción plena para sus vidas, y a menudo quieren un equilibrio entre el trabajo remunerado y los apegos personales, sin ser penalizados en el trabajo. Estos hombres pueden desear trabajar a tiempo parcial para pasar más tiempo con sus familias.
Más hombres se están dando cuenta de que el trabajo no es su única fuente primaria de realización de la vida. Un nuevo estudio sobre la paternidad (2010) muestra que cada vez más hombres buscan alternativas a su semana laboral de 40 horas para pasar más tiempo con su familia. Aunque trabajar menos significa un sueldo menor y mayores niveles de estrés, los hombres buscan flexibilidad tanto como las mujeres.
Sin embargo, con una sociedad en constante cambio, la flexibilidad se está volviendo mucho más evidente. «Parece que algunos estereotipos tradicionales están empezando a disminuir un poco en términos de quién es responsable del cuidado de los niños», dice el especialista en recursos humanos Steve Moore.
El tradicionalismo se está volviendo menos frecuente debido a lo que es realmente práctico para cada familia individual.
Los hombres a menudo enfrentan una oportunidad desigual para la vida familiar, ya que a menudo se espera que sean el apoyo financiero de la unidad familiar. Según Garey y Hansen, «el ideal masculino de un trabajador libre de obligaciones de cuidado está integrado en las estructuras y patrones de recompensa del lugar de trabajo».
Consecuencias del desequilibrio trabajo-vida
Estrés
Steven L. Sauter, jefe de la Subdivisión de Psicología Aplicada y Ergonomía del Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional en Cincinnati, Ohio, afirma que estudios recientes muestran que «el lugar de trabajo se ha convertido en la mayor fuente de estrés». Michael Feuerstein, profesor de psicología clínica en la Universidad de Servicios Uniformados de Ciencias de la Salud en el Hospital Naval Bethesda declara «ver un mayor aumento en los trastornos neuroesqueléticos relacionados con el trabajo debido a una combinación de estrés y estresores ergonómicos».
Setenta y cinco a noventa por ciento de las visitas al médico están relacionadas con el estrés y, según el Instituto Americano de Estrés, los costos estimados para la industria son de $ 200 mil millones – $ 300 mil millones al año.
Los problemas causados por el estrés se han convertido en una preocupación importante tanto para los empleadores como para los empleados. Los síntomas de estrés se manifiestan tanto fisiológica como psicológicamente. El estrés persistente puede provocar enfermedades cardiovasculares, problemas de salud sexual, un sistema inmunitario más débil y frecuentes dolores de cabeza, rigidez muscular o dolor de espalda.
También puede dar lugar a malas habilidades de afrontamiento, irritabilidad, nerviosismo, inseguridad, agotamiento y dificultad para concentrarse. El estrés también puede perpetuarse o provocar atracones, fumar y consumir alcohol.
Muchos otros trabajadores estadounidenses reconocen que simplemente trabajar duro ya no es suficiente. «Para avanzar, una semana laboral de setenta horas es el nuevo estándar. El poco tiempo que queda a menudo se divide entre las relaciones, los niños y el sueño«. Este aumento en las horas de trabajo en las últimas dos décadas significa que se dedicará menos tiempo a la familia, los amigos y la comunidad, así como a realizar actividades que uno disfrute y tomarse el tiempo para crecer personal y espiritualmente.
Según una encuesta realizada por la National Life Insurance Company, cuatro de cada diez empleados estadounidenses declaran que sus trabajos son «muy» o «extremadamente» estresantes. Aquellos en trabajos de alto estrés son tres veces más propensos que otros a sufrir afecciones médicas relacionadas con el estrés y tienen el doble de probabilidades de dejar de fumar.
El estudio afirma que las mujeres, en particular, informan sobre el estrés relacionado con el conflicto entre el trabajo y la familia.
En el estudio, Retransmisión laboral-familiar e informes diarios de estrés laboral y familiar en la fuerza laboral adulta, los investigadores encontraron que con una mayor cantidad de efectos secundarios negativos del trabajo a la familia, la probabilidad de informar estrés dentro de la familia aumentó en un 74%, y con una mayor cantidad de efectos secundarios negativos de la familia al trabajo, la probabilidad de reportar el estrés que se siente en el trabajo aumentó en un 47%.
Shepherd-Banigan, Basu, Booth y Harris (2016) realizan investigaciones sobre cómo el estrés puede causar efectos extremadamente negativos en los nuevos padres. Entre tratar de equilibrar un nuevo horario, administrar responsabilidades adicionales y carecer de flexibilidad y apoyo, solo pueden aumentar el estrés, lo que puede causar depresión al empleado.
Los psicoanalistas diagnostican la incertidumbre como la actitud dominante ante la vida en la sociedad posmoderna. La presión que la sociedad ejerce sobre los individuos puede hacer que tengan una actitud incierta. Es la incertidumbre de fracasar, pero también el miedo a sus propios límites, no a lograr lo que la sociedad espera, y especialmente el deseo de reconocimiento en todas las áreas de la vida.
