Inteligencia emocional
La inteligencia emocional ( EI ), el liderazgo emocional ( EL ), el cociente emocional ( EQ ) y el cociente de inteligencia emocional ( EIQ ), es la capacidad de las personas para reconocer sus propias emociones y las de los demás, discernir entre diferentes sentimientos y etiquetarlos adecuadamente, usar información emocional para guiar el pensamiento y el comportamiento, y gestionar y / o ajustar las emociones para adaptarse a los entornos o alcanzar las metas.
Aunque el término apareció por primera vez en el artículo «La comunicación del significado emocional» por un miembro del Departamento de Psicología de los maestros de la Universidad de Columbia, Joel Robert Davitz y el profesor clínico de psicología en psiquiatría Michael Beldoch en 1964, ganó popularidad en 1995 libro «Inteligencia emocional», escrito por el autor y periodista científico Daniel Goleman.
Desde entonces, la IE y el análisis de Goleman de 1995 han sido criticados dentro de la comunidad científica, a pesar de los prolíficos informes de su utilidad en la prensa popular.
La empatía generalmente se asocia con la IE, porque se relaciona con un individuo que conecta sus experiencias personales con las de los demás. Sin embargo, existen varios modelos que tienen como objetivo medir los niveles de (empatía) EI. Actualmente hay varios modelos de IE. El modelo original de Goleman ahora puede considerarse un modelo mixto que combina lo que desde entonces se ha modelado por separado como habilidad EI y rasgo EI.
Goleman definió la IE como el conjunto de habilidades y características que impulsan el desempeño del liderazgo. El modelo de rasgos fue desarrollado por Konstantinos V. Petrides en 2001. «abarca disposiciones de comportamiento y habilidades autopercibidas y se mide a través del autoinforme». El modelo de habilidad, desarrollado por Peter Salovey y John Mayer en 2004, se enfoca en la habilidad del individuo para procesar información emocional y usarla para navegar el entorno social.
Los estudios han demostrado que las personas con EI alta tienen una mayor salud mental, desempeño laboral y habilidades de liderazgo, aunque no se han demostrado relaciones causales y es probable que tales hallazgos sean atribuibles a la inteligencia general y a los rasgos de personalidad específicos en lugar de la inteligencia emocional como un constructo.
Por ejemplo, Goleman indicó que la IE representaba el 67% de las habilidades consideradas necesarias para un desempeño superior en los líderes, y tenía el doble de experiencia técnica o coeficiente intelectual. Otra investigación encuentra que el efecto de los marcadores de IE en el liderazgo y el desempeño gerencial no es significativo cuando se controla la capacidad y la personalidad, y esa inteligencia general se correlaciona muy estrechamente con el liderazgo.
Los marcadores de la IE y los métodos para desarrollarla se han vuelto más codiciados en la última década por individuos que buscan convertirse en líderes más efectivos. Además, los estudios han comenzado a proporcionar evidencia para ayudar a caracterizar los mecanismos neuronales de la inteligencia emocional.
Las críticas se han centrado en si la IE es una inteligencia real y si tiene una validez incremental sobre el coeficiente intelectual y los rasgos de personalidad de los Cinco Grandes.
Historia
El término «inteligencia emocional» parece haber aparecido primero en un artículo de 1964 de Michael Beldoch, y en el artículo de 1966 de B. Leuner titulado Inteligencia emocional y emancipación que apareció en la revista psicoterapéutica: Práctica de psicología infantil. y psiquiatría infantil.
En 1983, Howard Gardner ‘s Estructuras de la mente: La teoría de las inteligencias múltiples introdujo la idea de que los tipos tradicionales de la inteligencia, como el CI, no explican plenamente la capacidad cognitiva. Introdujo la idea de inteligencias múltiples que incluían tanto la inteligencia interpersonal (la capacidad de comprender las intenciones, las motivaciones y los deseos de otras personas) como la inteligencia intrapersonal (la capacidad de comprenderse a uno mismo, de apreciar los propios sentimientos, miedos y motivaciones).
El término apareció posteriormente en la tesis doctoral de Wayne Payne, Un estudio de la emoción: desarrollo de la inteligencia emocional en 1985.
El primer uso publicado del término ‘EQ’ (Cociente emocional) es un artículo de Keith Beasley en 1987 en la revista British Mensa.
En 1989, Stanley Greenspan presentó un modelo para describir la IE, seguido de otro por Peter Salovey y John Mayer publicado en el año siguiente.
Sin embargo, el término se hizo ampliamente conocido con la publicación del libro de Goleman : Inteligencia emocional: por qué puede ser más importante que el coeficiente intelectual (1995). Es al estado de mayor venta de este libro que el término puede atribuir su popularidad. Goleman ha seguido con varias publicaciones populares más de un tema similar que refuerzan el uso del término.
Hasta la fecha, las pruebas que miden EI no han reemplazado las pruebas de coeficiente intelectual como una métrica estándar de inteligencia. La inteligencia emocional también ha recibido críticas sobre su papel en el liderazgo y el éxito empresarial.
La distinción entre rasgo de inteligencia emocional y capacidad de inteligencia emocional se introdujo en 2000.
Definiciones
Peter Salovey y John Mayer han definido la inteligencia emocional como «la capacidad de controlar las emociones propias y ajenas, discriminar entre diferentes emociones y etiquetarlas adecuadamente, y utilizar información emocional para guiar el pensamiento y el comportamiento». Esta definición fue desglosada y refinada en cuatro habilidades propuestas:
Percibir, usar, comprender y manejar las emociones. Estas habilidades son distintas pero relacionadas. La inteligencia emocional también refleja las habilidades para unir inteligencia, empatía y emociones para mejorar el pensamiento y la comprensión de la dinámica interpersonal.Sin embargo, existe un desacuerdo sustancial con respecto a la definición de EI, con respecto tanto a la terminología como a las operacionalizaciones.