En la sociedad actual, la competencia se manifiesta en varios entornos. Por ejemplo, la apariencia, la ocupación, la educación de los niños se comparan con un ideal mediático. Esta idea de perfección se debe a esta profunda aversión a todas las cosas promedio; La búsqueda patológica de la excelencia.Quien quiera más del trabajo, de la pareja, de los niños y de sí mismos, algún día podría agotarse.
El individuo se enfrenta a la comprensión de que la perfección no existe. Hasta la fecha, el agotamiento no es una enfermedad reconocida. Se ha notado que un agotamiento afecta a las personas apasionadas que buscan la perfección. Esta condición no se considera una enfermedad mental sino solo un agotamiento grave que puede conducir a numerosos días de enfermedad.
Puede beneficiar el término que es un modelo de enfermedad que es socialmente aceptable y también, en cierta medida, la estabilización de la autoestima individual. Según los expertos en la materia, las personas que detienen las siguientes características son más propensas al agotamiento: el trabajador, el perfeccionista, elsolitario, sombrío y de piel delgada.
Todos juntos, generalmente carecen de una distancia saludable al trabajo, lo que lleva a un desequilibrio entre el trabajo y la vida.
Otro ejemplo relacionado con el agotamiento son los encargados de tomar decisiones en las oficinas gubernamentales y los niveles superiores. No se les permite mostrar debilidades o signos de enfermedad, ya que esto conduciría inmediatamente a dudas sobre su capacidad para nuevas responsabilidades. Solo el 20% de los gerentes (por ejemplo, en Alemania ) practican deportes regularmente, y solo el 2% asiste regularmente a chequeos médicos preventivos.En tal posición, parece haber otras prioridades establecidas y falta tiempo para los deportes regulares.
La prioridad más alta parece estar vinculada al trabajo, y lleva a las personas a renunciar a la evaluación como un signo de debilidad. Sin embargo, el síndrome de burnout parece estar ganando popularidad. Nada parece vergonzoso sobre mostrar debilidades, pero todo lo contrario, el agotamiento es parte de una carrera exitosa como un hogar para la familia modelo a seguir.En otros términos, atribuir la más alta prioridad y el tiempo asignado al trabajo conduce a una mayor probabilidad de éxito, pero también interrumpe el equilibrio entre el trabajo y la vida.
Dado que la descripción del agotamiento podría ser «una versión preciosa socialmente reconocida de la depresión y la desesperación que permite también en el momento del fracaso la autoimagen intacta», concluye que «solo los perdedores se deprimen, el agotamiento en su contra es un diagnóstico para los ganadores, más precisamente, para ex ganadores «.
Aunque el agotamiento está relacionado con una visión más positiva, cuatro de cada cinco alemanes se quejan de altos niveles de estrés. De hecho, uno de cada seis individuos menores de 60 años consume medicamentos contra el insomnio, la depresión o para aumentar los niveles de energía, al menos una vez a la semana.
Las fases de agotamiento pueden describirse primero con gran ambición, luego la supresión del fracaso, el aislamiento y, finalmente, la actitud cínica hacia el empleador o supervisor. A menudo, esas personas también parecen tener trastornos de ansiedad y depresión, que son enfermedades mentales graves.
La depresión es la causa predominante de casi 10,000 suicidios que ocurren cada año en Alemania.Las consecuencias de los altos niveles de estrés podrían conducir a la depresión, que a su vez afecta el equilibrio entre el trabajo y la vida. Por ejemplo, en Alemania, la jubilación anticipada debido a una enfermedad mental representó el 15,4 por ciento de todos los casos en 1993.
En 2008, el porcentaje aumentó al 35,6 por ciento. La proporción de fracasos debidos a trastornos mentales parece estar aumentando. En 2008, los estadísticos calcularon 41 millones de días de ausencia relacionados con estas crisis, lo que llevó a 3.900 millones de euros en costos de producción perdidos.
Papel de la tecnología
Según Bowswell y Olson-Buchanan, los cambios recientes en el lugar de trabajo se deben a cambios en la tecnología. Los mayores avances tecnológicos, como los teléfonos celulares portátiles, las computadoras portátiles, el correo electrónico y el teléfono celular han hecho posible que los empleados trabajen más allá del confinamiento de su espacio físico de oficina.
Esto permite a los empleados responder correos electrónicos y trabajar en plazos fuera de horario, mientras que oficialmente no están «en el trabajo».
Tener estos recursos tecnológicos en todo momento y en todas partes aumenta la probabilidad de que los empleados pasen su «tiempo libre» o fuera del trabajo, tiempo familiar haciendo tareas relacionadas con el trabajo. Los empleados que consideran que sus roles de trabajo son muy importantes tienen más probabilidades de aplicar todos estos avances tecnológicos al trabajo mientras están fuera de su dominio de trabajo.
Algunos teóricos sugieren que este límite vago del trabajo y la vida es el resultado del control tecnológico. El control tecnológico se desarrolla a partir de la tecnología física proporcionada por una organización «. Las empresas usan el correo electrónico y distribuyen teléfonos inteligentes para permitir y alentar a sus empleados a mantenerse conectados con el negocio incluso cuando no están en la oficina.