Actualmente, hay tres modelos principales de IE:
Modelo de habilidad
Modelo mixto (generalmente incluido bajo el rasgo EI)
Modelo de rasgo
Diferentes modelos de IE han llevado al desarrollo de varios instrumentos para la evaluación de la construcción. Si bien algunas de estas medidas pueden superponerse, la mayoría de los investigadores están de acuerdo en que utilizan diferentes construcciones.
Los modelos de habilidad específicos abordan las formas en que las emociones facilitan el pensamiento y la comprensión. Por ejemplo, las emociones pueden interactuar con el pensamiento y permitir que las personas sean mejores tomadores de decisiones (Lyubomirsky et al. 2005). Una persona que es más sensible emocionalmente a cuestiones cruciales atenderá los aspectos más cruciales de su vida.
Aspectos del factor de facilitación emocional es saber también cómo incluir o excluir las emociones del pensamiento dependiendo del contexto y la situación. Esto también está relacionado con el razonamiento emocional y la comprensión en respuesta a las personas, el entorno y las circunstancias que uno encuentra en su vida cotidiana.
Modelo de habilidad
La concepción de Salovey y Mayer de la IE se esfuerza por definir la IE dentro de los límites de los criterios estándar para una nueva inteligencia. Después de su investigación continua, su definición inicial de IE fue revisada a «La capacidad de percibir las emociones, integrar las emociones para facilitar el pensamiento, comprender las emociones y regular las emociones para promover el crecimiento personal«.
Sin embargo, después de seguir investigando, su definición de IE evolucionó hacia «la capacidad de razonar acerca de las emociones y de las emociones, para mejorar el pensamiento. Incluye las habilidades para percibir con precisión las emociones, acceder y generar emociones para ayudar al pensamiento, a comprender las emociones y el conocimiento emocional, y regular reflexivamente las emociones para promover el crecimiento emocional e intelectual «.
El modelo basado en habilidades considera las emociones como fuentes útiles de información que ayudan a comprender y navegar el entorno social. El modelo propone que los individuos varían en su capacidad para procesar información de naturaleza emocional y en su capacidad para relacionar el procesamiento emocional con una cognición más amplia.
Se ve que esta habilidad se manifiesta en ciertos comportamientos adaptativos. El modelo afirma que la IE incluye cuatro tipos de habilidades:
Percepción de las emociones: la capacidad de detectar y descifrar las emociones en caras, imágenes, voces y artefactos culturales, incluida la capacidad de identificar las propias emociones. La percepción de las emociones representa un aspecto básico de la inteligencia emocional, ya que hace posible todo otro procesamiento de la información emocional.
Uso de emociones: la capacidad de aprovechar las emociones para facilitar diversas actividades cognitivas, como el pensamiento y la resolución de problemas. La persona emocionalmente inteligente puede aprovechar al máximo sus cambios de humor para adaptarse mejor a la tarea en cuestión.
Comprensión de las emociones: la capacidad de comprender el lenguaje emocional y apreciar las relaciones complicadas entre las emociones. Por ejemplo, comprender las emociones abarca la capacidad de ser sensible a pequeñas variaciones entre las emociones y la capacidad de reconocer y describir cómo evolucionan las emociones con el tiempo.
Gestionar las emociones: la capacidad de regular las emociones tanto en nosotros como en los demás. Por lo tanto, la persona emocionalmente inteligente puede aprovechar las emociones, incluso las negativas, y manejarlas para lograr los objetivos previstos.
La capacidad del modelo EI ha sido criticada en la investigación por carecer de validez aparente y predictiva en el lugar de trabajo. Sin embargo, en términos de validez de constructo, las pruebas de habilidad EI tienen una gran ventaja sobre las escalas de autoinforme de EI porque comparan el rendimiento máximo individual con las escalas de rendimiento estándar y no se basan en el respaldo individual de las declaraciones descriptivas sobre ellos.
Medida
La medida actual del modelo de IE de Mayer y Salovey, la Prueba de Inteligencia Emocional Mayer-Salovey-Caruso (MSCEIT) se basa en una serie de elementos de resolución de problemas basados en emociones. De acuerdo con la afirmación del modelo de EI como un tipo de inteligencia, la prueba se basa en pruebas de coeficiente intelectual basadas en habilidades.
Al probar las habilidades de una persona en cada una de las cuatro ramas de la inteligencia emocional, genera puntajes para cada una de las ramas, así como un puntaje total.
Central para el modelo de cuatro ramas es la idea de que la IE requiere sintonización con las normas sociales. Por lo tanto, el MSCEIT se califica de manera consensuada, con puntajes más altos que indican una mayor superposición entre las respuestas de un individuo y las proporcionadas por una muestra mundial de encuestados.
El MSCEIT también puede ser calificado por expertos para que se calcule la cantidad de superposición entre las respuestas de un individuo y las proporcionadas por un grupo de 21 investigadores de emociones.
Aunque se promociona como una prueba de habilidad, el MSCEIT es diferente a las pruebas de coeficiente intelectual estándar en que sus ítems no tienen respuestas objetivamente correctas. Entre otros desafíos, el criterio de puntuación de consenso significa que es imposible crear ítems (preguntas) que solo una minoría de los encuestados puede resolver, porque, por definición, las respuestas se consideran emocionalmente «inteligentes» solo si la mayoría de la muestra las ha respaldado.
Este y otros problemas similares han llevado a algunos expertos en habilidades cognitivas a cuestionar la definición de IE como una inteligencia genuina.
En un estudio de Føllesdal, los resultados de la prueba MSCEIT de 111 líderes empresariales se compararon con la forma en que sus empleados describieron a su líder. Se descubrió que no había correlaciones entre los resultados de las pruebas de un líder y cómo los empleados lo calificaron con respecto a la empatía, la capacidad de motivar y la efectividad del líder.
Føllesdal también criticó a la compañía canadiense Multi-Health Systems, que administra la prueba MSCEIT. La prueba contiene 141 preguntas, pero se encontró después de publicar la prueba que 19 de ellas no dieron las respuestas esperadas. Esto ha llevado a Multi-Health Systems a eliminar las respuestas a estas 19 preguntas antes de calificar, pero sin indicarlo oficialmente.
Otras medidas
También se han utilizado otras medidas específicas para evaluar la capacidad en inteligencia emocional. Estas medidas incluyen:
Análisis de diagnóstico de precisión no verbal : la versión facial para adultos incluye 24 fotografías de igual cantidad de expresiones faciales felices, tristes, enojadas y temerosas de alta y baja intensidad, equilibradas por género. La tarea de los participantes es responder cuál de las cuatro emociones está presente en los estímulos dados.
Prueba de reconocimiento breve de afectos japoneses y caucásicos : los participantes intentan identificar 56 caras de individuos caucásicos y japoneses que expresan siete emociones como felicidad, desprecio, disgusto, tristeza, ira, sorpresa y miedo, que también pueden desaparecer durante 0.2 segundos para Una emoción diferente.
Escala de Niveles de Conciencia Emocional – Los participantes leen 26 escenas sociales y responden a sus sentimientos anticipados y continuos de conciencia emocional baja a alta.
Modelo mixto
El modelo presentado por Daniel Goleman se centra en la IE como una amplia gama de competencias y habilidades que impulsan el desempeño del liderazgo. El modelo de Goleman describe cinco construcciones de EI principales (para más detalles, vea «What Makes A Leader» de Daniel Goleman, lo mejor de Harvard Business Review 1998):
Autoconciencia : la capacidad de conocer las propias emociones, fortalezas, debilidades, impulsos, valores y objetivos y reconocer su impacto en los demás mientras se utilizan los instintos para guiar las decisiones.
Autorregulación : implica controlar o redirigir las emociones e impulsos disruptivos y adaptarse a las circunstancias cambiantes.
Habilidad social : gestionar las relaciones para llevarse bien con los demás
Empatía : considerar los sentimientos de otras personas, especialmente al tomar decisiones
Motivación : ser consciente de lo que los motiva.
Goleman incluye un conjunto de competencias emocionales dentro de cada construcción de EI. Las competencias emocionales no son talentos innatos, sino capacidades aprendidas en las que se debe trabajar y desarrollar para lograr un desempeño sobresaliente. Goleman postula que las personas nacen con una inteligencia emocional general que determina su potencial para aprender competencias emocionales.
El modelo de EI de Goleman ha sido criticado en la literatura de investigación como mera » psicología popular » (Mayer, Roberts y Barsade, 2008).
Medida
Dos herramientas de medición se basan en el modelo Goleman:
El Inventario de Competencia Emocional (ECI), que se creó en 1999, y el Inventario de Competencia Social y Emocional (ESCI), se desarrolló una nueva edición del ECI en 2007. La Competencia Emocional y Social – Edición Universitaria (ESCI-U) es también disponible. Estas herramientas desarrolladas por Goleman y Boyatzis proporcionan una medida conductual de las competencias emocionales y sociales.
La Evaluación de Inteligencia Emocional, que se creó en 2001 y que se puede tomar como un autoinforme o una evaluación de 360 grados.
Modelo de rasgo
Konstantinos V. Petrides («KV Petrides») propuso una distinción conceptual entre el modelo basado en habilidades y un modelo basado en rasgos de IE y ha estado desarrollando este último durante muchos años en numerosas publicaciones. El rasgo EI es «una constelación de autopercepciones emocionales ubicadas en los niveles inferiores de la personalidad».
En términos simples, el rasgo EI se refiere a la autopercepción de un individuo de sus habilidades emocionales. Esta definición de IE abarca disposiciones de comportamiento y habilidades autopercibidas y se mide por autoinforme, a diferencia del modelo basado en habilidades que se refiere a habilidades reales, que han demostrado ser altamente resistentes a la medición científica.
El rasgo EI debe investigarse dentro de un marco de personalidad. Una etiqueta alternativa para el mismo constructo es el rasgo de autoeficacia emocional.
El modelo de rasgo EI es general y subsume el modelo Goleman discutido anteriormente. La conceptualización de la IE como un rasgo de personalidad conduce a una construcción que se encuentra fuera de la taxonomía de la capacidad cognitiva humana. Esta es una distinción importante en la medida en que se relaciona directamente con la operacionalización del constructo y las teorías e hipótesis que se formulan al respecto.
Medida
Existen muchas medidas de autoinforme de la IE, incluyendo la EQ-i, la Prueba de Inteligencia Emocional de la Universidad de Swinburne (SUEIT) y el modelo Schutte EI. Ninguno de estos evalúa la inteligencia, habilidades o destrezas (como a menudo afirman sus autores), sino que son medidas limitadas de rasgo de inteligencia emocional.
La medida más ampliamente utilizada y ampliamente investigada de autoinforme o auto-esquema (como se le conoce actualmente) de inteligencia emocional es el EQ-i 2.0. Originalmente conocido como el BarOnEQ-i, fue la primera medida de autoinforme de inteligencia emocional disponible, la única medida anterior al libro más vendido de Goleman.
Hay más de 200 estudios que han utilizado el EQ-i o EQ-i 2.0. Tiene las mejores normas, confiabilidad y validez de cualquier instrumento de autoinforme y fue el primero revisado en el Libro de medidas mentales de Buros. El EQ-i 2.0 está disponible en muchos idiomas diferentes, ya que se utiliza en todo el mundo.
El TEIQue proporciona una operacionalización para el modelo de Konstantinos V. Petrides y colegas, que conceptualiza la IE en términos de personalidad. La prueba abarca 15 subescalas organizadas en cuatro factores: bienestar, autocontrol, emocionalidad y sociabilidad. Las propiedades psicométricas del TEIQue se investigaron en un estudio en una población de habla francesa, donde se informó que los puntajes TEIQue estaban distribuidos y confiables a nivel mundial de manera normal.
Los investigadores también encontraron que los puntajes de TEIQue no estaban relacionados con el razonamiento no verbal ( matrices de Raven ), que interpretaron como apoyo para la visión del rasgo de personalidad de la IE (en oposición a una forma de inteligencia). Como se esperaba, los puntajes de TEIQue se relacionaron positivamente con algunos de los rasgos de personalidad de los Cinco Grandes ( extraversión, amabilidad, apertura, conciencia ), así como inversamente relacionados con otros ( alexitimia, neuroticismo ).