Este tipo de control, como argumenta Barker, reemplaza el control más directo, autoritario o simple, como los gerentes y jefes. Como resultado, las tecnologías de comunicación en los aspectos temporales y estructurales del trabajo han cambiado, definiendo un «nuevo lugar de trabajo» en el que los empleados están más conectados a los trabajos más allá los límites de la jornada laboral y el lugar de trabajo tradicionales:
Cuanto más se difumina este límite, los empleados informan más sobre el conflicto entre el trabajo y la vida. En una revisión de la literatura reciente que analiza la teoría del control tecnológico sugiere que los empleadores y los empleados a menudo se comunican y continúan trabajando durante las «horas libres» o incluso en períodos de vacaciones.
Este uso adicional de la tecnología crea una confusión en cuanto a cuál es el propósito de la tecnología para el individuo que la utiliza. Preguntas como «¿qué aspecto tienen los medios de uso de trabajo en comparación con los medios de uso que no son de trabajo» o «estamos trabajando más porque es más fácil y más accesible o porque queremos trabajar más?» Este uso adicional de la tecnología crea una confusión en cuanto a cuál es el propósito de la tecnología para el individuo que la utiliza.
Preguntas como «¿qué aspecto tienen los medios de uso de trabajo en comparación con los medios de uso que no son de trabajo» o «estamos trabajando más porque es más fácil y más accesible o porque queremos trabajar más?» Este uso adicional de la tecnología crea una confusión en cuanto a cuál es el propósito de la tecnología para el individuo que la utiliza.
Preguntas como «¿qué aspecto tienen los medios de uso de trabajo en comparación con los medios de uso que no son de trabajo» o «estamos trabajando más porque es más fácil y más accesible o porque queremos trabajar más?»
Los profesionales de asistencia a los empleados dicen que hay muchas causas para esta situación, desde la ambición personal y la presión de las obligaciones familiares hasta el ritmo acelerado de la tecnología. Según un estudio reciente del Centro para la Política de Vida Laboral, 1.7 millones de personas en los Estados Unidos consideran que sus trabajos y sus horas de trabajo son excesivos debido a la globalización.
Trabajando desde casa
La tecnología también ha brindado la oportunidad de trabajar desde casa en lugar de hacerlo desde la oficina física de la empresa. Trabajar desde casa es una iniciativa que surgió de los esfuerzos por mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida. Una de las formas en que el gobierno del Reino Unido cree que se puede lograr el equilibrio deseado entre la vida laboral y personal es trabajando desde casa.
La idea de trabajar desde casa comenzó en el Reino Unido y el número de personas que trabajan desde casa solo está aumentando. Para el año 2000, se informó que una cuarta parte de la fuerza laboral de Gran Bretaña trabajaba desde casa al menos a tiempo parcial. Trabajar desde casa se puede definir como cualquier trabajo remunerado que se realiza principalmente desde casa.
Trabajar desde casa también se conoce como teletrabajo.
En 2017, se informó que 8 millones de personas en los EE. UU. Trabajan desde su hogar, es decir, el 5% de toda la fuerza laboral de los EE. UU. Este aumento ha sido en respuesta a la demanda de entornos de trabajo más flexibles. Un informe de 2017 de una compañía encuestadora llamada Gallup descubrió que permitir que sus empleados trabajen desde casa disminuye la rotación de empleados y aumenta la productividad de los empleados.
Trend sugiere que el tipo de trabajadores que lideran el trabajo desde la ola doméstica son profesionales en industrias como finanzas, diseñadores, informáticos y otros profesionales altamente calificados.
A principios de 2020, debido al brote de Coronavirus, la mayoría de los empleadores en todo el mundo se vieron obligados a realizar la transición de sus empleados para trabajar desde casa o continuar con los despidos. Ahora, más que nunca, el mundo está viendo que el término equilibrio entre trabajo y vida adquiere un significado completamente nuevo.
Mejora del equilibrio trabajo-vida
Responsabilidad del empleador
Texas Quick, un testigo experto en juicios de compañías acusadas de sobrecargar a sus empleados, afirma que «cuando las personas trabajan más allá de su capacidad, las compañías pagan el precio». Aunque algunos empleadores creen que los trabajadores deberían reducir su propio estrés simplificando sus vidas y haciendo un mejor esfuerzo para cuidar su salud, la mayoría de los expertos consideran que la principal responsabilidad para reducir el estrés debería ser la gestión.
Según Esther M. Orioli, presidenta de Essi Systems, una firma consultora de gestión del estrés, «los programas tradicionales de gestión del estrés atribuían la responsabilidad de reducir el estrés al individuo en lugar de a la organización a la que pertenece. No importa cuán saludables sean los empleados individuales cuando comienzan, si trabajan en un sistema disfuncional, se quemarán «.
El equilibrio trabajo-vida ha sido abordado por algunos empleadores y ha sido visto como un beneficio para ellos. De hecho, los empleados informan una mayor satisfacción laboral, una mayor sensación de seguridad laboral, una mejor salud física y mental, niveles reducidos de estrés laboral y un mejor control de su entorno.
De hecho, el equilibrio trabajo-vida no solo beneficia al empleado, sino también a la organización. Una vez que se ha introducido el equilibrio entre el trabajo y la vida del empleado, la organización enfrenta menos ausentismo, tardanzas y tasas de rotación de personal. Además, hay una mayor retención de empleados valiosos, una mayor lealtad y compromiso de los empleados hacia la organización, una mayor productividad y una mejor imagen organizacional.
En la literatura, «políticas de trabajo y familia, políticas favorables a la familia o sensibles a la familia» son prácticas destinadas a equilibrar el trabajo y la vida. De hecho, «la principal forma en que las empresas pueden ayudar a facilitar el equilibrio entre la vida laboral y personal para sus empleados es a través de prácticas laborales, que generalmente están asociadas con un trabajo flexible y reducciones en el tiempo de trabajo o políticas favorables a la familia».
Según Hartel et al., Se podrían implementar una variedad de políticas para ayudar a administrar el equilibrio entre la vida laboral y la vida laboral, como «horario de trabajo flexible, trabajo compartido, trabajo a tiempo parcial, semanas de trabajo comprimido, licencia parental, teletrabajo, en el sitio centro de cuidado infantil «.
Los estudios del profesor adjunto canadiense y el investigador de psicología Yani Likongo demostraron que a veces en las organizaciones se crea un contrato psicológico idiosincrásico entre el empleado y su supervisor directo para crear un «acuerdo informal» con respecto al equilibrio entre el trabajo y la vida.
Estos «acuerdos» apoyan la idea de un enfoque constructivista que incluya tanto al empleador como al empleado, basado en una situación de toma y daca para ambos.
A partir de marzo de 2011, los beneficios de vacaciones pagadas continuaron siendo el beneficio más ampliamente disponible ofrecido por los empleadores en los Estados Unidos, con vacaciones pagas disponibles para el 91 por ciento de los trabajadores a tiempo completo en la industria privada. Sin embargo, el acceso a estos beneficios varía según las características del empleado y del establecimiento.
Según los datos de la Encuesta Nacional de Compensación (NCS), los beneficios de vacaciones pagas estaban disponibles para el 37 por ciento de los trabajadores a tiempo parcial en la industria privada. Estos beneficios estaban disponibles para el 90 por ciento de los trabajadores que ganan salarios en el 10 por ciento más alto de los empleados y solo para el 38 por ciento de los trabajadores en el 10 por ciento más bajo de los asalariados de la industria privada.
La licencia por enfermedad paga estaba disponible para el 75 por ciento de los trabajadores a tiempo completo y el 27 por ciento de los trabajadores a tiempo parcial. El acceso a los beneficios de licencia por enfermedad remunerada osciló entre el 21 por ciento para la categoría salarial más baja y el 87 por ciento para la categoría salarial más alta.
Estos datos proporcionan medidas integrales de tendencias e incidencia de costos de compensación y disposiciones de planes de beneficios para empleados.
Generalmente, solo los trabajadores altamente calificados pueden disfrutar de los beneficios tal como están escritos en sus contratos, aunque muchos campos profesionales no llegarían tan lejos como para desalentar el comportamiento adicto al trabajo. Los trabajadores no calificados casi siempre tendrán que depender de requisitos legales mínimos.
Los requisitos son bajos en muchos países, en particular en los Estados Unidos. En contraste, la Unión Europea ha ido bastante lejos al asegurar un marco legal de equilibrio entre trabajo y vida, por ejemplo, en relación con el permiso parental y la no discriminación de los trabajadores a tiempo parcial «.
Según Stewart Friedman -profesor de administración y director fundador del Programa de Liderazgo de la Escuela Wharton y de su Proyecto de Integración de Trabajo / Vida – una mentalidad de «talla única» en la gestión de recursos humanos a menudo perpetúa la frustración entre los empleados. » problema poco común en muchas áreas de RR.
HH., En aras de la igualdad, hay una política estándar que se implementa de una manera universalmente aplicable, la vida de cada persona es diferente y todos necesitan cosas diferentes en términos de cómo integrar las diferentes piezas. Tiene que ser personalizado «.
La investigación de Friedman indica que la solución radica en abordar los componentes del trabajo, el hogar, la comunidad y el yo como un sistema integral. En lugar de adoptar un enfoque de suma cero, el programa de Liderazgo Total de Friedman enseña a los profesionales cómo perseguir exitosamente las «cuatro victorias», un rendimiento mejorado en todas las partes de la vida.
Aunque los empleadores ofrecen muchas oportunidades para ayudar a sus empleados a equilibrar el trabajo y la vida, estas oportunidades pueden ser un obstáculo para algunas empleadas. Incluso si la organización ofrece opciones de medio tiempo, muchas mujeres no lo aprovecharán, ya que este tipo de acuerdo a menudo se considera un «callejón sin salida ocupacional».
Incluso con un horario más flexible, las madres que trabajan optan por no trabajar a tiempo parcial porque estos puestos generalmente reciben tareas menos interesantes y desafiantes; Tomar estas tareas y trabajar a tiempo parcial puede dificultar el avance y el crecimiento. Incluso cuando la opción de trabajar a tiempo parcial está disponible, algunos pueden no aprovecharla porque no quieren ser marginados.