Se han llevado a cabo una serie de estudios genéticos cuantitativos dentro del modelo de rasgos EI, que han revelado importantes efectos genéticos y heredabilidades para todos los puntajes de rasgos EI.Dos estudios recientes (uno un metanálisis) que incluyeron comparaciones directas de múltiples pruebas de EI arrojaron resultados muy favorables para el TEIQue.
Efectos generales
Una revisión publicada en la revista Annual Psychology encontró que una mayor inteligencia emocional se correlaciona positivamente con:
Mejores relaciones sociales para los niños: entre los niños y adolescentes, la inteligencia emocional se correlaciona positivamente con buenas interacciones sociales, relaciones y se correlaciona negativamente con la desviación de las normas sociales, el comportamiento antisocial medido tanto dentro como fuera de la escuela según lo informado por los propios niños, su propia familia miembros, así como sus maestros.
Mejores relaciones sociales para los adultos: la alta inteligencia emocional entre los adultos se correlaciona con una mejor autopercepción de la capacidad social y relaciones interpersonales más exitosas, mientras que menos agresión y problemas interpersonales.
Los individuos altamente emocionalmente inteligentes son percibidos de manera más positiva por los demás. Otros individuos perciben que aquellos con EI alta son más agradables, socialmente capacitados y empáticos.
Mejores relaciones familiares e íntimas: la alta IE se correlaciona con mejores relaciones con la familia y las parejas íntimas en muchos aspectos.
Mejor rendimiento académico: la inteligencia emocional se correlaciona con un mayor rendimiento académico según lo informado por los maestros, pero generalmente no con calificaciones más altas una vez que se tiene en cuenta el factor del coeficiente intelectual.
Mejores relaciones sociales durante el desempeño laboral y en las negociaciones: una mayor inteligencia emocional se correlaciona con una mejor dinámica social en el trabajo, así como una mejor capacidad de negociación.
Mejor bienestar psicológico: la inteligencia emocional se correlaciona positivamente con una mayor satisfacción con la vida, autoestima y niveles más bajos de inseguridad o depresión. También se correlaciona negativamente con malas elecciones de salud y comportamiento.
Permite la autocompasión: es más probable que las personas emocionalmente inteligentes tengan una mejor comprensión de sí mismas y tomen decisiones conscientes basadas en la emoción y la lógica combinada. En general, lleva a una persona a la autorrealización.
Críticas de fundamentos teóricos
No se puede reconocer como forma de inteligencia
Los primeros trabajos de Goleman han sido criticados por suponer desde el principio que la IE es un tipo de inteligencia o capacidad cognitiva. Eysenck (2000) escribe que la descripción de Goleman de la IE contiene suposiciones sin fundamento sobre la inteligencia en general y que incluso va en contra de lo que los investigadores esperan al estudiar tipos de inteligencia:
Ejemplifica más claramente que la mayoría lo absurdo fundamental de la tendencia a clasificar casi cualquier tipo de comportamiento como ‘inteligencia’… Si estas cinco ‘habilidades’ definen ‘inteligencia emocional’, esperaríamos alguna evidencia de que son altamente correlacionado; Goleman admite que podrían no estar correlacionados, y en cualquier caso, si no podemos medirlos, ¿cómo sabemos que están relacionados? Entonces, toda la teoría se basa en arenas movedizas:
No hay una base científica sólida «.
Del mismo modo, Locke (2005) afirma que el concepto de IE es en sí mismo una interpretación errónea del constructo de inteligencia, y ofrece una interpretación alternativa: no es otra forma o tipo de inteligencia, sino inteligencia: la capacidad de captar abstracciones -Aplicado a un dominio particular de la vida:
Las emociones. Sugiere que el concepto debería volver a etiquetarse y denominarse habilidad.
La esencia de esta crítica es que la investigación científica depende de la utilización de construcciones válidas y consistentes y que antes de la introducción del término EI, los psicólogos habían establecido distinciones teóricas entre factores tales como habilidades y logros, habilidades y hábitos, actitudes y valores y rasgos de personalidad.
Y estados emocionales. Por lo tanto, algunos estudiosos creen que el término EI fusiona y combina dichos conceptos y definiciones aceptados.
Habilidades confusas con cualidades morales
Adam Grant advirtió sobre la percepción común pero equivocada de la IE como una cualidad moral deseable en lugar de una habilidad. Grant afirmó que una IE bien desarrollada no es solo una herramienta instrumental para lograr objetivos, sino que puede funcionar como un arma para manipular a otros al privarlos de su capacidad de razonar.
Tiene poco valor predictivo
Landy (2005) afirmó que los pocos estudios de validez incremental realizados sobre la IE han demostrado que agrega poco o nada a la explicación o predicción de algunos resultados comunes (especialmente el éxito académico y laboral). Landy sugirió que la razón por la cual algunos estudios han encontrado un pequeño aumento en la validez predictiva es una falacia metodológica, a saber, que las explicaciones alternativas no se han considerado completamente:
La IE se compara y contrasta con una medida de inteligencia abstracta pero no con una medida de personalidad, o con una medida de personalidad pero no con una medida de inteligencia académica». Landy (2005)
Del mismo modo, otros investigadores han expresado su preocupación sobre la medida en que las medidas de autoinforme de EI se correlacionan con las dimensiones de personalidad establecidas. En general, se dice que las medidas de autoinforme de IE y las medidas de personalidad convergen porque ambos pretenden medir los rasgos de personalidad.
Específicamente, parece haber dos dimensiones de los Cinco Grandes que se destacan como las más relacionadas con la autoinformación de EI: neuroticismo y extroversión. En particular, se dice que el neuroticismo se relaciona con la emocionalidad negativa y la ansiedad. Intuitivamente, es probable que las personas con puntajes altos en neuroticismo obtengan puntajes bajos en las medidas de autoinforme de EI.
Las interpretaciones de las correlaciones entre los cuestionarios de IE y la personalidad han sido variadas. El punto de vista destacado en la literatura científica es el punto de vista Trait EI, que reinterpreta EI como una colección de rasgos de personalidad.
Críticas de la medición
Modelo de habilidad
Mide conformidad, no habilidad
Una crítica de los trabajos de Mayer y Salovey proviene de un estudio de Roberts et al. (2001), que sugiere que el EI, medido por el MSCEIT, solo puede medir la conformidad. Este argumento se basa en el uso de la evaluación basada en el consenso del MSCEIT y en el hecho de que los puntajes en el MSCEIT se distribuyen negativamente (lo que significa que sus puntajes diferencian mejor a las personas con EI baja que a las personas con EI alta).
Mide el conocimiento, no la habilidad
Brody (2004) criticó aún más las críticas, quien afirmó que, a diferencia de las pruebas de capacidad cognitiva, el MSCEIT «evalúa el conocimiento de las emociones pero no necesariamente la capacidad de realizar tareas relacionadas con el conocimiento que se evalúa». El argumento principal es que, aunque alguien sabe cómo debe comportarse en una situación cargada de emociones, no necesariamente se deduce que la persona pueda realmente llevar a cabo el comportamiento informado.
Mide la personalidad y la inteligencia general
Está surgiendo una nueva investigación que sugiere que las medidas de EI de capacidad podrían estar midiendo la personalidad además de la inteligencia general. Estos estudios examinaron los efectos multivariados de la personalidad y la inteligencia sobre la IE y también corrigieron las estimaciones del error de medición (que a menudo no se realiza en algunos estudios de validación).
Por ejemplo, un estudio de Schulte, Ree, Carretta (2004), demostró que la inteligencia general (medida con la Prueba de Personal Wonderlic), la amabilidad (medida por el NEO-PI), así como el género, podrían usarse de manera confiable para predecir la medida de la capacidad de IE.
Le dieron una correlación múltiple (R) de. con el MSCEIT (la predicción perfecta sería 1). Este resultado ha sido replicado por Fiori y Antonakis (2011); encontraron una R múltiple de. utilizando la prueba de inteligencia «Culture Fair» de Cattell y el Big Five Inventory (BFI); las covariables significativas fueron inteligencia (beta estandarizada =.), amabilidad (beta estandarizada =.) y apertura (beta estandarizada =.).
Antonakis y Dietz (2011a),quienes investigaron la Medida de Inteligencia Emocional de Habilidad encontraron resultados similares (Múltiple R =.), con predictores significativos como inteligencia, beta estandarizada =. (usando la Prueba de Swaps y una subprueba de escalas de Wechsler, la Tarea de Conocimientos Generales de 40 ítems) y empatía, beta estandarizada =.
Usando el Cuestionario de medición de la tendencia empática) – vea también Antonakis y Dietz (2011b), quienes muestran cómo incluir o excluir variables de control importantes puede cambiar fundamentalmente los resultados, por lo tanto, es importante siempre incluir controles importantes como la personalidad y la inteligencia al examinar la validez predictiva de la capacidad y los modelos de rasgos EI.
Autoinforme de medidas susceptibles de falsificación
Más formalmente denominado respuesta socialmente deseable (DEG), simular bien se define como un patrón de respuesta en el que los examinados se representan sistemáticamente con un sesgo positivo excesivo (Paulhus, 2002). Se sabe desde hace tiempo que este sesgo contamina las respuestas en los inventarios de personalidad (Holtgraves, 2004;
McFarland y Ryan, 2000; Peebles y Moore, 1998; Nichols y Greene, 1997; Zerbe y Paulhus, 1987), actuando como mediador de las relaciones entre medidas de autoinforme (Nichols y Greene, 1997; Gangster et al., 1983).
Se ha sugerido que responder de una manera deseable es un conjunto de respuestas, que es un patrón de respuesta situacional y temporal (Pauls y Crost, 2004; Paulhus, 1991). Esto se contrasta con un estilo de respuesta, que es una cualidad más a largo plazo. Teniendo en cuenta los contextos en los que se utilizan algunos inventarios de EI de autoinforme (por ejemplo, entornos de empleo), los problemas de los conjuntos de respuestas en escenarios de alto riesgo se vuelven claros (Paulhus y Reid, 2001).
Existen algunos métodos para evitar la respuesta socialmente deseable en los inventarios de comportamiento. Algunos investigadores creen que es necesario advertir a los examinados que no simulen ser buenos antes de realizar una prueba de personalidad (por ejemplo, McFarland, 2003). Algunos inventarios usan escalas de validez para determinar la probabilidad o consistencia de las respuestas en todos los ítems.
Poder predictivo sin fundamento
Landydistingue entre el «ala comercial» y el «ala académica» del movimiento de la IE, basando esta distinción en el supuesto poder predictivo de la IE visto por las dos corrientes. Según Landy, el primero hace afirmaciones expansivas sobre el valor aplicado de EI, mientras que el segundo está tratando de advertir a los usuarios contra estas afirmaciones.
Como ejemplo, Goleman (1998) afirma que «los líderes más efectivos son iguales en una forma crucial: todos tienen un alto grado de lo que se conoce como inteligencia emocional… la inteligencia emocional es la condición sine qua non de liderazgo». Por el contrario, Mayer (1999) advierte «la literatura popular» Además, Murensky (2000) afirma que es difícil crear medidas objetivas de inteligencia emocional y demostrar su influencia en el liderazgo ya que muchas escalas son medidas de autoinforme.
En un intercambio académico, Antonakis y Ashkanasy / Dasborough coincidieron en que los investigadores que prueban si la IE es importante para el liderazgo no lo han hecho utilizando diseños de investigación sólidos; por lo tanto, actualmente no existe evidencia sólida que demuestre que la IE predice resultados de liderazgo al tener en cuenta la personalidad y el coeficiente intelectual.