Este sentimiento de marginación podría ser el resultado de no encajar en el marco del «trabajador ideal» (ver: Formación del «trabajador ideal» y las diferencias de género).
Además, algunas madres, después de regresar al trabajo, experimentan lo que se llama el muro materno. La pared materna se experimenta en las tareas menos deseables que se les dan a las madres que regresan. También es un sentido que debido a que estas mujeres son madres, no pueden desempeñarse como «trabajadoras ideales».
Si una organización proporciona medios para que las madres y los padres que trabajan equilibren mejor sus compromisos de trabajo y vida, la norma general de la organización debe cambiar para que el «trabajador ideal» incluya a aquellos que deben administrar un hogar, niños, padres ancianos, etc..
Responsabilidad social corporativa
Las prácticas de equilibrio trabajo-vida son arreglos institucionalizados que facilitan a los empleados la gestión de los mundos a menudo discordantes del trabajo y la vida personal. Estas prácticas son parte de la responsabilidad social de una empresa con sus grupos de interés. Estas prácticas se pueden resumir en tres categorías principales:
Políticas, beneficios y servicios.
El término equilibrio trabajo-vida ha sido descuidado por los empleadores ya que ha sido la norma presionar a los empleados en el lugar de trabajo. En el mundo empresarial actual, el equilibrio trabajo-vida no solo es un término común, sino que se clasifica como uno de los aspectos más importantes del lugar de trabajo, solo superado por la compensación.
Según una investigación realizada por más de 50,000 miembros de la junta ejecutiva corporativa, los empleados que tienen un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida tienden a trabajar más duro que aquellos que no lo hacen. Estas prácticas dan como resultado una mayor productividad y los empleados informan una mayor satisfacción laboral y revisiones de la empresa.
Las cambiantes demandas sociales globales han cambiado la estructura y la naturaleza de las prácticas laborales tradicionales. El trabajo no es solo una cuestión de necesidad o supervivencia, sino de desarrollo personal y profesional y satisfacción familiar. Todos estos factores deben equilibrarse para lograr los mejores resultados tanto para el empleador como para el empleado;
Esta es una característica de la sabiduría organizacional. Esto atraerá a las personas a la organización y les permitirá tener una vida equilibrada fuera del lugar de trabajo. Esto se ha convertido en una responsabilidad organizativa debido al hecho de que la demanda de flexibilidad solo está aumentando y lo contrario trae insatisfacción de uno y afectará a los otros dos, lo que no es beneficioso para la organización.Los líderes ejecutivos y los profesionales de recursos humanos están reconociendo la importancia del compromiso de los empleados o la «felicidad en el trabajo» como motor del éxito de una empresa.
Los empleados que consideran que las empresas para las que trabajan invierten en ellos generalmente están más interesados en el éxito de la organización.
Las compañías como Starbucks, Google y Boston Consulting Group que han incorporado estas prácticas como parte de sus organizaciones han sido reconocidas en las 100 mejores compañías de Fortune para trabajar. Algunas de las organizaciones con mejor desempeño del mundo entienden que crear un equilibrio entre la vida laboral y personal es un factor clave para obtener excelentes resultados de desempeño empresarial.
El equilibrio entre el trabajo y la vida es una iniciativa estratégica para los empleados comprometidos que producen crecimiento empresarial.
Licencia de maternidad
Permiso de maternidad y permiso parentalson hojas de ausencia para futuras madres o nuevas madres (a veces padres) para el nacimiento y cuidado del bebé. Estas políticas varían significativamente según el país (en relación con factores como la duración de la licencia y la cantidad de dinero que se paga).
Pueden ayudar a crear un equilibrio entre el trabajo y la vida familiar. Por ejemplo, en Canadá existe el Programa de Seguro Parental de Quebec, que es responsable de proporcionar beneficios de maternidad, paternidad, paternidad y adopción a los ciudadanos de Quebec. Según el sitio web del gobierno de Canadá, los beneficios de maternidad de El se ofrecen por un máximo de 15 semanas.
Tanto las madres biológicas como las madres sustitutas son elegibles para obtener estos beneficios. Los involucrados pueden recibir estos beneficios tan pronto como 12 semanas antes de la fecha de vencimiento esperada. Además, también existe la posibilidad de recibir el pago 17 semanas después de la fecha de nacimiento.
Estos beneficios se pueden recibir ya sea por la opción estándar o extendida. Los beneficios parentales estándar difieren de los beneficios parentales extendidos en el porcentaje de los ingresos semanales promedio del individuo y el número de semanas que se les paga a los individuos. De hecho, la tasa de beneficio parental extendido es el 33% de los ingresos semanales promedio de las personas (por un máximo de 61 semanas) en comparación con el 55% (por un máximo de 35 semanas) para los beneficios parentales estándar.
También existe la posibilidad de que ambos padres soliciten los beneficios parentales de El. Los hombres son tan propensos como las mujeres a obtener estos beneficios. s ganancias semanales promedio y la cantidad de semanas que se les paga a las personas. De hecho, la tasa de beneficio parental extendido es el 33% de los ingresos semanales promedio de las personas (por un máximo de 61 semanas) en comparación con el 55% (por un máximo de 35 semanas) para los beneficios parentales estándar.