Antonakis argumentó que la IE podría no ser necesaria para la efectividad del liderazgo (se refirió a esto como el fenómeno de la «maldición de la emoción», porque los líderes que son demasiado sensibles a sus estados emocionales y a los de otros podrían tener dificultades para tomar decisiones que darían como resultado labor emocionalpara el líder o seguidores).
Un metaanálisis publicado recientemente parece respaldar la posición de Antonakis: de hecho, Harms y Credé descubrieron que, en general (y utilizando datos libres de problemas de fuente común y métodos comunes), las medidas de IE se correlacionaron solo ρ = 0.11 con medidas de liderazgo transformacional.
Barling, Slater y Kelloway (2000) también apoyan la posición de Harms y Crede sobre el liderazgo transformacional.Barling y col. descubrió que el liderazgo transformacional (principalmente empleando influencia idealizada, motivación inspiradora y consideración individualizada), así como recompensas contingentes, están asociadas con la inteligencia emocional y las habilidades de liderazgo transformacional.
Por lo tanto, algunas investigaciones muestran que las personas con mayor EI son vistas como exhibiendo más comportamientos de liderazgo. Juntos, Harms y Crede, así como Barling et al., Demuestran que la inteligencia emocional puede tener un papel importante en el liderazgo transformacional en el lugar de trabajo y que si la IE puede desarrollarse, tal vez ciertos comportamientos de liderazgo transformacional también puedan tenerlo.
Las medidas de habilidad de la IE tuvieron peores resultados (es decir, ρ = 0.04) la WLEIS (medida de la Ley Wong) funcionó un poco mejor (ρ = 0.08), y el Bar-Onmedir mejor aún (ρ = 0.18). Sin embargo, la validez de estas estimaciones no incluye los efectos del coeficiente intelectual o la personalidad de los cinco grandes, que se correlacionan tanto con las medidas de IE como con el liderazgo.
En un artículo posterior que analiza el impacto de la IE tanto en el desempeño laboral como en el liderazgo, Harms y Credé encontraron que las estimaciones de validez metaanalítica para la IE cayeron a cero cuando se controlaron los rasgos de los Cinco Grandes y el coeficiente intelectual. Joseph y Newman meta-analíticamente mostraron el mismo resultado para Ability EI.
Sin embargo, las medidas autoinformadas y de Rasgo EI conservan una buena cantidad de validez predictiva para el desempeño laboral después de controlar los rasgos Big Five y el coeficiente intelectual. Newman, Joseph y MacCann sostienen que la mayor validez predictiva de las medidas de Rasgo EI se debe a su inclusión de contenido relacionado con la motivación del logro, la autoeficacia y el rendimiento autoevaluado.
La evidencia metaanalítica confirma que la inteligencia emocional autoinformada que predice el rendimiento en el trabajo se debe a que las medidas mixtas de IE y rasgo de EI ‘aprovechan la autoeficacia y el rendimiento autoevaluado, además de los dominios de neuroticismo, extraversión, conciencia e coeficiente intelectual.
Como tal, la capacidad predictiva de la IE mixta para el rendimiento laboral cae a cero cuando se controlan estos factores.Rosete y Ciarrochi (2005) también exploraron la capacidad predictiva de la IE y el desempeño laboral. Llegaron a la conclusión de que una IE más alta se asociaba con una mayor efectividad de liderazgo con respecto al logro de las metas organizacionales.
Su estudio muestra que la IE puede servir como una herramienta de identificación para comprender quién es (o no) probable que trate eficazmente con sus colegas. Además, existe la capacidad de desarrollar y mejorar las cualidades de liderazgo a través del avance de la inteligencia emocional. Groves, McEnrue y Shen (2008) encontraron que la IE puede desarrollarse deliberadamente, facilitando específicamente el pensamiento con emociones (FT) y el monitoreo y la regulación de las emociones (RE) en el lugar de trabajo.El grupo de tratamiento en su estudio demostró ganancias EI generales estadísticamente significativas, mientras que el grupo control no lo hizo.
NICHD presiona por consenso
El Instituto Nacional de Salud Infantil y Desarrollo Humano ha reconocido que debido a que existen divisiones sobre el tema de la inteligencia emocional, la comunidad de salud mental necesita acordar algunas pautas para describir la buena salud mental y las condiciones positivas de vida mental. En su sección, «Psicología positiva y el concepto de salud», explican.
Actualmente hay seis modelos competitivos de salud positiva, que se basan en conceptos como estar por encima de lo normal, fortalezas de carácter y virtudes centrales, madurez de desarrollo, inteligencia social y emocional, bienestar subjetivo y resiliencia. Pero estos conceptos definen la salud en términos filosóficos más que empíricos.
El Dr. Becker sugirió la necesidad de un consenso sobre el concepto de salud psicológica positiva… «.
Interacciones con otros fenómenos
Bullying
La intimidación es una interacción social abusiva entre pares que puede incluir agresión, acoso y violencia. La intimidación suele ser repetitiva y llevada a cabo por aquellos que están en una posición de poder sobre la víctima. Un creciente cuerpo de investigación ilustra una relación significativa entre la intimidación y la inteligencia emocional.
También han demostrado que la inteligencia emocional es un factor clave en el análisis de casos de cibervictimización, al demostrar un impacto relevante en la salud y la adaptación social.
La inteligencia emocional (IE) es un conjunto de habilidades relacionadas con la comprensión, el uso y el manejo de las emociones en lo que respecta a uno mismo y a los demás. Mayer et al. (2008) define las dimensiones de la IE global como: «percibir con precisión la emoción, usar las emociones para facilitar el pensamiento, comprender la emoción y manejar la emoción».
El concepto combina procesos emocionales e intelectuales. La inteligencia emocional más baja parece estar relacionada con la participación en la intimidación, como el acosador y / o la víctima de la intimidación. La IE parece desempeñar un papel importante tanto en el comportamiento de intimidación como en la victimización en la intimidación;
Dado que se ilustra que la IE es maleable, la educación de la IE podría mejorar en gran medida las iniciativas de prevención e intervención del acoso escolar.