También existe la posibilidad de que ambos padres soliciten los beneficios parentales de El. Los hombres son tan propensos como las mujeres a obtener estos beneficios. s ganancias semanales promedio y la cantidad de semanas que se les paga a las personas. De hecho, la tasa de beneficio parental extendido es el 33% de los ingresos semanales promedio de las personas (por un máximo de 61 semanas) en comparación con el 55% (por un máximo de 35 semanas) para los beneficios parentales estándar.
También existe la posibilidad de que ambos padres soliciten los beneficios parentales de El. Los hombres son tan propensos como las mujeres a obtener estos beneficios.
Sin embargo, en los Estados Unidos, la mayoría de los estados no ofrecen ningún tiempo libre pagado por el nacimiento de un niño. A partir de 2015, EE. UU. Era uno de los tres únicos países del mundo (los otros dos son Papua Nueva Guinea y Surinam ) que no tiene licencia de maternidad remunerada.
Algunas nuevas madres (y padres) en los Estados Unidos tomarán un tiempo libre no remunerado, permitido por la Ley de Licencia Médica y Familiar. La FMLA da derecho a los empleados elegibles de los empleadores cubiertos a tomar una licencia no remunerada y protegida por trabajo por razones familiares y médicas específicas con la continuación de la cobertura de seguro médico grupal bajo los mismos términos y condiciones que si el empleado no hubiera tomado licencia.
Los empleados elegibles tienen derecho a doce semanas laborales de licencia en un período de 12 meses por:
El nacimiento de un niño y para cuidar al recién nacido dentro del año de nacimiento;
La colocación con el empleado de un niño para adopción o cuidado de crianza y para cuidar al niño recién colocado dentro de un año de la colocación;
Algunos estados permitirán el tiempo libre pagado por licencia de maternidad bajo el Seguro de Incapacidad Temporal (TDI) del estado.
A nivel estatal, California fue el primer estado en ofrecer beneficios pagados de licencia familiar para sus trabajadores. Si bien los beneficios solo duran seis semanas, este es el primer paso importante para la licencia de maternidad en los Estados Unidos y otros estados parecen estar siguiendo su ejemplo.
Los legisladores de Nueva Jersey están trabajando en una legislación que haga de su estado el segundo estado en agregar este beneficio a los empleados. Según una propuesta de Nueva Jersey, los trabajadores que toman vacaciones recibirían un pago a través del fondo de seguro de discapacidad temporal del estado, «aumentado por un cargo de 0.1 por ciento sobre los salarios semanales de los trabajadores».
Tradicionalmente, muchos conservadores se han opuesto al permiso familiar remunerado, pero hay una señal de que esta mentalidad está comenzando a cambiar. Reverendo Paul Schenck, un miembro destacado del NationalPro-Life Action Center declaró recientemente que apoyaría la licencia de maternidad remunerada bajo el supuesto de que podría alentar a las mujeres a continuar con sus embarazos en lugar de abortar.
Según Heyman, «en todo el espectro político, las personas se están dando cuenta de que estas políticas tienen un enorme impacto en las familias trabajadoras. Si se observan las economías más competitivas del mundo, todos los demás, excepto Estados Unidos, tienen estas políticas vigentes».
Estados Unidos no está tan orientado al trabajo familiar como muchos otros países ricos. Según un estudio publicado por investigadores de la Universidad de Harvard y McGill en febrero de 2007, las políticas laborales para las familias en los EE. UU. Son más débiles que las de todos los países de altos ingresos e incluso muchos países de ingresos medios y bajos.
Otras diferencias incluyen el hecho de que a los padres se les concede licencia de paternidad remunerada o licencia parental remunerada en sesenta y cinco países; treinta y uno de estos países ofrecen al menos catorce semanas de vacaciones pagadas. Estados Unidos no garantiza esto a los padres (encuesta).
Diversidad
Orientación sexual
La diversidad con respecto a la orientación sexual a menudo se pasa por alto al implementar los términos de las pautas y acuerdos familiares en las políticas corporativas. Las minorías sexuales a menudo se pasan por alto al establecer estas políticas. Como resultado, no se satisfacen las necesidades de las familias no tradicionales, que consisten en parejas o individuos con antecedentes de lesbianas, gays, bisexuales o transgénero (LGBT).
El estigma y los prejuicios sexuales están presentes en la gestión de la diversidad y la inclusión a nivel internacional, y una serie de factores contextuales y sociales definen la falta de atención a los empleados de minorías sexuales. Como resultado, estos empleados pueden estar sujetos a exclusión, negligencia y aislamiento, lo que tiene un efecto negativo en su equilibrio entre el trabajo y la vida.
Varios estudios internacionales revelan que las políticas corporativas de apoyo LGBT permiten un ambiente inclusivo en el lugar de trabajo. Como resultado, esto conlleva beneficios para los empleados y el rendimiento general de la empresa. Existe una relación positiva entre las políticas de apoyo LGBT y los resultados relacionados con los negocios, como el aumento de la productividad.
Una disminución en el comportamiento discriminatorio entre los empleados, una mayor satisfacción laboral y la participación de los empleados se asocian con mayores resultados económicos.
Sin embargo, las experiencias individuales con este tipo de políticas inclusivas varían, ya que existen posibles «brechas de implementación» entre las políticas de igualdad y diversidad, y la práctica entre sectores, lugares de trabajo e incluso dentro de los edificios de las organizaciones.
Además, a nivel macroeconómico, la promoción de la salud y las políticas de salud pública que se adaptaron y desarrollaron para garantizar un entorno de trabajo inclusivo y diversificado para las minorías sexuales. Estos objetivos de salud apuntan a los determinantes sociales de la salud y conducen a un aumento de la salud de la población y una disminución general del costo en el sistema de salud pública.
Religión
La religión y la espiritualidad juegan un papel en el equilibrio entre el trabajo y la vida, ya que son parte de la gestión de la diversidad y las adaptaciones en el lugar de trabajo y las sociedades basadas en la religión en Arabia Saudita o Israel organizan alojamientos religiosos con disposiciones especiales en la legislación gubernamental y las políticas organizacionales.
Algunas organizaciones también permiten a sus empleados recuperar el tiempo dedicado a actividades religiosas fuera de las horas contractuales.La religión y la espiritualidad representan un tema esencial en la gestión de la diversidad, ya que la cuestión de acomodar la religión en el trabajo a menudo plantea un debate controvertido.
San Josemaría Escrivá declaró que «el heroísmo en el trabajo se encuentra en terminar cada tarea». También afirmó que ‘ninguna ocupación es en sí misma grande o pequeña. Todo gana el valor del Amor con el que se hace ‘. Dijo nuevamente que «es en la simplicidad de su trabajo ordinario, en los detalles monótonos de cada día, que tiene que encontrar el secreto, que está oculto para tantos, de algo grande y nuevo:
El amor». Cuando amamos cumplir con nuestro trabajo y otros deberes, entonces hay un equilibrio entre el trabajo y la vida, y el estrés se reduce; mientras estamos al mismo tiempo sirviendo a otros felizmente.
Las creencias religiosas de un empleado a menudo se asocian con sus creencias éticas, y un papel importante en la identidad propia y las sociedades basadas en la religión en Arabia Saudita o Israel organizan acomodaciones religiosas con disposiciones especiales en la legislación gubernamental y las políticas organizacionales.
Algunas organizaciones también permiten a sus empleados recuperar el tiempo dedicado a actividades religiosas fuera de las horas contractuales. Como tal, la mala gestión de la diversidad religiosa puede afectar el desempeño de los empleados si se sienten obligados a elegir entre aspectos de su identidad religiosa y sus trabajos.
Esto también puede llevarlos a disociarse de la organización. Por lo tanto, la gestión de la diversidad religiosa es esencial para garantizar un equilibrio satisfactorio entre el trabajo y la vida de los empleados. El Título VII estadounidense de la Ley de Derechos Civiles de 1964 establece que «las empresas tienen el deber de proporcionar acomodaciones religiosas razonables».
Comparaciones globales
Estados Unidos
Según un nuevo estudio realizado por investigadores de la Universidad de Harvard y McGill, Estados Unidos va muy por detrás de casi todos los países ricos en lo que respecta a las políticas laborales orientadas a la familia, como la baja por maternidad, los días de enfermedad pagados y el apoyo para la lactancia.
Jody Heyman, fundador del Proyecto sobre Familias Trabajadoras Globales con sede en Harvard y director del Instituto de Salud y Política Social de McGill, afirma que «más países están proporcionando las protecciones en el lugar de trabajo con las que millones de estadounidenses solo pueden soñar. Estados Unidos ha sido un líder orgulloso en la adopción de leyes que brindan igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo, pero nuestras protecciones laborales / familiares están entre las peores «.
Hoy en día, muchos estadounidenses comparten esta observación y muchos expertos consideran que es indicativa del clima actual. Sin embargo, el Departamento de Trabajo de EE. UU. Está examinando las regulaciones que otorgan a los trabajadores un permiso no remunerado para hacer frente a emergencias familiares o médicas (una revisión de que los partidarios de la FMLA podrían ser un preludio para reducir estas protecciones, según lo solicitado por algunos grupos empresariales).
El senador Chris Dodd de Connecticut propuso una legislación que permitiría a los trabajadores tomarse seis semanas de vacaciones pagadas. También se esperaba que el Congreso reconsiderara la Ley de Familias Saludables, un proyecto de ley que habría requerido que los empleadores con al menos quince empleados brinden siete días de enfermedad pagados por año.
Al menos 107 países protegen el derecho de las mujeres trabajadoras a amamantar y, en al menos setenta y tres de ellos, las mujeres son remuneradas. Estados Unidos no tiene ninguna legislación federal que garantice a las madres el derecho de amamantar a sus bebés en el trabajo, pero 24 estados, el Distrito de Columbia y Puerto Rico tienen leyes relacionadas con la lactancia materna en el lugar de trabajo.