Rendimiento laboral
El metaanálisis más reciente de la inteligencia emocional y el desempeño laboral mostró correlaciones de r =. (para el desempeño laboral y la habilidad EI) y r =. (para el desempeño laboral y la EI mixta). Investigaciones anteriores sobre la IE y el desempeño laboral mostraron resultados mixtos: se encontró una relación positiva en algunos de los estudios, mientras que en otros no hubo relación o una relación inconsistente.
Esto llevó a los investigadores Cote and Miners (2006)ofrecer un modelo compensatorio entre la IE y el coeficiente intelectual, que postula que la asociación entre la IE y el desempeño laboral se vuelve más positiva a medida que disminuye la inteligencia cognitiva, una idea propuesta por primera vez en el contexto del desempeño académico (Petrides, Frederickson y Furnham, 2004).
Los resultados del estudio anterior respaldaron el modelo compensatorio: los empleados con un coeficiente intelectual bajo obtienen un mayor rendimiento de la tarea y un comportamiento de ciudadanía organizacional dirigido a la organización, mayor es su EI. También se ha observado que no existe un vínculo significativo entre la inteligencia emocional y la actitud de comportamiento laboral.
Un estudio más reciente sugiere que la IE no es necesariamente un rasgo universalmente positivo. Encontraron una correlación negativa entre la IE y las demandas de trabajo gerencial; Si bien bajo niveles bajos de demandas de trabajo gerencial, encontraron una relación negativa entre la IE y la efectividad del trabajo en equipo.
Una explicación para esto puede sugerir diferencias de género en la IE, ya que las mujeres tienden a obtener niveles más altos que los hombres. Esto fomenta la idea de que el contexto laboral desempeña un papel en las relaciones entre la IE, la efectividad del trabajo en equipo y el desempeño laboral.
Otro hallazgo fue discutido en un estudio que evaluó un posible vínculo entre la IE y los comportamientos empresariales y el éxito.
Aunque los estudios entre la inteligencia emocional (IE) y el desempeño laboral han mostrado resultados mixtos de correlaciones altas y bajas, la IE es un predictor indudablemente mejor que la mayoría de los métodos de contratación comúnmente utilizados en las empresas, como cartas de referencia, cartas de presentación, entre otros.
Para 2008, 147 empresas y firmas consultoras en los EE. UU. Habían desarrollado programas que involucraban a la IE para capacitar y contratar empleados. Van Rooy y Viswesvaran (2004)demostró que la IE se correlacionó significativamente con diferentes dominios en el desempeño, desde. para el desempeño laboral hasta.
Para el desempeño académico. Estos hallazgos pueden contribuir a las organizaciones de diferentes maneras. Por ejemplo, los empleados con un alto nivel de IE estarían más conscientes de sus propias emociones y de las de otros, lo que a su vez podría llevar a las empresas a obtener mejores ganancias y menos gastos innecesarios.
Esto es especialmente importante para los gerentes expatriados, que tienen que lidiar con emociones y sentimientos mezclados, mientras se adaptan a una nueva cultura de trabajo. Además, los empleados con un alto índice de IE muestran más confianza en sus roles, lo que les permite enfrentar tareas exigentes de manera positiva.
Según un libro de ciencia popular del periodista Daniel Goleman, la inteligencia emocional representa más éxito profesional que el coeficiente intelectual. Del mismo modo, otros estudios argumentaron que los empleados con un alto índice de IE tienen un rendimiento sustancialmente mejor que los empleados con un índice de IE bajo.
Esto se mide mediante autoinformes y diferentes indicadores de desempeño laboral, como salarios, promociones y aumento salarial. Según Lopes y sus colegas (2006), la IE contribuye a desarrollar relaciones sólidas y positivas con los compañeros de trabajo y desempeñarse de manera eficiente en los equipos de trabajo.
Esto beneficia el desempeño de los trabajadores al proporcionar apoyo emocional y recursos instrumentales necesarios para tener éxito en sus roles.Además, los empleados emocionalmente inteligentes tienen mejores recursos para hacer frente a situaciones estresantes y tareas exigentes, lo que les permite superar su desempeño en esas situaciones.
Por ejemplo, Law et al. (2004) encontraron que la IE era el mejor predictor del desempeño laboral más allá de la capacidad cognitiva general entre los científicos de TI en una empresa de informática en China. Del mismo modo, Sy, Tram y O’Hara (2006) descubrieron que la IE estaba asociada positivamente con el desempeño laboral de los empleados de una empresa de servicios de alimentos.
En el desempeño laboral, la correlación de la inteligencia emocional es importante para considerar los efectos de la gestión, que se refiere a la relación buena y positiva entre el empleado y su supervisor. Investigaciones anteriores encontraron que la calidad de esta relación podría interferir en los resultados de la calificación subjetiva de la evaluación del desempeño laboral.
Los empleados emocionalmente inteligentes dedican más de su tiempo de trabajo a gestionar su relación con los supervisores. Por lo tanto, la probabilidad de obtener mejores resultados en la evaluación del desempeño es mayor para los empleados con alto EI que para los empleados con bajo EI. Con base en enfoques teóricos y metodológicos, las medidas de IE se clasifican en tres flujos principales:
1) flujo 1: medidas basadas en habilidades (por ejemplo, MSCEIT), (2) flujo 2: autoinformes de medidas de habilidades (por ejemplo, SREIT, SUEIT y WLEIS ) y (3) flujo 3: modelos mixtos (por ejemplo, AES, ECI, cuestionario EI, EIS, EQ-I y GENOS), que incluyen medidas de IE y habilidades sociales tradicionales.
O’Boyle Jr. y sus colegas (2011) encontraron que los tres flujos de EI juntos tenían una correlación positiva de 0.28 con el desempeño laboral. De manera similar, cada una de las corrientes EI obtuvo independientemente una correlación positiva de 0.24, 0.30 y 0.28, respectivamente. Las secuencias 2 y 3 mostraron una validez incremental para predecir el desempeño laboral más allá de la personalidad ( modelo de cinco factores) y la capacidad cognitiva general.