Al menos 134 países tienen leyes que establecen la duración máxima de la semana laboral; Estados Unidos no tiene una duración máxima de semana laboral y no establece ningún límite en la cantidad de horas extra que un empleado debe trabajar cada semana. (encuesta)
Incluso cuando el tiempo de vacaciones se ofrece en algunas compañías estadounidenses, algunos optan por no aprovecharlo. Una encuesta de 2003 realizada por Management Recruiter International declaró que el cincuenta por ciento de los ejecutivos encuestados no tenían planes de tomarse unas vacaciones.
Decidieron quedarse en el trabajo y usar su tiempo de vacaciones para quedar atrapados en su mayor carga de trabajo. Más recientemente, la investigación de 2018 del Proyecto: Tiempo libre indica que el 52% de los empleados informaron que tenían días de vacaciones no utilizados a fines de 2017. Esto equivale a 705 millones de días de vacaciones no utilizados en los Estados Unidos anualmente.
Los trabajadores estadounidenses no tienen derecho legal a vacaciones pagadas. Sin embargo, la mayoría de los empleadores otorgarán los 10 días de vacaciones nacionales. Este es uno de los días festivos pagados más bajos del mundo. Brasil tiene un total de 41 días libres pagados y Australia tiene 38 días libres.
Algunas compañías estadounidenses han comenzado a ver que para mejorar la eficiencia de los empleados deben mejorar la calidad de su tiempo en el trabajo y los otros factores estresantes que pueden estar experimentando en su vida. Varias compañías han tomado iniciativas para mejorar drásticamente la satisfacción laboral de los empleados.
Empresas como 3M han introducido entrenadores gratuitos para el manejo del estrés en el lugar de trabajo para ayudar a los empleados con sus ocupados horarios. Google, Facebook y Sales Force han puesto áreas para estar físicamente activas en el lugar de trabajo, además de proporcionar alimentos y refrigerios gratuitos para los trabajadores.
Estas compañías son algunas de las mejores en términos de beneficios por baja materna y por enfermedad. Estas estructuras comerciales son modelos que pueden impulsar al gobierno a mejorar los estándares en los Estados Unidos de América.
Unión Europea
La Unión Europea promueve diversas iniciativas con respecto al equilibrio entre el trabajo y la vida y alienta a sus estados miembros a implementar políticas favorables a la familia. En Europa, la Directiva sobre el tiempo de trabajo ha implementado una semana laboral máxima de 48 horas. Muchos países han optado por menos horas.
Francia introdujo una semana laboral de 35 horas. Contradictorio con los países escandinavos, no hay evidencia de políticas estatales que alienten absolutamente a los hombres a asumir una mayor parte del trabajo doméstico en Francia, Portugal o Gran Bretaña.En 2007, la Encuesta Europea de Calidad de Vida descubrió que los países del sudeste de Europa tenían los problemas más comunes con el equilibrio entre el trabajo y la vida.
En Croacia y Grecia, un poco más del 70% de los ciudadanos que trabajan dicen que están demasiado cansados para hacer trabajos domésticos al menos varias veces al mes debido al trabajo.
En Gran Bretaña, se aprobó una legislación que permite a los padres de niños menores de seis años solicitar un horario de trabajo más flexible. Las empresas deben aprobar esta solicitud siempre que no dañe el negocio. Una encuesta realizada en 2003 a graduados en el Reino Unido reveló que los graduados valoran la flexibilidad incluso más que los salarios.
En los veinticinco países de la Unión Europea (antes de la expansión de 2008), los votantes «castigan» a los políticos que intentan reducir las vacaciones. «Incluso los veintidós días que estonios, lituanos, polacos y eslovenos cuentan como propios son mucho más generosos que la licencia asignada a los trabajadores estadounidenses».
Según un informe del Instituto de Familias y Trabajo, el tiempo promedio de vacaciones que los estadounidenses tomaron cada año promedió 14.6 días.
Según Jeremy Reynolds, los sindicatos pueden presionar para obtener beneficios, salarios, capacitación, medidas de seguridad y factores adicionales que afectan los costos y beneficios de las horas de trabajo. «Los sindicatos también pueden tener un impacto más directo en los desajustes horarios a través de sus esfuerzos para cambiar la duración de la jornada laboral, la semana laboral y el año laboral, y para aumentar las vacaciones y el tiempo de licencia».
Esta es la razón por la cual los trabajadores en países donde hay sindicatos fuertes generalmente trabajan menos horas y tienen políticas de licencia más generosas que los trabajadores que están en países donde hay sindicatos más débiles.
Es fundamental mencionar que los factores culturales influyen en por qué y cuánto trabajamos. Según Jeremy Reynolds, «las normas culturales pueden alentar el trabajo como un fin en sí mismo o como un medio para adquirir otras cosas, incluidos los productos de consumo». Esta podría ser la razón por la cual los estadounidenses están obligados a trabajar más que las personas en otros países.
En general, los estadounidenses siempre quieren más y más, por lo que los estadounidenses deben trabajar más para tener el dinero para gastar en estos productos de consumo.
Notas
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Fuentes
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