Tanto el flujo 2 como el 3 fueron el segundo predictor más importante del desempeño laboral por debajo de la capacidad cognitiva general. La secuencia 2 explicó el 13,6% de la varianza total; mientras que la secuencia 3, explica el 13,2%. Para examinar la fiabilidad de estos hallazgos, se desarrolló un análisis de sesgo de publicación.
Los resultados indicaron que los estudios sobre la correlación del desempeño laboral de la IE antes de 2010 no presentan evidencias sustanciales que sugieran la presencia de sesgo de publicación. Teniendo en cuenta que O’Boyle Jr. et al. (2011) habían incluido el rendimiento autoevaluado y el rendimiento académico en su metanálisis, Joseph, Jin, Newman y O’Boyle (2015) colaboraron para actualizar el metanálisis para centrarse específicamente en el rendimiento laboral;
Utilizando medidas de desempeño laboral, estos autores mostraron r =. (para desempeño laboral y habilidad EI) y r =. (para desempeño laboral y EI mixta).
A pesar de la validez de los hallazgos anteriores, algunos investigadores aún se preguntan si la correlación del desempeño laboral con la IE tiene un impacto real en las estrategias comerciales. Argumentan que la popularidad de los estudios de IE se debe a la publicidad en los medios, más que a hallazgos científicos objetivos.Además, se menciona que la relación entre el desempeño laboral y la IE no es tan fuerte como se sugiere.
Esta relación requiere la presencia de otras construcciones para generar resultados importantes. Por ejemplo, estudios previos encontraron que la IE se asocia positivamente con la efectividad del trabajo en equipo en contextos laborales de altas demandas de trabajo gerencial, lo que mejora el desempeño laboral.
Esto se debe a la activación de emociones fuertes durante el desempeño en este contexto laboral. En este escenario, las personas emocionalmente inteligentes muestran un mejor conjunto de recursos para tener éxito en sus roles. Sin embargo, las personas con alta IE muestran un nivel de desempeño similar al de los empleados no emocionalmente inteligentes en diferentes contextos laborales.
Además, Joseph y Newman (2010)sugirió que los componentes de percepción emocional y regulación emocional de la IE contribuyen en gran medida al desempeño laboral en contextos laborales de altas demandas emocionales. Moon y Hur (2011) descubrieron que el agotamiento emocional («agotamiento») influye significativamente en el desempeño laboral – la relación de IE.
El agotamiento emocional mostró una asociación negativa con dos componentes de la IE (optimismo y habilidades sociales). Esta asociación también tuvo un impacto negativo en el desempeño laboral. Por lo tanto, el desempeño laboral: la relación de IE es más fuerte en contextos de alto agotamiento emocional o agotamiento;
En otras palabras, los empleados con altos niveles de optimismo y habilidades sociales poseen mejores recursos para superar el desempeño frente a contextos de alto agotamiento emocional.
Liderazgo
Hay varios estudios que intentan estudiar la relación entre la IE y el liderazgo. Aunque la IE juega un papel positivo en lo que respecta a la efectividad del liderazgo, lo que realmente hace que un líder sea efectivo es lo que hace con su papel, en lugar de sus habilidades y habilidades interpersonales.
Aunque en el pasado un líder bueno o efectivo era el que daba órdenes y controlaba el desempeño general de la organización, hoy en día casi todo es diferente: ahora se espera que los líderes motiven y creen un sentido de pertenencia que hará que los empleados se sientan cómodos, por lo tanto, haciéndolos trabajar más efectivamente.
Sin embargo, esto no significa que las acciones sean más importantes que la inteligencia emocional. Los líderes aún necesitan crecer emocionalmente para manejar diferentes problemas de estrés y falta de equilibrio en la vida, entre otras cosas. Una forma adecuada de crecer emocionalmente, por ejemplo, es desarrollar un sentido de empatía, ya que la empatía es un factor clave cuando se trata de la inteligencia emocional.
En un estudio realizado para analizar la relación entre la EI de los consejeros escolares y las habilidades de liderazgo, se concluyó que varios participantes eran buenos líderes porque su inteligencia emocional se desarrolló en la preparación de los consejeros, donde se enseña empatía.
Salud
Un metaanálisis de 2007 de 44 tamaños de efectos realizado por Schutte encontró que la inteligencia emocional estaba asociada con una mejor salud mental y física. Particularmente, el rasgo EI tuvo una asociación más fuerte con la salud mental y física. Esto fue replicado nuevamente en 2010 por la investigadora Alexandra Martin, quien encontró el rasgo EI como un fuerte predictor de salud después de realizar un metanálisis basado en 105 tamaños de efecto y 19.815 participantes.
Este metaanálisis también indicó que esta línea de investigación alcanzó suficiente suficiencia y estabilidad para concluir la IE como un predictor positivo para la salud.
Autoestima y drogodependencia
Un estudio de 2012 examinó la inteligencia emocional, la autoestima y la dependencia de la marihuana. De una muestra de 200, 100 de los cuales dependían del cannabis y los otros 100 emocionalmente sanos, el grupo dependiente obtuvo una puntuación excepcionalmente baja en EI en comparación con el grupo control.
También encontraron que el grupo dependiente también obtuvo un puntaje bajo en autoestima en comparación con el control.
Otro estudio en 2010 examinó si los niveles bajos de IE tenían o no una relación con el grado de adicción a las drogas y al alcohol. En la evaluación de 103 residentes en un centro de rehabilitación de drogas, examinaron su EI junto con otros factores psicosociales en un intervalo de tratamiento de un mes.
Descubrieron que los puntajes de EI de los participantes mejoraron a medida que sus niveles de adicción disminuyeron como parte de su tratamiento.
Utilización
Se ha observado que tener la IE como una habilidad puede aumentar el bienestar propio. En otras palabras, las personas que son conscientes de las emociones de sí mismos y de los demás tienen el privilegio de mejorar las relaciones. También permite a las personas ver las múltiples perspectivas de una situación dada y reconocer los sentimientos de los demás sobre el evento.
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